妥协与堕落：论高职院校外聘教师生存现状与管理策略

刘瀚洋 王昱霖

(大连财经学院 高职学院，辽宁 大连 116622)

一、引言

高职院校外聘教师在补强师资力量以及维持薪资平衡等方面发挥了重要作用。因此，如何加强外聘教师的管理，使其继续在高职院校发光发热，成为当下的热门话题。大多数研究者坚持站在学校及领导的角度审视外聘教师管理问题，却忽视了外聘教师自身的职业生存现状，殊不知他们中的一部分已然从妥协的教师生存状态走向堕落。

因此，在深入高职院校实地调研的前提下，依托课堂观察法、访谈法等研究方法，试图从根源触摸外聘教师生存现状，审思外聘教师管理问题，以期为高职院校领导者提供合理的外聘教师管理思路。

二、高职院校外聘教师妥协之状

外聘教师作为兼职教师的一种，是指为实现教育培养目标，满足教育教学的需求、由各院校聘请的编制外教师。《职业教育法》提到了职业院校可以聘请符合条件的兼职教师。《职业教育法(修订草案)(征求意见稿)》指出，职业学校、职业培训机构应当建立专兼职相结合的教师队伍。基于此，该类教师的特点主要可以归纳为三个方面：第一，具备双重能力，同时具备较好的职业技能和良好的教学能力；第二，接受编外管理；第三，存在法律关系。外聘教师与高职院校签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同，形成法律关系[1]。主要从教师的自身角色定位、教学安排以及教师立场等三个层面分析高职院校外聘教师是如何“妥协”的。

(一)高职院校外聘教师对于自身角色的妥协

1. 外聘教师成员组成

外聘的“外” 字，突显出其编外之意，鲜有学校将外聘教师纳入教师队伍的整体规划，更缺少对外聘教师效能发挥的关注。而对于所调研的高职院校外聘教师队伍的组成中，20%为在读研究生，30%为企业技术人员，其余为待入编的教师。

其一，在读研究生。在他们之中有的是完成教育实习的教育硕士，也有的是当过兼职的非师范生。对其访谈与课堂观察发现，该类教师具有较强的亲和力与教学热情，学生也对此类教师比较喜爱，然而，知识储备不充足，缺乏实践经验以及课堂管控能力差是他们的通病。因此这类教师整体上是偏离职业教育属性和要求的。同时，高职院校对该类教师的培训浮于表面。校方职前培训的不到位，加之教师对课堂控制能力不足，最直接的后果就是课堂纪律混乱，由此一系列的连锁反应还有学生对课堂内容的吸收量骤降。

其二，企业技术人员与待入编的教师。这两类教师具有长期性与不确定性的特点。长期性是指工作年限较长并以此为本职工作；不确定性主要体现在何时“转正”的问题上。这一点在调研时也能够明显发现，这两类教师在工作态度上普遍优于第一类外聘教师。

综上，高职院校对于外聘教师的态度始终不温不火，“即拿即用”的聘用态度使得校方对于各类外聘教师的选择以及岗前培训方面存在极大的漏洞，由此带来的不仅是校方在管理上的不便，还有外聘教师对于自身角色定位上的渐渐迷失。

2. 学生对外聘教师的轻视

除了校方对于外聘教师队伍潜意识下的等闲视之给学生作出的示范作用以外，外聘教师自身的履历、资历、班级管理水平、教学水平则是主导性因素，同时，外聘教师的年龄、体貌、性格等特性亦影响着学生对其轻视的显性程度。总的来说，部分外聘教师认为自己只是在学校中得到了锻炼与实习的机会，抑或是在苦苦等待进入体制内的局外人；在学生眼中，外聘教师仅仅作为代课教师而存在，在外聘教师自身能力有限的情况下，无法得到学生发自内心的尊重；而在学校层面，他们亦是在编制饱和的大环境下能够兼顾减少薪资开支与满足日常教学工作的“合同工”；对拥有事业编制的教师来说，这些“外来者”更像是他们附属的“廉价劳动力”，恰好这种角色与部分高职生毕业后在社会上担当的角色不尽相同，在这个层面上师生似乎能够达到一种共鸣，这也为外聘教师接下来的立场转变埋下了伏笔。

(二)高职院校外聘教师在教学安排上的妥协

调查发现，大多数高职院校对外聘兼职教师队伍没有长远规划，通常是在开始安排下学期的教学工作前，才决定哪些专业与课程需要到校外聘请兼职教师[2]，由此造成聘请兼职教师随意性强、教师质量不高、队伍不稳定等隐患。

