潍坊市民办高校激励机制研究

2022-03-19鲁明娟CANDIDOM.PEREZ

中国市场 2022年3期

鲁明娟 CANDIDO M.PEREZ

摘要：民办高校教师流动性普遍较高，工作积极性较低。这严重影响了民办高校的可持续发展，对民办教师进行充分的激励是合适的。本研究使用文献法、问卷法、访谈法、案例法等研究方法，以潍坊市5所民办高校为研究样本，以新的《民办教育促进法》及其配套文件为政策依据。教师问卷设计理论是Maslow的需求层次理论，Herzberg的双因素理论以及McClelland的成就需求理论等。文章在分析了影响民办高校教师工作积极性的主要原因的基础上，构建了潍坊市私立高校教师激励机制，并提出了解决教师激励问题的对策，旨在为其他民办高校教师激励机制的构建提供参考。

关键词：民办高校;激励机制;非物质激励方式

中图分类号：G648.7 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）03-0027-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.027

1 引言

在研究有关高校教师激励管理文献的过程中，发现尽管许多学者关注民办高校的激励问题，但仍然有一些问题。主要体现在以下两个方面：其一，众多学者研究的激励机制注重理论而不是实践，没有从教师的实际需求出发研究激励机制;其二，激励措施比较单一，很多文献研究集中在物质激励、精神激励的内容上。文章以潍坊市民办高校为例，对民办高校专职教师激励机制的建立进行探索和研究，具有较强的代表性。

1.1 重要概念

激励问题一直是管理领域的重要研究方向。随着管理科学的发展，相关激励理论得到了进一步发展。

1.1.1 激励

激励是指采取某些措施来激发员工的工作动机，从而提高其工作绩效，以实现自我效能并最终实现组织发展目标和个人发展目标的过程。

1.1.2 机制

在确定机制定义方面：机制这个词来自希腊语，原指物化工具及其部件，即指机器在运转过程中各个环节联系在一起相互作用，各个部件之间互相控制。

1.1.3 激励机制

通过对机制和激励机制的分析，可以解释为：激励机制是指各种因素的相互刺激来创造事物的动机。高校教师激励机制是各部分功能之间相互激励的方式和过程，各因素之间的相互影响力为大学教师的教学活动提供了动力。

1.1.4 激励理论

激励理论指的是使用特定的方法和管理系统来最大化员工对组织和工作的承诺。它是如何满足人们的各种需求和调动人们的热情的原则和方法的概述。

自1920—1930年以来，激励理论不断丰富和发展，形成了各种激励理论。其中，内容激励理论主要包括需求水平理论、双因素理论和成就需求理論;过程激励理论主要包括Maslow的需求层次理论、Herzberg的双因素理论以及McClelland的成就需求理论。行为后果动机理论主要包括Skinner的强化理论和Hyde的归因理论。综合动机理论主要是指波特和劳勒提出的“综合动机模型”，弗鲁姆的期望理论和劳勒的期望模型，亚当斯的公平理论和赫茨伯格的双因素理论等。

1.2 研究背景

自从我国民办高校发展以来，数量和质量都发生了翻天覆地的变化。截至2020年，山东省的民办高校发展迅速。根据2020年7月的统计，山东有42所私立大学，其中26所私立本科大学和16所私立大专。其中，潍坊市有15所私立大学，有5所高校，潍坊大学中有1/3以上是高校。民办高校应该建立什么样的激励机制？以潍坊市民办高校为例，探索和研究具有代表性的民办教师激励机制的建立。

文章通过对教师激励机制的问卷调查，找出潍坊市5所民办大学激励机制存在的问题，并准确有效地分析了教师对激励机制的调查。发现激励措施的优化不仅有利于人才的培养，而且可以提高教师的满意度，提高基础教育的质量，为进一步深化改革奠定基础。

2 研究问题与框架

2.1 研究问题

激励问题一直是管理学中重要的研究方向问题。针对潍坊5所民办大学教师激励，需要解决的问题有：私立大学教师流动性高的原因是什么？教师是否将激励因素视为真正的激励因素？潍坊市民办高校教师激励机制现状如何？如何建立适合潍坊私立高校的教师激励机制？

