中小型企业人才建设管理问题及策略探究

摘 要：在企业经营过程中，人才起到至关重要的作用。大型企业可以通过企业知名度、优厚的薪资和福利待遇吸引企业需求的各类人才，而名气和资源相对有限的中小型企业，如何将人才更好地吸引到企业中是企业需要解决的重要问题。虽然中小型企业在发展过程中经历了不断的改革和创新，但是在人才建设过程中还是存在很多问题。就目前经济总量和就业来看，中小型企业发展才是重中之重，也是国家稳定的基石之一，更是我国国民经济不可或缺的组成部分，为我国社会经济发展注入了新鲜活力，为构建和谐社会发挥着不可替代的作用。中小型企业是依法设立的有利于满足社会需求，符合国家政策，增加就业岗位，生产经营规模属于中小型的各种形式存在的企业。在中小型企业发展过程中，企业管理是非常重要的，而作为企业管理中的人才建设管理更为重要，需要企业经营者从根本上改善人才管理机制，解决人才流失严重的问题，通过优化品牌、改善管理方案、创新培训体系和提高员工福利等方面，为中小型企业可持续发展创造有利的条件，加快企业快速成长。文章通过对中小型企业发展状况及人才建设管理过程中的问题进行分析并总结解决策略。

关键词：中小型企业;人才管理;人才战略

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）09-0090-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.090

1 中小型企业人才建设的重要性

现阶段的市场竞争已经不再局限于传统的质量竞争、成本竞争和产品服务竞争，而是增加了人才竞争。中小型企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须要重视企业人才建设管理的程度，搞好企业的人才团队建设。

人才是企业最重要的资本。中小型企業在如何留住人才这一问题上遇到了很大的挑战，人才流失不仅会给企业带来很大的经济损失，而且无法创新出更多具有市场竞争力的产品，使企业无法立足于社会经济中。所以说中小型企业必须对人才建设予以高度重视，并将其作为企业战略的一方面，建立人才培养体系，为企业提供持续稳定的发展环境，提升企业的核心竞争力。

人才是企业经济快速发展的主导力量。企业的经济发展离不开人才，它是企业核心技术的引进者和创造者，在很大程度上影响着社会经济的发展方向、能力、速度、市场竞争力和经济效益，因此作为中小型企业管理者要从企业长远目标出发，坚持人才培养和开发，满足企业各类人才的需求。

人才是企业发展的核心动力和有力保障。随着行业竞争越来越严激烈，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，谁拥有高端人才，谁就能拥有技术，拥有发展和未来。

2 中小型企业人才需求的特点

随着我国社会经济的快速发展，企业对人才的要求越来越高，对于中小型企业来说，想要增强竞争力让企业快速成长，就需要引进更多的人才为企业创造价值，所以说高素质的人才对中小型企业来说非常重要。

首先，中小型企业人才需要具有良好的职业道德素质。职业道德素质是企业员工应遵循的以诚信为基础的行为准则，如果企业员工连最基本的诚信都做不到，将对企业发展构成严重的威胁，所以说优秀的企业离不开具有良好诚信和职业道德的人才。

其次，中小型企业人才需要具有良好的心态。员工健康的心态是企业稳定发展的基础，它能够提高员工自身的文明修养，增强集体荣誉感和团队精神，形成良好的企业经营环境，让企业越来越好。

再次，中小企业人才需要具有良好的文化素质和专业知识。企业员工拥有良好的专业文化知识能够让企业不断的创新产品，提高工作效率，为企业创造更大的经济效益。

最后，中小型企业人才需要具备丰富的工作经验。丰富的工作经验能够让员工更快地融入公司大环境，更好地适应工作岗位，更高效地完成工作，为企业创造更多的经济效益。所以说中小型企业对员工的需求是多方面的，合适的人才才能创造更多的价值。

3 中小型企业人才建设管理问题

虽然中小型企业在人才建设管理方面不断地突破和创新，但是在建设过程中仍然存在很多问题，这些问题主要表现在以下三方面。

3.1 人才招聘困难

由于中小型企业规模不大，资金不多，人员少，并且在当今激烈的社会经济下所处的地位又低，没有自己的产品特色，形成不了核心的竞争力，所以造成企业人才招聘困难。首先，中小型企业在人才招聘过程中人才建设管理问题表现在中小型企业对企业文化的建设不够关注。中小型企业如果不重视企业文化的建设，会导致员工和企业不能拥有共同的目标和价值观念，员工对公司的认同度不高，这样的企业无法吸引优秀的人才加入，也会导致现有人才流失。其次，中小型企业在人才招聘过程中人才建设管理问题表现在中小型企业对招聘工作不够重视，没有长期的人力资源规划。中小型企业招聘人员不了解公司的发展战略，不能深入地思考企业需要什么样的人才，在招聘过程中没有进行详细的岗位分析，岗位需求说明书不能随着社会改变而更新，这样企业很难找到合适的人才。最后，中小型企业在人才招聘过程中人才建设管理问题突出在中小型企业招聘过程中，招聘途径单一，面试过程不严谨。如果企业不重视招聘，招聘方式就会单一，导致企业招聘的范围很小，对人才选择有很大的局限性，再加上企业在组织的面试过程不专业，不注重人才的素质评测，这样是很难又快又准确地招到企业需求的人才的。