首先，在排课阶段，在职教师借助对于本校学生的了解，在授课班级的选择上占据了地利、人和，如此一来造成了“好马配好鞍” 的恶性循环。其次，在教学评价上，外聘教师对于学生成绩上的评价没有绝对的话语权。这一点暴露出学校对于学生的评价机制的构建还有待完善，以及对于外聘教师权利分配的不合理性。最后，造成该现象的深层原因还与院校自身的定位有关。例如，一所公办大学体制下的高职院校与私立的高职院校相比，前者身后有靠山没有生源压力，而后者为了在日益残酷的市场经济下生存，迫使在教学质量上做文章。长此以往，校方的生存压力逐步转变为教学上的压力，进而寻求教学安排这一系列问题的改变。

(三)高职院校外聘教师在立场上的妥协

首先，外聘教师与学生之间角色的双向认同，一定程度上强化了学生对于外聘教师原有的刻板印象。而在间接意义上，外聘教师被学生拉回到了一种“不健康”的师生平等状态，在此状态下，教师的权威被极大削弱，外聘教师形象在学生眼中再一次崩塌，这种所谓的师生平等由此换来了外聘教师对自身应尽责任的消解。这种责任消解直接导致教师教学态度的转变，教学不再以传授科学文化知识为目的，消极怠课的工作态度逐渐磨灭了最初的教学热情。其次，个别在职教师无视工作时间已然成为常态，这种现象在事业单位虽已见怪不怪，该行为同时在学生以及外聘教师中起到了不良的示范作用，并由此加剧了外聘教师立场的逆向选择。外聘教师长期妥协，取悦学生，失去自我，丧失自己的治学原则与标准，其实内心也充满了不安与焦虑。而妥协所带来的这种如温水煮青蛙一般“舒适感”，使外聘教师一步步走向堕落。

三、高职院校外聘教师堕落之果

(一)在教学内容与教学方法上堕云雾中

1. 教学内容技术至上

一方面，学校为学生制定的功利性目标所带来的切身愉悦会把学生得失之外的善恶美丑束之高阁，在固守着学校声誉的同时，有效地增加了学生就业率。校方这种一味地迎合社会就业方向的外在需求之做法，会潜移默化地造成学生对“三观”的功利化认知，更容易使学生走向“见物不见人”且与人本思想相背离的道路。而教师在工具理性的影响下，将教学重心定位于表层问题，教学活动推崇技术取向的思维，追求教学效率的最大化，阻碍了教学发展性功能的实现。将学生的体验、情感、态度、价值观排除在教学活动之外[3]。

另一方面，亦是迫于学生的压力。根据调研，学期前制订好的课程计划在外聘教师手中的执行情况并不尽如人意，教师对计划说改就改的情况十分常见。调查显示，68.3%的学生认为所学的专业课理论性太强，内容枯燥，缺少实践性。归根结底，功利文化和技术至上的高职院校办学理念以及外聘教师课堂教学与把控能力的缺失，是吞噬合理教学内容结构的两大根源。

2. 教学方法使用单一

在教学方法的选择上可谓“一招鲜吃遍天”，许多高职院校一直崇尚并遵循着任务驱动教学法。为什么单单这一种教法如此受人推崇？首先，我们应当肯定任务驱动教学法在高职院校课堂教学中发挥的显著作用。以信息技术学科为例，学生在学习过程中以问题动机为驱动，紧紧围绕一个共同任务，通过对学习资源的主动运用，使学生自主探究并互动协作学习。其次，由于高职学生对于课堂注意力集中的时间较短，传统的讲授法无法激发学生的积极性，目前只有通过任务驱动对课堂的有效分解，才能最大限度地唤醒学生的注意力，从而完成既定的教学目标。

经调查发现，该现象在计算机类课程教学中表现得尤为突出，外聘教师先把理论部分讲解完，紧接着给学生布置任务。此时大部分的外聘教师的任务基本结束，且任务少有分级，接受能力较好的学生完成任务后无事可做，而大部分外聘教师的做法却是让其自我安排时间，这种做法势必会造成恶性的闭环。

(二)在课堂纪律上堕入深渊

1.主观因素

一是外聘教师自身能力的短板，这一点要归咎于校方对于外聘教师的选拔与其岗前培训的不到位，由此在课堂管理上埋下隐患。二是外聘教师经验上的欠缺，师生关系处理上的经验尤为缺乏。诚如杜威所说：“在民主学校里，教师在地位上和学生是平等的。”[4]其民主精神固然值得外聘教师学习，然而如果过分强调应然状态下的民主与平等，势必会造成学生“蹬鼻子上脸”的窘况，进而不利于外聘教师对于学生与课堂的管理。这种完全平等的关系不仅消解了师生间的差异，还消解了教师自身的责任，教师立场会不自觉地向学生倾斜[5]。三是在外聘教师教学态度上的消极应对，个别外聘教师包装着自己难以抑制的清高，不屑于向其他教师虚心学习，导致学生游离的学习状态以及教师自身班级管理的不到位。

