新时代高校辅导员职业能力提升路径

赵 振 李梦妍 高 健 廉 花 耿 雯

(德州学院 法学院，山东 德州 253011)

一、引言

高校辅导员队伍是我国高等教育师资力量的重要组成部分，肩负着为党育人、为国育才的重要使命。《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出，高校辅导员是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。辅导员作为高校思想政治工作队伍的重要组成部分，其职业能力的高低直接影响着我国高校人才培养的实现程度。中国特色社会主义进入新时代，意味着我国已进入崭新的发展阶段。新时代社会环境的深刻变化、高等教育影响因素的多元化以及大学生成长的个性化对我国高校辅导员职业能力提升提出了新的挑战。如何提升辅导员的职业能力已成为高校思想政治教育领域的新课题。

二、新时代高校辅导员队伍现状分析

(一)学科背景单一，年龄及学历结构不合理

高校辅导员需要具有学生思政教育、学生事务管理、就业指导、心理健康教育等方面的专业知识。目前，各高校在招聘辅导员时，大多要求中共党员、研究生学历、学生干部经历等条件，招聘入职的辅导员中非思政类专业、非师范类专业人员较多，特点是学科理论基础较为扎实但知识结构较为单一，辅导员所学专业与所带学生专业没有联系，无法有效指导学生学业。辅导员在开展具体学生工作时多是凭着一腔热情，靠过去当过学生干部的经验开展工作，不能有效运用科学理论引导教育学生。在应聘备考的过程中，虽然涉及教育学、心理学、教育心理学等课程知识，但内容多浮于表面，研究不够系统深入。岗前培训的时间较短，培训内容的针对性、系统性与科学性难以保证。从辅导员的年龄结构来看，大多数辅导员是从应届毕业生中招聘而来，年龄及学历结构较为单一，缺乏人生阅历和工作经验。不少高校辅导员的年龄结构呈现“两头大，中间小”的哑铃状态，年龄在30—50岁的中青年业务骨干人数较少。

(二)考核、激励与评聘机制不健全

高校会对辅导员工作定期进行考核评比，这有助于辅导员及时发现工作过程中的不足并及时作出调整，然而，部分高校的考核标准缺乏科学性与专业性，使不少辅导员的工作积极性严重受挫。例如，不少高校成立临时的考评评议小组，采取个人工作总结述职的方式对辅导员进行考核，这种考核多流于形式，没有充分认识到绩效考核的核心目的是通过考核提高和改善辅导员在工作中存在的不足，督促辅导员发挥主观能动性与辅导员工作的实效性。另外，很多高校没有制定完善的辅导员晋升制度，在辅导员的职称评定方面缺乏统一的标准。虽然高校已将辅导员纳入教师编制，但因辅导员工作职责覆盖面广，精力消耗大，使他们无暇顾及科学研究，导致在职称评定中不占优势。在薪酬待遇方面，辅导员的薪资福利远低于专职任课教师，虽然多数高校结合自身实际制定了辅导员岗位津贴与绩效津贴，但多停留在文件层面，落实力度不够。

(三)工作职责模糊，岗位事务较为繁重

高校辅导员的工作范围难以确定，他们服从学校和二级学院双重领导，高校的宣传部、教务处、学生处、保卫处等众多职能部门均可向辅导员群体布置工作任务。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，辅导员与学生的师生比不得低于1∶200，但每个辅导员负责的学生数量却远高于该标准，辅导员担负的教育管理责任日益增大[1]。在“凡是与学生相关的事务均需要辅导员参与，凡是与学生相关的工作均由辅导员承担”的错误思想引导下，高校辅导员在完成学生思想政治教育工作的同时，还肩负着党建、团学发展、学生公寓、就业指导、心理健康教育、宣传以及诸多临时性工作。“五加二”“白加黑”的工作模式已经成为常态，使得辅导员身心疲惫、疲于应付。在新冠肺炎疫情的影响下，辅导员负责的学生“日报告、零报告”等制度已经常态化，每日督促学生完成身体健康状况填报工作更是成倍地增加了辅导员的工作量。

(四)继续教育缺乏系统性，重形式轻内容

高校教育在发展过程中出现了新情况、新问题，在给思想政治教育工作带来新机遇的同时，也对辅导员队伍的职业能力培养提出了新的要求。在新形势下，高校辅导员的继续教育作为辅导员职业能力提升的有效措施面临诸多亟待解决的问题：一是对辅导员继续教育重视程度不够，高校在师资队伍建设上往往将注意力放在专业任课教师的培养上，对辅导员的培养缺乏长远规划；二是继续教育制度大多停留于文件层面，没有严格贯彻执行，在辅导员的培训研讨中，多流于形式；三是没有统一的培训大纲与课程标准，每期培训时间短，人数不多，继续教育质量不高；四是辅导员多身兼数职，烦琐的工作任务使其难以投入继续教育；五是辅导员自身学习动力不足。继续教育对于辅导员晋升而言，助力不明显，没有改变辅导员的工作现状，使大多数辅导员对继续教育持有应付心理。另外，高校辅导员的继续教育经费制度不完善也已经成为普遍存在的问题。