3.2 人才培训问题

根据中小型企业人才培养情况来看，虽然中小型企业都意识到了人才培养的重要性，纷纷建立了企业培训体系，对公司员工进行培训。但是由于中小型企业培训人员的起点低，专业知识有限，企业的培训效果很难体现出来。因为没有完善的人才培训体系，企业就很难培养出一支专业的人才队伍。中小型企业人才培训的问题主要表现在以下四个方面。

（1）中小型企业对人才培训的认识不够深入。由于中小型企业的管理人才文化素质不是很高，培训的目的不够明确，大大降低了培训效果。大型的企业会根据自身的发展战略进行人才培训计划，并针对岗位技能进行专业化的培训。但是中小型企业由于没有明确的发展战略目标，更没有专业的技能培训人员，是很难为企业培养核心人才的。

（2）中小型企业对于人才培训成本存在误区。管理人员会认为培训成本太高，认为培训就是花钱或者对企业运营作用不大，所以不会把人力资源培训看成企业价值提升的阶段。如果企业出现经济效益低的情况，企业会更不重视培训，严重影响了企业培训的效果。

（3）中小型企业在人才培训前没有进行需求分析。企业建立人才培训的基础工作是进行需求分析，如果培训内容陈旧，跟不上现代化信息技术，再加上培训人员素质不高、专业化技能有限，这样培养出来的人员整体素质将会很低，无法让企业人员获得新技术、新知识并应用到生产经营中去，使企业生产效率低下，创造不出更多的价值。

（4）中小型企业在人才培训管理上缺乏完善的人才培训考核机制。目前来看，我国中小型企业都缺乏相应的人才培训考核机制，企业人力资源管理部门忽视了人才培训考核机制的重要性，这样无法发挥人才培训的真正作用。而且企业管理人员对待人才培训工作只重视形式化，培训人员与员工缺少必要的沟通和交流，造成企业培训效率低下。

3.3 难以留住人才

首先，我国中小型企业因为没有树立正确的人才观念。如果员工和企业之间缺乏共同的价值观，就很容易造成员工个人的价值观和企业的理念错位。大多数中小型企业在发展初期只重视资本积累，不注重人才积累，让现有人才流失严重。其次，我国中小型企业缺乏长远的战略规划。大企业能够飞速发展依靠的是完善的管理制度和明确的发展目标，而对于中小型企业来说，没有一个系统的完善的科学管理制度，没有对企业人才组织结构认真地进行分析和规划，也没有一个持续、完整的人力资源管理体制，这对中小型企业有针对性有计划性地吸引人才、留住人才是非常不利的。再次，我国中小型企业缺乏科学有效的激勵机制。科学的激励机制决定了中小型企业的竞争力，显然中小型企业相对于大型企业来说，缺乏科学有效的激励机制，一方面不能提供优厚的薪资待遇，另一方面又不能为员工提供快速成长的平台，无法让员工实现职业规划目标。最后，我国中小型企业管理方式相对落后。不同岗位属性的人才采取相同的管理方式，这种传统的管理方式打击了人才的创造能力和工作积极性，不能以良好的心态投入到工作中，很容易造成人才流失。

4 中小型企业人才建设管理的策略

在中小型企业发展中，人才建设起到了非常关键的作用，所以企业要加强对构建人才建设管理体系的创新。

4.1 树立正确人才观念

树立正确的人才观是中小型企业建设人才队伍的基础和吸引人才的前提。由于企业发展过程中需要多样性的人才，企业不能只注重技术人才的培养，还需要吸引其他方面的人才，除了具有高技能的人才外，还需要管理人才、基层生产技术人才、财务人才和市场销售人才。全面的人才观可以克服人才观的弊端，使企业能够全面分析人才建设管理中存在的问题和机遇，企业需要建立完善的人才管理体系，招聘企业需求的人才。

4.2 建立多样激励机制

中小企业之所以会出现人才流失严重的现象，与薪资福利不好有很大的关系，可以说更好的福利待遇才能留住更多的人才。中小企业由于规模小、资金少，所以本身的经营效益不是很好，在提升福利待遇方面处于劣势，因此最好的办法就是建立多样激励机制，提高员工的工作满意度和工作热情度。

（1）建立成就激励制度。在人的需求层次中，成就需求是人的一个相对较多的需求层次，随着社会经济的不断改革和人们生活水平的进一步提高，越来越多的人在选择工作的时候不单单是为了生存，更多的是为了获得一种成就感。成就感可激发员工的工作热情和能力，创造出更多的企业价值。

（2）建立能力激励制度。员工的能力要求对于企业发展来说非常重要，为了让员工具有高素质的专业能力，企业要通过培训激励和外出学习等手段不断地增加企业员工的个人能力，让其能承担更大责任，从事更具有挑战性的工作。