2.客观因素

一是外聘教师在教学安排上的妥协，触及班级管理上的隐患，进而在实际教育教学环节中诱发，学生难以激发教师的愉悦之情，导致教师情感低迷甚至麻木，沉重打击了教师的积极性。二是在职班主任对所在班级学生的管教不到位，高职院校低年级学生在课堂行为上的放荡与无理并不能完全归咎于学生的自身素质，班主任对于学校规章制度的执行力度以及外聘教师在课堂上的引导程度才是校方所能够控制的。三是学校规章制度的建立与实施缺乏定性，学校如果在制度上制约外聘教师的教学活动，势必会给予他们更多课堂管理上的压力，以促进课堂纪律的改善。

(三)在教师职业权责上如堕烟海

首先，教育教学作为教师权利与义务的双重属性，本应该是教师的立足之道，然而高职教师对职业的认同度低，教学主体性不高，进取心不强，缺少创新精神[6]。长此以往，由于成就感的不足，导致很多教师处于得过且过的职业状态，不能主动调整自身的职业心态，不能理性地归因，系统地思考自己的专业发展和进行科学的职业生涯规划。个人的职业理想缺位，使得他们难有在教育教学过程中自我实现的愿望，最终导致习惯性倦怠[7]。

其次，针对教师与针对学生的评价上的双向失位造成了外聘教师的权责模糊。对外聘教师下放的学生成绩评定权限不足以支持其课堂管理，而学校对于外聘教师的综合评定机制不够完善，造成外聘教师无欲无求、学生无所畏惧。

最后，学校与外聘教师双方签订的合同理应说明其权利及义务，然而在调研时发现许多高职院校在签订合同方面存在以下三类问题：一是不签订书面聘用合同，仅仅达成口头协议；二是没有区分好劳动、劳务、劳务派遣等三类聘用合同，有些高职院校对所有聘用合同实行“一刀切”管理，回避为其办理劳动合同与社会保险，如果在兼职单位出现事故，很容易产生纠纷，在工资调整机制、晋升发展等方面也无法满足外聘教师要求，在一定程度上影响了外聘教师队伍的建设与稳定；三是对于外聘教师的工作责任要求模糊，进而有些外聘教师抓住校方对于师资匮乏的短板，在教学上无所顾忌。

这种激励与约束的双重弱化，使得外聘教师在实际工作中缺乏自我管理、自我完善、自我发展的压力和动力，难以保证高质量的课堂教学效果。大多数外聘教师在高职院校工作时，从心理和情感上都没有归属感，难以形成较强的责任感。而权利与义务的不对等，务重权轻，势必造成了外聘教师以消极堕落的工作态度来平衡这根杠杆。

四、高职院校应对之策

(一)外聘教师树立自我提升观

根据全息理论中部分是整体的缩影的原理，如果原先学校整体(在职教师)的工作态度没有发生异变，而在局部突现另一种(外聘教师)工作态度，必然会产生某种形式上的排异反应。排异的对象主要出现在在职教师、外聘教师与学生之间，并且形成一种可良、可恶的闭环结构。循环的起点通常始于外聘教师的局部加入教学活动中，而对学生的冷热态度在一定程度上决定了学生在下堂课对在职教师的学习态度，这种半隐性的状态会潜移默化地影响学习效果。紧接着，当在职教师及学校领导观察到外聘教师对学生的态度后，亦会对外聘教师作出批判或赞扬。外聘教师会受到对于自身评价的影响，进而对学生进行冷与热的强化态度。闭环的结果是良性还是恶性，决定权在外聘教师手中，而只要调控好首端因素，即可控制整个闭环结构。

首先，外聘教师应充分了解职业教育的规律和教学模式，把握好高职学生的学习特点，明确所承担的课程的目标、任务、内容、实施要求和评价体系、深入钻研教材，因材施教，优化教学过程，将教师的自我效能感作为一种行动驱动力，不断提高教学能力和教学质量。

