粤港澳大湾区高水平人才高地制度体系建构研究

赵明仁，柏思琪，王晓芳

(1.深圳大学 湾区教育研究院，广东 深圳 518060；2. 深圳大学 教育学部，广东 深圳 518010；3. 深圳大学 高等教育研究所，广东 深圳 518060)

在世界范围内，新一轮科技革命和产业变革正在孕育发展，为我国经济发展提供了难得的机遇和重大挑战。[1]党的十九大报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。中国要跨越中等收入陷阱，必须实现高质量发展。科技创新对于中国而言已经不是发展问题，而是生存问题。[2]《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出：坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，深入实施人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国；支持北京、上海、粤港澳大湾区形成国际科技创新中心，建设北京怀柔、上海张江、大湾区、安徽合肥综合性国家科学中心。(1)参见《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》第二篇《坚持创新驱动发展 全面塑造发展新优势》，新华社，3月12日，http://www.gov.cn/xinwen/2021-03/13/content_5592681.hem?pc。2021年9月召开的中央人才工作会议强调，综合国力竞争说到底是人才竞争，要加快建设世界重要人才中心和创新高地。在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地，开展人才发展体制机制综合改革试点。至此，在新时代建设科技强国的战略布局中，遵循着通过高水平人才高地支撑综合性国家科学中心建设，通过综合性国家科学中心支撑国际科学创新中心建设的战略逻辑。当前关于高水平人才高地这个新的政策话语的相关研究较少，主要是宏观层面对新时代人才工作新战略的解读[3]，对粤港澳人才高地建设的形势和对策研究等(2)参见邱红艳《粤港澳大湾区建设人才高地的形势和对策》，《人才资源开发》，2021年第20期；李世兰《广州打造粤港澳大湾区人才高地的思考》，《探求》，2021年第6期。，非常缺乏对高水平人才高地建设制度的研究。那么，如何理解高水平人才高地这个新的政策话语？粤港澳大湾区高水平人才队伍、人才制度现状如何？如何构建粤港澳大湾区高水平人才高地的制度体系？回答这些问题有助于破解高水平人才高地建设的难点堵点，为粤港澳大湾区国际科学创新中心建设提供有力的人才保障。

一、高水平人才高地概念界定

对高水平人才高地这个新的政策话语的概念进行界定与解读，是对其展开深入分析的基础。人才是指在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己的创造性劳动对认识、改造自然和社会，对人类进步做出某种较大贡献的人。[4]可见，人才需要具备三个条件：具有专门的知识和技能、从事创造性劳动和做出较大贡献。高水平人才指受过高等教育的专门人才。对其内涵没有理论上的分析方法，结合对国内重点城市人才政策的分析，我们把高水平人才分为杰出人才、高层次人才和一般高水平人才三类：杰出人才指国家级人才称号、重大奖励获得者和战略科学家等，其专业水平在国内居于前列或在国际上有一定的影响力；高层次人才指具有博士学位，正高级职称人才，具有广博的专业知识和精湛的专业能力；一般高水平人才指其他接受过高等教育或具有卓越技能的人才。基于以上理解，高水平人才高地指特定区域内通过系统规划与自主汇聚而形成的以从业人口中较高比例的一般高水平人才为基础，各行业中大批高层次人才为骨干，以重点领域中杰出人才为引领，并以既符合国情又与国际人才惯例充分接轨的人才政策体系为保障，以从事创造性劳动为主的人才聚集载体和人才群体。