2.2 研究方法

本研究主要通过以下方式进行：文献检索，问卷调查，数据统计分析，教师需求分析，教师激励路径设计与问题分析，民办高校教师激励机制构建。

3 研究设计

研究人员本人不是通过人工创建或干预而是用作研究工具，通过在自然环境中使用多种数据收集方法来探索整体事物，与研究对象进行交互，通过归纳法分析数据，获得对研究对象的行为和意义构造的解释性理解。

3.1 样本选择

截至2020年，潍坊有5所民办高校，近4000名专职教师。为了提出潍坊市民办高校教师激励机制研究的命题，研究对象为潍坊市5所民办高校全体教师。选择学校时，考虑到潍坊共有5所私立高校，由于数量有限，全部被选为实验学校。由于实验学校在地理位置上相距遥远，因此没有竞争关系。

3.2 研究设计

本研究中使用的问卷涉及的理论基础主要是Maslow的需求层次理论、Herzberg的双因素理论以及McClelland的成就需求理论。本研究的实践基础是研究者在民办高校激励机制构建方面的11年实践经验。

“教师问卷”共有41项，其中34项是5分制。除了反映样本基本信息的项目外，每个问题还对应于相应激励理论的某个方面，并根据教师激励机制的实际经验和五点要求提出具体问题，样本由老师回答。

具体问卷设计步骤如下。

第一步，根据研究主题及激励理论，教师问卷包括教师的个人信息，他们对自己的工作状况的看法以及学校的激励机制。

第二步，征求管理学激励研究方向的专家和学校人事部门的相关领导对问卷进行审阅，在听取他们的意见的基础上进行修改和调整。

第三步，在潍坊理工学院的经济管理学院首先进行一次小规模的做题测试，对测试中容易产生歧义、误读之处的内容进行修改、完善。

第四步，发放至潍坊市5所民办高校，再次征求各学校校长以及部分教师的意见，并进行了微调，确认最终正式问卷，通过网络问卷星平台发放100份，然后纸质印刷100份。

3.3 数据收集

研究者本人均通过学校的工作渠道发放以及回收，自己学校通过打印纸质问卷发放并回收，其他4所学校通过问卷星发放问卷网上回收，在发放和收取问卷的过程中，联系了在这5所学校的本人的同学、朋友和亲戚帮忙，问卷的发放和回收都很及时，教师作答认真，均按照事先制订的计划和要求实施。

3.4 数据处理

教师感知到的激励因素是不是真正的教师激励因素？激励机制有效性与哪些因素有关、关联程度如何？各个学校样本信息的汇总反映了样本所在学校的教师激励现状，也将揭示哪些题项（因素）与教师激励机制有效性存在因果关系，揭示民办高校教师激励机制有效性的内在规律。

4 数据展示、分析、解释

组织收集的问卷调查结果，使用SPSS软件进行描述性分析和回归分析，信度和效度测试以及相关性分析。

4.1 问卷检验

4.1.1 信度分析

信度的大小通常用信度系數评价。该调查表使用Cronbach的Alpha系数（即Cronbach的alpha值）来检查调查表的可靠性。从信度检验的结果（见表1）可以看出，本研究中安全感的Cronbach’s Alpha系数为0.802，尊重的Cronbach’s Alpha系数为0.822，工作成就的Cronbach’s Alpha系数为0.805，人际关系的Cronbach’s Alpha系数为0.823，工作本身的Cronbach’s Alpha系数为0.908，都是在0.8以上，说明该问卷信度良好。

4.1.2 效度分析

效度是有效性的程度，是指评估方法可以准确地度量需要度量的事物的程度。验证性因素分析通常使用AMOS软件进行有效性测试，而探索性因素分析通常使用SPSS软件进行有效性测试。测试结果列于表2。