(五)职业发展目标不明确，职业倦怠感明显

辅导员的职业认同感不高，工作的吸引力不强。学生的思想价值引领是辅导员的主要任务，工作成效周期长，工作绩效难以及时量化，付出与回报不相符不断增强辅导员的职业倦怠感。在具体工作中，辅导员的工作方式常常没有固定的时间段和工作地点，学生一旦有突发情况，就会要求辅导员第一时间到达现场，解决实际问题。辅导员工作劳动强度大，工作时间长，精神常处于高压状态，这种情形在新冠肺炎疫情防控期间更加凸显出来，封校期间时常有学生出现发高烧的现象，辅导员经常半夜陪学生去医院做核酸检测进行治疗，类似情况在疫情防控期间已成工作常态。另外，部分高校辅导员的政治待遇、物质待遇没有得到充分保障，辅导员的发展方向不明确，使辅导员普遍感觉不受重视，致使辅导员的职业倦怠感明显，主动提升职业能力的意愿不强，辅导员工作在众人眼中仅仅作为谋生手段，在辅导员队伍群体中抱着有机会就转岗心态的人员不在少数。

三、新时代高校辅导员职业能力内涵及要求

2014年3月，教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》对辅导员的职业概况、基本要求、职业能力标准都作出详细描述，这有助于推动高校辅导员队伍专业化、职业化、专家化发展，为高校辅导员队伍建设水平的提升指明了方向。该标准的实施增强了辅导员职业的社会认同，提升了辅导员的职业地位和公信力，为高校推进辅导员队伍建设提供了基本依据，丰富了辅导员职业的专业内涵，为辅导员职业能力的提升指出了方向和路径。

辅导员职业能力是国家与社会对辅导员专业素质最基本的要求，它反映了辅导员的工作内涵和独特的职业特性。具体来看，主要包括以下三个方面要求。

(一)提高思想政治素质

辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的指导者、组织者、实施者，肩负着引导大学生践行社会主义核心价值观的光荣使命。打铁还需自身硬，这就要求辅导员要有扎实的理论基础，不断学习党最新的理论政策，内化于心，外化于行，并以此来指导辅导员工作实践。

(二)提升业务能力素质

业务能力素质是做好辅导员工作的基础，这就要求辅导员要掌握专业基础知识与实践操作能力。一方面，辅导员要掌握哲学、教育学、社会学、管理学、心理学等相关学科知识；另一方面，辅导员作为学校、家长与社会的沟通桥梁，既要有宏观调控能力，又要有微观处理矛盾、沟通协调的能力。

(三)提升科学研究能力

辅导员的科研能力与辅导员的专业化发展密不可分，开展科学研究是辅导员可持续发展的重要保障。辅导员的“双重身份”要求辅导员必须有自己的专业领域与研究方向，从学生工作中发现问题，开展研究再反馈于学生工作，不断促进辅导员自身成长，同时提升了辅导员的职业认同感。

四、新时代高校辅导员职业能力提升路径

(一)完善辅导员职业准入机制，优化辅导员队伍结构

优化辅导员队伍结构，全面提升辅导员的核心竞争力，打造专业化、职业化、专家化的辅导员队伍是一个持久的建设过程。以《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》为基本依据，完善辅导员职业资格准入机制。一方面要做好辅导员队伍的顶层设计，把好入口关，推行辅导员职业资格认证制定，选拔业务精、素质好、能力强、具有奉献精神的人才充实到辅导员队伍中，按照统一的职业化标准对新入职辅导员进行专业技能培训；另一方面，建设多层级、有梯度的辅导员队伍体系，高校应按专职为主、专兼结合的原则，按照1∶200的师生比配足专职辅导员，并从专业任课教师中，选聘责任心强、愿意从事大学生思政工作的教师担任兼职辅导员。此外，高校应整体规划、统筹安排，摸清各院系辅导员队伍的结构状况，针对辅导员队伍结构中存在的问题，对各二级学院辅导员队伍整合重组，使各二级学院辅导员队伍在学历、年龄、专业、性别结构上形成科学合理的梯队结构，不断优化辅导员队伍结构，增强高校思想政治教育的实效性[2]。

(二)明确高校辅导员岗位职责，畅通辅导员职业发展通道

辅导员职业发展道路不畅通易使辅导员产生职业倦怠，影响辅导员队伍的稳定性。破解辅导员职业发展的瓶颈要注重以下两个方面：一是明确辅导员的身份与职责，充分调动辅导员的工作积极性。打破高校辅导员面对多重工作、多重管理、多重考核的现状，建立新的管理体制，明确辅导员的责任、权利与义务，改变辅导员是学生保姆和勤务员的现状，明确辅导员与各行政部门的职责及工作关系，切实将辅导员从事务性工作中解脱出来，集中主要精力做好本职工作，增强辅导员工作的归属感与责任感。二是科学设计辅导员的职业发展方向，引导辅导员队伍有序流动。严格落实辅导员职务与职称双线晋升方式，在晋升方面重点向能力强、素质高、具有奉献精神的一线辅导员倾斜，将表现优异的辅导员队伍纳入后备人才库。高校要积极创造条件，根据辅导员的专业背景与发展需求，为辅导员构建相应的发展平台。如经过职称晋升进入专任教师行列，或作为选拔党政后备干部，或选派到地方部门任职，或晋升为科级辅导员、副处级辅导员等，使人才做到留得下、待得住、流得动、有奔头，把辅导员队伍变为优秀人才的聚集地。