高水平人才高地具有以下特征。一是聚集性。在某个特定区域聚集了大批著名高校、科研机构和高新企业以及所承载的高水平人才，这种聚集性以及明显的地理意义上的区域是形成高地的基本前提。二是创新性。高水平人才从事的是知识密集型的脑力劳动，不管是从事基础研究还是应用研究都以跟踪国际研究和生产前沿，进行突破性的创新性研发和生产为己任。这既表现在高水平人才个体层面上的前沿性，也表现在高地集群层面上的前沿性，特别是瞄准面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康的国家需求进行科研攻关。三是国际化。中国整体上还处于工业化的中后期[1]，在强调科技自立自强的今天，仍然需要向世界上最尖端的科技学习与交流，实现从“跟跑”到“并跑”再到“领跑”的过程。四是文化性。高水平人才高地具有一些共享的价值观、行为方式和思维方式，如具有创新性、通约性和进步性特征的技术文化。[5]五是政策性。高水平人才高地为人才在工作上尽可能地提供自主权，尊重人才的自由流动。此外，人才高地还具有国家意志，为国家重大战略需求服务，在大平台建设、大课题设计上需要自上而下的引导和支持。所以，为了保障人才工作，需要制定系统的既符合国情又与国际通行惯例充分接轨的人才吸引、培养、激励和管理制度。对于粤港澳大湾区而言，因为面临着“一国两制”的制度性差异和壁垒，尤其需要通过政策的创新为高水平人才要素的流动、共享提供保障。

二、粤港澳大湾区高水平人才状况

粤港澳大湾区作为中国经济最发达和开放程度最高的区域，高水平人才现状具有以下特征。

(一)人才基础良好，城市间差距较大

2019年全国研发人员全时当量为480.08万人年，广东省为80.32万人年，占全国的16.7%。[6](P.13)这说明广东省的研发人员在全国占比较大、存量较高。在不包括港澳的前提下，深圳、广州的创新人才指数分别在第3和第4位。[7]香港的人才竞争力在全球主要城市中排名第20，在中国城市中排名第1，深圳在全球排名第82，珠海第96，广州第98，粤港澳大湾区的人才竞争力在我国名列前茅。[8]高校作为人才重要载体，在2022年QS世界大学排名中，香港大学、香港科技大学和香港中文大学都处于前40名，香港城市大学和香港理工大学处于前100名。粤港澳大湾区也拥有中山大学、华南理工大学、南方科技大学等8所“双一流”建设高校，以及深圳大学等发展势头强劲的创新型大学。“全球人才竞争力指数(2021)”从人才启用、人才吸引、人才成长、人才保留、全球知识技能五个关键指标测量人才竞争力。五个指标的前十城市中，香港在人才启用上排名第6，在人才吸引上排名第9，北京和南京在人才成长上排名第2和第5。[8]这说明在国际视野中香港的人才竞争力比较强，但在各维度上并不全面。大湾区的广东九市人口在过去几年间的流入都高于流出，表现出较强的吸引力，其中深圳市的流入流出比最高。过去5年深圳市引进了2.3万名高层次人才，科技人才达到200万人，各类人才达到600万人，深圳以开放包容的城市文化、优良的公共服务为人才引进提供了重要的基础，表现出强劲的人才虹吸效应。[9]不过，粤港澳大湾区内城市间的人才差距较大，香港高校中从事基础研究的人才处于绝对优势，深圳的高科技企业中从事应用研究和试验发展研究人员较有优势。相比港深极点，广佛、珠澳极点的高层次人才不论在规模上还是层次上都相对较弱。

(二)人才总量不高，创新创业类人才占比偏低

从世界范围看，我国研究人员的投入强度处于落后水平。2019年我国每万名就业人员中研发人员全时当量为62.0人年，仅高于土耳其等发展中国家。丹麦、韩国等国家的每万名就业人员中研发人员数是中国的3倍以上。2019年我国每万名就业人员中研发人员全时当量为27.2人年，也处于明显落后水平，丹麦、韩国和瑞典等发达国家是中国的5倍以上。[6](P.138)