（3）建立培训激励制度。企业培训已经广泛用于越来越多的企业，通过培训激励的方式能让员工不断地提高自身能力和工作效率，产生很好的激励作用。企业管理者要充分了解到企业员工自身的工作兴趣和工作能力，并具备良好的掌握能力，让培训激励制度发挥更大的作用。

（4）建立环境激励制度。企业文化环境和工作环境两个方面对于员工来说非常重要，企业管理层应该把员工当成企业不可分割的一部分，建立完善的企业文化环境，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的工作积极性、主动性和创造性;同时，企业管理人员还应为员工提供一个舒适安静的工作环境，这能才能极大地提高员工对工作岗位的满意度，提高工作效率，创造企业价值。

（5）建立物质激励制度。物质激励是企业常常实施的一种激励方式，主要包括薪资、福利和奖金等方面，也是最基本的最有效的激励手段之一。物质激励能够最大化地提高企业员工的满意度，实现员工自我价值的需要。物质激励不仅能让员工保持良好的工作态度，还能满足员工多方面的需求，对企业发展产生了很大的促进作用。

4.3 建立绩效考核体系

绩效考核是现代企业管理中最有效的考核机制，完善的绩效考核体系能够有效地激发企业员工的积极性，提高工作效率。企业要建设一支高素质、高质量、凝聚力强大的人才队伍，就必须建立以考核为宗旨的人才管理考核体系，公平公正地评价和分析员工的工作表现，肯定工作业绩，及时发现存在的问题，为绩效考核的改进做好准备。

中小型企业建立绩效考核体系要有原则性。首先，要坚持效率优先，公正的原则，激发企业员工的创新能力，提高技术专业水平和管理水平，将绩效工资作为企业员工收入、岗位测评和调整薪资的主要依据。其次，中小型企业要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，在给予员工物质激励的同时，还要加强员工职业道德素质培养和认真负责的工作态度，充分发掘企业员工的潜在能力。此外，中小型企业在薪酬分配上要坚持突出重要岗位的原则，使薪酬分配向重要技术岗位和高素质人才岗位倾斜，并与绩效考核、企业培训和岗位竞争相结合，从而充分发挥绩效考核的作用和价值。

中小型企业建立绩效考核体系要有方案可施。首先，企业要正确认识绩效考核不单单只是为了考核，而是要树立科学的绩效考核理念，实现绩效考核的目的，提高员工的业务能力和企业的经济效益，让员工更加努力地为公司做出贡献。其次，要建立科学的中小企业评价体系，认真负责的对员工的工作表现进行评估。最后，企业要加强相关管理人员的专业知识的培训，通过培训让管理人员具备绩效考核具有的各项技能，建立一种尊重人才和知识、公平竞争的人才机制，通过有效培训和沟通，帮助员工认识到自身的不足，提高专业素质，从而达到企业建立绩效考核的目的。

4.4 进行人才职业培养

人力资源是企业发展过程中最重要的资源，是企业获取竞争优势的中坚力量。因此，企业必须拥有一支高素质的人才队伍，而高素质人才队伍的建立要求企业不断加强人才培训，提高企业员工的专业素质。越来越多的企业认识到人才职业培训是现阶段企业不可缺少的成本投入，只有通过培训和激励等方式进行企业管理，才能最大限度地开发和利用人力资源，使员工的个人价值得到体现，使企业得到长远发展。首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改善人才培养管理理念。人力资源管理遵循以人为本的管理理念，实行人性化管理制度，通过提高工作环境和服务员工来提高员工的工作态度和效率，才能让员工认同企业，为企业更努力的工作，实现员工和企业的双赢。其次，企业在人才培养上要考虑企业和员工的双重利益，激发员工自我发展的动力，促进企业与员工和谐发展，通过培训让员工自身得到发展，员工得到工作满足后会提高工作效率，让企业获得更大的经济效益。最后，企业要有明确的培训流程和制度，企业设置的每个岗位都要有明确的技能和能力需求，明确培训对象的选择标准，针对不同员工，提供不同需求的培训计划，这样员工能够更好地发挥自身的能力和潜力，为企业效力。

5 结论

综上所述，目前中小型企业在实际发展的过程中，虽然具备规模小、经营风险小、投资少和灵活多变性的发展优势，但是还存在较多问题。中小型企业经营管理者应该重视企业管理中的相关问题，通过建立完善的管理制度，加强人才培养，全面提高中小企业管理水平，建立一支强大而优秀的人才队伍，使企业在竞争中脱颖而出，促进企业的进一步发展。我国中小型企业的人才管理之路还很长，而且责任重大，要想让中小型企业更好的吸引人才、留住人才，充分发挥企业在经济和社会中的发展作用，企业必须建立符合自身发展状况的人力资源管理体制，建立明确的激励机制和绩效考核制度，提供专业的培训计划，为企业发展提供强大的支持。

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[作者简介]李楠（1982—），女，汉族，北京人，本科，研究方向：团队建设。

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