其次，适当增加课堂基础与理论性知识的讲授。正如海德格尔所说的：“人们在不知不觉中受到技术的统治和束缚。人与其说是利用技术，不如说是被技术所用。”[8]一味地在高职课堂上灌输技术性知识与实践技能无疑是在走向技术本位的极端，这种极端做法纵使学校在就业率方面打一针强心剂，然而在这些高职学生走向工作岗位后就会发现，他们中的大多数仅仅只是为机器所支配的“劳奴”。2019年，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》指出，到2022年要建成覆盖大部分行业领域、具有国际先进水平的中国职业教育标准体系[9]。该《方案》的提出也昭示着传统高职院校所培养的单一性服务性人才已不再适应新时代的步伐，这就要求新时代的高职院校只有着重培养能够在基层的实践活动中发现技术上的问题并能通过自己所学的理论知识来解决问题的全方位人才，才能为国家的底层建设保驾护航。因此，高职院校应在技术类课程中融入基础理论知识的支撑，实现高职学生从单腿蹦到双脚跳的飞跃。

最后，还需要外聘教师根据高职学生学习特点，灵活运用多种教学法，就信息技术课程而言，可以将任务驱动教学法与项目学习法有机结合。作为一种承载着融通与应用理念的新教育模式，项目学习是以真实问题情境为导向、以内部目标为驱动力的任务型实践探究，重在激发学生理智的热情和思维的兴趣，从而突出课程的建构性、课堂的多元性与学生的自主性。传统的任务驱动法缺乏对任务实施的过程的把握以及对作品评价的调控，通过项目学习法的融合，达到在项目规划上采用个人、组长、教师等三层评价，项目任务分级分解并责任到人，采取学生主体评价与教师点评总结相结合的管理策略[10]。

(二)规范外聘教师制度规定

高职院校外聘教师来源广泛，经历不一，到高职院校工作的心态也不尽相同。为了避免外聘教师的堕落，校方对外聘兼职教师的管理要有一定的灵活性，特别需要建立健全一套囊括选聘、考核、督促以及奖惩的制度规定。

1. 针对性选聘

校方要对学院师资的数量、专业、学历、资历、能力结构等进行详细分析，从而确定校外兼职教师聘请计划，而不是临时抱佛脚。有计划、有步骤地建立区域院校外聘教师人才共享师资库(提供师资特点与评定)，形成外聘教师与高职院校间动态互联的管理机制。

2. 考核多元化

在考核内容上。除了看其教学态度是否认真、课前准备是否充分、教学方法是否得当以外，还要重点检查学生理解、掌握、熟练程度；在考核方法上，除了采用传统的听课、查阅教案、听取学生意见以外，还要着重通过考查学生的专业知识、专业技能的掌握程度来评估外聘兼职教师；在考核形式上，除了书面考核以外，实践性、操作性强的课程还要侧重于学生的实践操作，可以将技能鉴定情况、作品等作为评分的主要依据[2]。

3. 多方督促

以各楼机房教师、教务科查课领导、监控设施、家长为督促主体。把督促工作从“软要求”变成“硬指标”，刚性约束外聘教师教学行为。值得一提的是，学校领导在学生面前针对外聘教师所展现的权威，在一定程度上会削弱外聘教师在学生面前的权威，而这种教师权威的削弱将会带来课堂管理的一些麻烦，因此学校在督促外聘教师教学时应适当避开学生，有技巧地沟通交流。

4. 奖惩分明

倘若搞平均主义，缺乏有效的激励机制，那就无法吸引高素质人才进入高职院校任教，因此需要建立灵活完整的外聘教师工资制度，例如，以教学质量评定奖金与扣款、外聘教师分级、增设工龄与绩效，使外聘教师在内外动机的驱使下全身心投入到教育教学中。

此外，学校鼓励由外聘教师带领学生到企业实习，在新的环境下能够激发教师与学生更多的新鲜感，同时让外聘教师有更多机会接触企业实践，提升自身实践水平。而根据《职业学校兼职教师管理办法》规定，“兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%”。在学校层面应当详细分配“双师型”教师的名额，如此一来，既主动将外聘教师融入队伍，在壮大本校师资力量的同时，作为“鲶鱼性人才”的外聘教师亦能够成为在职教师正向提升的动力。

(三)复归良性师生关系

师生关系是教师与学生在教育活动中形成的一种相互关系，而教育内在的干预意向和外在的干预行为，注定存在师生关系间的对立与冲突。由于师生间身份的非对等性，互动关系的现实表达往往呈现出偏正结构的特质。如果教师的正方力量有所松懈，学生的偏方力量势必会向正方挤压，导致教师的权威性受到威胁[11]。社会学家迪尔凯姆指出：“教师处于正位的身份由教育的这种职能所赋予，教师要长期地维护自身的权威，以便更好地教育和管理学生。”因此作为高职院校的外聘教师需要在开课第一天就牢牢占据自己在师生关系中的正位，由此才是日后教学管理中朝着有利方向发展的题中应有之义。