与世界其他湾区相比，粤港澳大湾区缺乏创新创业类人才。据统计，粤港澳大湾区的受高等教育人才比例明显偏低，仅占常住人口的24%，而旧金山湾区本科及以上的人口比例达到46%，纽约湾区为42%，东京湾区也达到37%。此外，粤港澳大湾区的创业人才占高水平人才比为8.23%，远低于排在首位的旧金山湾区(13.36%)。这表明粤港澳大湾区高水平人才，特别是创新人才在现有人才结构中的比例偏低。[10](P.327)从企业创新来看，中国目前的独角兽企业数量已与美国并驾齐驱，但粤港澳大湾区数量较少。据2019年全球湾区独角兽公司数量统计，旧金山湾区拥有120个独角兽公司，我国杭州湾区与长江三角区和京津地区分别拥有82个和84个独角兽公司，占全国独角兽公司的39.8%和40.8%，而粤港澳大湾区的独角兽企业仅占全国的14.6%。[10](P.329)虽然，近年来粤港澳大湾区在科技创新方面有了相当的进步，独角兽企业数量也大幅增长，但是与国内外相比，其创新能力仍旧不占优势。

(三)国际化人才缺乏

硅谷成功的重要原因之一在于其与发达国家、发展中国家均有所联动，而且聚集了大批多元文化的国际人才。目前，粤港澳大湾区集聚优秀国际人才的力度还不够，2014年粤港澳大湾区国际人才占常住人口比重为3.3%，而发达国家高达10%左右。深圳和广州作为湾区核心城市，其外籍人士占总人口的比例分别为0.2%和0.36%，均低于北京(1%)、上海(0.73%)。即使是在国际大都市香港，其2016年外籍人士占总人口的比重也仅为8.6%，远低于纽约(36%)、新加坡(33%)和硅谷(50%)等发达城市和区域。[11]此外，粤港澳大湾区人才流动范围与国际相关的主要在港澳地区，由于粤港澳大湾区协同发展机制存在不畅通性，加之资源共享、信息互通等方面的区域合作不紧密，造成了大湾区国际人才分布差距悬殊。[12]

(四)软环境建设不足

由于“一国两制三税区”的体制差异，粤港澳三地的创新要素流动不畅，存在较大的人才流动、资金流动、商品物流等体制机制障碍。港澳两地拥有独立的司法体制和运行模式，与内地有着相当大的差异，如明显的税制冲突，社保、医保的待遇差异，科技成果转换的制度壁垒，职业资质互认差异等。除体制差异外，粤港澳三地虽地缘亲近、同根同源，但由于历史发展因素，三地文化观念大相径庭，产生了文化落差，文化认同感不强。广东九市也因经济发展产生了地方保护、行政壁垒等较多非市场干扰因素，使得其社会包容度与开放度不足。[13](P.415)这些因素都阻碍了粤港澳大湾区文化的深度融合。就文旅影响力看，粤港澳大湾区在国际四大湾区中的文旅活力、文旅设施、文旅口碑均表现不理想。尽管文旅吸引力排名四大湾区第2位，却与首位的纽约湾区相差甚远[13](P.150)，这与当前粤港澳大湾区内部文化旅游联系不紧密有很大关系。总之，粤港澳大湾区的整体软环境建设不足，在文化软实力的培育上存在较多欠缺。

三、粤港澳大湾区人才制度梳理与分析

粤港澳三地人才制度具有相当大的差异性，香港和澳门特区以市场导向为主，广东九市则展现出较强的政府主导性。粤港澳大湾区各市均出台了较为系统的人才政策，为人才引进和保留提供了重要的保障，同时也存在诸多不足。