表2显示，调查数据的KMO测试值为0.835>0.6，表明该问卷适合进行因子分析。

4.2 描述性分析

4.2.1 教师基本情况分析

本研究共收集有效样本200份，样本来自潍坊市的5所民办高校，样本组成的基本信息是全面了解样本的基础。从样本的年龄分布来看，20～40岁区间的比例最高为54%，46岁以上教师占比为12%，中青年教师（50岁以下）占到教师总人数的98%。从样本的性别分布来看，女性教师比例为82%，男性教师比例仅为18%，女性教师比例过高，男性教师比例显著过低。从样本的岗位情况分布来看，教学岗位的比例为78%，这与学校的实际情况相符。从样本的学历分布情况看，硕士的比例最高达到58%，博士学历的教师占16%，尚有26%的教师学历为本科以下，说明学历结构比较合理。

从样本岗位级别或职称来看，基层或初级职称占比高达70%，表明民办高校教师的晋升并不顺利，教师职称的晋升也很困难。从样本在当前学校工作年限分布来看，工作年限1～5年的比例是72%，10年以上的教师为14%，可以看出，样本在学校的工作时间相对较短，这也反映出民办高校教师的流动性较大。从收入分布上看，大部分教师年收入介于3万～4万元，比例为52%，年收入在8万元以上的高收入教师比例仅为4%。

4.2.2 跳槽情况和原因分析

教师激励的目标不仅包括调动教师的工作热情，还包括留住教师，稳定教学团队和提高教学团队的素质。如何吸引、稳定和善用优秀教师是民办高校生存和发展的关键。教师的择业情况是反映潍坊市民办高校教师激励机制现状的重要信息。针对“是否有跳槽经历”这一问题来看，只有四成左右的样本有一次跳槽经历。

从具有跳槽经验的样本来看，跳槽的主要原因包括三个方面：个人发展机会少、薪水低和工作压力大，这三个项目的比例大约为30%或更高。尤其是当个人发展机会少，该项目的选择率高达近70%，但这是教师跳槽的因素，是学校激励机制的一个问题。教师个人发展机会的缺乏是教师激励的非物质因素，低薪是物质因素，选择前者的教师比例高于选择后者的教师比例。

4.2.3 非物质激励的主要方式

样本所在学校的非物质激励形式有哪些，这个可以多选，样本的回答汇总。该问题的统计信息反映了样本学校的主要非物质激励方法。从问卷回答报告可以看出，样本学校的非物质激励方式主要是“口头表扬”和“给予荣誉”，这两种选择的比例均高于60%。非物质激励措施的实施，如情感激励、培训激励、道德激励和职业发展激励也占40%以上。

4.2.4 相关性分析

通过统计软件SPSS进行相关性分析可以看出，性别之间存在显著差异。男性的性别得分明显高于女性;男女之间的人际关系存在显著差异。

通过回归分析来研究影响关系，表明尊重学校领导，学校管理者和社会将对激励机制的有效性产生显著的积极影响。真正影响激励机制有效性的因素包括公平、学校激励等11个因素，这些变量之间的关系将对激励机制的有效性产生影响。

5 结论和建议

5.1 结论

（1）描述性统计结果：对影响激励机制有效性的五个维度（工作特征，安全性，尊重，人际关系和工作结果）进行描述性分析，20～40岁年龄段的比例最高的是女教师。跳槽的主要原因是缺乏个人发展的机会。样本学校的非物质激励主要是“口头表扬”和“给予荣誉”。“物质性激励和非物质性激励措施的有效结合”是当前的趋势

（2）通过回归分析，表明尊重学校领导，学校管理者和社会将对激励机制的有效性产生显著的积极影响。尊重在性别上有明显差异。尊重男性的性别得分明显高于女性;人际关系上存在显著差异。男性的人际关系得分明显高于女性。

（3）研究不足：我国幅员辽阔。由于人力和能力的限制，样本量较小。只选取潍坊市5所民办高校教师作为研究对象，选取200名教师作为研究样本，这有一定的局限性。

5.2 建议与对策

（1）学校需要匹配和教师的需求。

（2）学校非物质激励与物质激励相结合。

（3）遵循差异化、动态性、适度性原则，构建潍坊市民办高校激励机制应充分考虑学校间的差异。