1.校方加强学生层级化管理

对于高职学生的层级化管理并不是将学生分等级，而是通过校方分层级地管理外聘教师，坚持“抓外聘、外聘抓”。外聘教师抓学生学习情况，保证课堂在严肃认真的氛围中进行；各科领导需协同教务科查课领导监督外聘教师的课堂行为，一层盯一层。加之配合班主任及家长的规范与协同作用，强化外聘教师的正位者身份，此消彼长，学生亦会渐渐退回偏位。

2.重视对学生的人文关怀

班主任对于班规的制定与实施在一定程度上在外聘教师课堂上发挥着先决作用，加之外聘教师在课堂上的引导亦有助于学生良好习惯的培养。不同于该年龄阶段的高中生，高职学生普遍缺乏的是在人文上的需求，也就是马斯洛需要层次理论当中的爱与归属的需要。因此，班主任配合外聘教师进行家访不失为一种回归人文的体现，使教师从主观上重视学生的人文情怀的养成。

3.学校下放外聘教师评价权限，细化学生评价标准

大多数高职院校对于学生的评价仅仅停留在平时与期末的成绩而已，在针对外聘教师所授课的班级甚至不设期末考试，如此一来，造成了外聘教师“教学难、管理难、评价难”等三大困境。因此，高职院校应当在现有的评价机制上变革，将更多对于学生评价的权限下放给外聘教师，让外聘教师在班级管理时更有权威。同时细化学生评价标准，抓住高职学生的性格特点来避免晕轮效应所形成的态度误区，给予学生更多的人文关怀，以德为先，多赞美、少批评，适当地降低学生的最近发展区，逐渐培养学生在学习上的抗压性。

(四)保障外聘教师权利

外聘教师权利的缺失是造成高职学生对外聘教师的轻视以及外聘教师自身妥协的根源，高职院校理应尊重外聘教师的受培训权，逐步完善外聘教师聘用合同的管理。

1.重拾外聘教师受培训权利

举办教师培训需求研讨会的方式问诊教师最迫切的培训需求，例如，高职学生学习特点、性格特征、如何处理好师生关系等。完善的培训制度一方面能够在供给侧解决外聘教师育人理念缺乏、教育工作责任意识淡薄、教学方法和手段单一等一系列问题，以此引领带动学生需求侧学习质量的提升；另一方面，增加了外聘教师人才留下来继续服务的筹码，有利于外聘兼职队伍的稳定和发展。而对于培训后的外聘教师需要完善评价指标，重视对外聘教师培训后持续的跟踪反馈，落实外聘教师五年一周期的全员轮训制度。

2.完善外聘教师聘用合同管理

马斯洛需要层次理论认为，安全需求位于人的需要的初级阶段，包括人身安全、健康与伦理保障、财产所有权、工作职位保障和家庭安全等。对于高职院校的外聘教师，校方与其签订的合同正是能够满足他们这类需求的最基础的条件，然而现实情况却是高职院校与外聘教师签订的聘任合同多为劳务合同而非劳动合同，在这种条件下外聘教师与学校只有经济关系，没有人身关系。换句话说，外聘教师除了课时报酬以外，没有五险一金等待遇，同时校方无须受到《劳动法》中最低工资标准的制约。相比于在职教师所签订的劳动合同与编制条件，外聘教师的心理落差感油然而生，并集中体现在对待教育教学的态度上。

首先，高职院校在外聘教师聘用合同管理问题上要满足其安全需求，逐渐缩小与在职教师在工资待遇上的差距，并在此基础上建立健全解聘退出机制。在签订外聘教师聘用合同时，可以根据外聘教师的意愿和不同表现合理约定聘用期限。其次，学校应下放更多权力给外聘教师，以便于进行学生管理，同时鼓励外聘教师参与学生企业实习活动，通过合同制交换岗的建设，外聘教师可以同时获得企业和高职院校的工资。

总之，冰冻三尺非一日之寒，外聘教师从饱含热情投入到高职教育事业中，到妥协并走向堕落的无助，其中的酸甜苦辣只有外聘教师自己了解，造成这一现状的原因是多方面的，而高职院校所要做的就是深入研究外聘教师的特点，了解外聘教师队伍的生存状况，有针对性地采取积极措施，不断改进外聘教师的管理，使其在高职教育中发挥更大的作用。