(一)人才政策频出，“引育用留”覆盖全面

在《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的助推和粤港澳大湾区自身经济、社会发展需求的带动下，广东省、大湾区各城市均出台了人才政策。大部分城市的人才政策以系列化的配套政策方式密集出台，在总政策的部署下分为人才引进认定、使用与培养、管理等配套政策。如深圳市出台了可操作化的人才认定标准，分为境内和海外两个系列，包括杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才和后备级领军人才四个层次在内的高层次人才认定办法，并出台了包括奖励津贴、住房政策优待等办法，为深圳市高层次人才的吸引和保留发挥了重要作用。又如澳门积极把握“一带一路”倡议和粤港澳大湾区建设机遇，于2018年发布《澳门中长期人才培养计划》，在人才培养交流和创新创业方面“双管齐下”，为澳门人才培养提供了有力的支持。再如为贯彻落实2019年公布的《粤港澳大湾区发展规划纲要》，2021年湾区建设领导小组印发《广州南沙新区创建国际化人才特区实施方案》，聚焦人才引进、培养、评价、激励、使用等人才发展关键环节，着力深化人才管理机制体制改革，分别从深入开展国际化人才管理改革试验田、建立具有竞争优势的人才引进培养机制、构建灵活高效的人才使用和激励机制、创新人才跨境便捷流动机制以及优化人才服务保障五个维度进行具体的、有针对性的阐述。在人才保障方面，从广东省到粤港澳大湾区各市的人才政策中也均有详细安排，如“中山火炬计划”就有创业、就业、住房、医疗、教育、发展等人才服务保障。整体而言，粤港澳大湾区的人才政策覆盖维度较为全面，为人才的“引育用留”提供了有力的政策保障。

(二)引才方式多样，尚需进一步优化

粤港澳大湾区在引才方式上呈现出多样化的特点。如持续实施珠江人才引进计划，进行大规模的、目的性强的招才引智活动；鼓励社会各界举办各类国际人才交流会、高新技术成果分享会等；给予企业事业单位更多自主权，鼓励企业、高校与科研机构联合引才；充分发挥广州“留交会”、深圳“高交会”和“国际人才交流大会”等平台开展招才引智的作用；加强建设海外引才工作站、人才联络站，拓宽海外高层次人才引进渠道；建立招才引智长效工作机制，定期赴国内外知名高等学校、科研资源集中地开展招才活动；实施人才举荐制度，鼓励知名企业、人才服务中心、引才工作站、个人等举荐人才，并对举荐成功者给予奖励，如深圳市专门设立“伯乐奖”，对引才工作突出的单位进行奖励。粤港澳大湾区秉承“不求所有，但求所需”的原则，加强引才工作的精准化，引导人才与岗位准确对接。

虽然粤港澳大湾区的引才政策有力地扩充了湾区人才智力库，但现有政策中仍存在不合理之处。首先，湾区整体在引才队伍的建设上存在不均衡性。一是引进专业领域较为单一，偏重自然科学领域与工程技术人才而轻视人文社会科学领域人才。虽然科技创新是引领社会发展的第一动力，提高湾区国际竞争力需要大量引进科技创新力量，但还需要认识到地区的发展不仅需要科技助推，还需要人文社科的全面发力和支撑，如果离开精神与文化层面的力量，将会阻碍该地区的长远发展。二是倚重个人引才，轻视团队引进。团队合作是现代科技研究的重要模式，个人引进无法充分发挥科学团队的整体优势。[14](PP.171-172)其次，在引才主体方面，企业的积极性尚未被充分调动。在人才的引进和培养上依旧以政府为主，企业总是处于“局外人”的身份。同时，政府下放给企业的自主权局限于国家企、事业单位，对民营企业的支持力度有待加强。相比而言，一些在华外资企业的招才方式更为自由主动，比如奔驰、三星、联合利华等知名外资企业在北京大学、清华大学设立奖学金，并在学生就读期间进行隐性宣传，在激烈的人才竞争中抢夺先机。[14](PP.171-172)最后，粤港澳大湾区引进人才方式存在较为刻板的问题，如绝大部分政策都是以吸引长期人才为目的，在现阶段全球范围内均存在人才资源短缺、人才供不应求的状况下，与欧美发达国家相比，粤港澳大湾区的人才竞争不占优势。因此，粤港澳大湾区应积极优化引才方式，多关注和采取柔性引才方式，灵活多样地使用人才，充分挖掘海外高端智力资源。