(三)健全辅导员考核评估机制，构建科学的岗位评价体系

考核制度对辅导员的发展具有导向、激励与评价作用，健全现有的辅导员考核评价制度有助于推动辅导员队伍的专业化发展。思想政治教育工作具有成效周期长、绩效难以量化等特点，使得高校辅导员的工作成效需要通过学生的长期发展来体现。因此在考核方式上，高校应采取定性考核与定量考核相结合的方法，兼顾工作过程与工作结果，以发展的眼光评价辅导员工作成效。一是根据辅导员岗位职责进行合理量化。建立校级、院系级、班级等三级考核体系，增加辅导员考核的信度和效度。考核内容应涉及党团建设、学风建设、就业指导、学生资助、大学生创业教育、心理健康等方面，尽量将具体化的工作事务进行量化。二是采取自我总结与组织考核相结合方式进行考核。按照一定比例权重将辅导员自评、学生测评与评议考核小组的成绩进行折算，并将考核结果向辅导员公布。三是重视辅导员的考核结果反馈。考核的目的是及时让辅导员了解自己的工作状况，考核主管部门在成绩公布后应及时与辅导员沟通交流，肯定成绩，正视不足，增强责任使命感，为下一步工作指明方向。

(四)完善辅导员继续教育制度，完善高校辅导员培训体系

高校要将辅导员继续教育制度纳入统一的师资教育规划，拓宽辅导员的知识面。一是要强化辅导员终身学习理念，建立辅导员继续教育保障机制。辅导员队伍建设向职业化、专业化、专家化发展是大趋势，需要辅导员加强职业素养，树立终身学习理念，不断提高业务水平。二是要科学规划辅导员继续教育内容，努力提高辅导员业务水平。教育内容要与时俱进、因时而进、因势而新，体现辅导员职业发展的最新理论成果。教育内容既要包括政治理论培训、教育理论培训、就业指导、创业教育培训，又要包含大学生心理健康方面的培训。三是要丰富和创新辅导员的继续教育形式。鼓励辅导员采取脱产学习、挂职锻炼、在岗培训、外出考察等多种方式，从实践育人的角度出发丰富辅导员的实践形式[3]。四是鼓励辅导员队伍攻读博士学位或进修相关课程。提高辅导员学历层次，重点培养高水平、高素质的辅导员骨干，培养辅导员队伍的科研能力。积极创造课题研究条件，鼓励学校设立思政系列专项科研课题，花大气力支持大学生思想政治教育研究，推动辅导员向专家学者型发展。

(五)加强多元化激励机制建设，提升辅导员的职业获得感

激励机制在高校辅导员职业发展中起到十分重要的作用，科学合理的多元化激励机制可以增强辅导员的职业获得感，激发辅导员主观能动性与工作积极性。针对辅导员岗位特点，可从薪资待遇激励、情感激励以及发展激励等三个方面构建激励机制。薪资待遇激励就是依靠辅导员获得的薪资报酬调动其工作积极性，发挥辅导员的内在潜力，可按照基本薪酬加绩效薪酬的薪酬制度，适当增加激励性因素，调动其工作热情和创造性。情感激励即在坚持以人为本的前提下，通过情感方式进行管理工作，促进人的全面发展。从鼓励和欣赏的角度出发，尊重辅导员的性格特点，建立相互依存、相互信赖的干群关系，于细微之处见真情，多捕捉辅导员身上的闪光点，对于辅导员工作中的进步和起色要及时给予肯定和鼓励，使辅导员在工作岗位上释放蕴藏的潜能与积极因素。发展激励即结合学校实际，以辅导员在岗时间长短、任务繁重程度、任职工作表现情况等方面作出评估，对业绩突出的辅导员骨干，要在职务职称晋升、薪酬待遇、立功受奖、继续教育等方面给予适当政策倾斜，而对考核不合格的人员要建立降职使用、调离辅导员岗位或解聘等约束机制，提高辅导员队伍的战斗力，保持辅导员队伍的稳定性，营造积极向上、尽责奉献的良好工作氛围。

五、结语

高校辅导员职业能力提升是一项系统性工程，既要着眼长远，又要立足当下，高校应从优化辅导员队伍结构、畅通辅导员职业发展通道、健全辅导员考核评估机制、完善辅导员继续教育制度、加强多元化激励机制建设等方面提出可行性建议，为新时代高校辅导员职业能力提升研究工作作出有益尝试。