(三)育才产学研结合，育人机制有待完善

纵观广东省以及粤港澳大湾区各城市有关人才培育的政策描述，可将其育人机制概括为产教融合为主，继续教育为辅。如《深圳经济特区人才工作条例》中就立足于产教融合、岗位成才，促进终身教育展开人才培养工作，其中包含建立长期稳定的人才培养支持制度；统筹人才培养开发和产业发展；通过校企合作，在实践中育才，促进形成企业和学校联合培养技术技能人才、产业和教育相互融合的职业教育制度；放宽办学主体限制，创新高等院校办学体制；督促用人单位建立职工培训制度，鼓励企业事业单位设立人才培养平台、人才工作室等；大力创办非学历教育与职业培训，并对其加强监督管理与指导等。这表明深圳市育才工作主要依靠产教融合、校企合作以及继续教育来提高人才培养质量。广州市为健全高层次人才培养支持机制和激发人才创新创造活力，制定了《广州市高层次人才培养资助方案》，对举办、参与学术论坛或行业峰会论坛，参加国内外进修或培训以及发表论文和出版著作的高层次人才进行奖励与资助，并对杰出专家、优秀专家、青年后备人才给予相对应的资料津贴，提供充足的财政支持以及深造机会，全力促进人才成长。

虽然有上述人才培养政策的支持，粤港澳大湾区在育人机制上还存在许多需要改善的地方。粤港澳大湾区在人才培养、科教资源共享、教育理念融合、学科借鉴、信息交流上缺乏紧密的联系通道，未能充分发挥粤港澳三地协同发展的作用，这不利于粤港澳大湾区高等教育一体化建设以及国际化发展。[15]在高校合作办学方面，无论是在政策上还是在实践上，粤港澳大湾区依旧未建立起紧密的合作关系。目前粤港澳大湾区只有深圳、珠海、广州与香港开展合作办学项目，设立有香港中文大学(深圳)和北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院，以及即将在广州南沙新区设立的香港科技大学南沙分校。在产业合作方面，大湾区内也明显缺乏交流。港澳两地的科技服务机构、企业等与湾区内地城市合作互动较少，未形成长效的合作与沟通机制，在此情况下湾区产业难以建立真正有效的合作。

(四)用才合理，尚缺长远目光

在人才使用方面，粤港澳大湾区的相关政策主要聚集于人才管理与人才评价两个方面。在人才管理上，强调党管人才，围绕充分发挥现有人才作用，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，秉持以人为本的理念，尊重人才的自由选择。这有利于人才与岗位的精准配对，尽可能地发挥人才优势。在人才评价方面，粤港澳大湾区主张以能力和成绩为导向，突出品德、注重成果，根据人才种类和级别，分类别建立多元主体评价机制，尽力克服评价单一性、行政化和官本位的倾向。[16]同时倡导各级人才工作主管部门在制定人才评定办法时将同行评价、市场评价和社会评价等纳入评价要素，旨在保障对人才评价的全面性、灵活性。

尽管粤港澳大湾区在人才使用上能根据人才的不同特点匹配不同的工作，做到扬长避短与职位相称。但由于我国古代主张量才使用的观念影响深远，导致粤港澳大湾区在人才使用上局限于人尽其才、才尽其用的标准。虽然这的确有利于人才效能的最大化发挥，但在一定程度上也限制了人才的潜能发展。我国有学者在对发达国家人才培养与使用的政策研究中发现，诸如美国、德国、日本等发达国家在人才的培养和使用上朝着跨学科方向发展。随着科学技术的迅速发展，当下有许多现实问题早已超出了单一学科或一个专业领域所能解决的范围，而必须借助跨学科的综合知识来解决。[17]因此，粤港澳大湾区应通过政策引导和鼓励人才跨出舒适区，挖掘人才潜能，培养跨学科综合能力，以提高人才和大湾区竞争力。此外，粤港澳大湾区的人才政策中鲜有涉及人才流动方面的描述，为防止人才流失，人才一旦拥有就不能随意流动。实际上，这种“舍不得”式的人才使用观念并不利于人才成长，也不利于人才的留用。因为人才是在流动中成长的，人才在流动中才能更清晰地了解自己适合发展的位置。发达国家的人才流动十分普遍，包含国际流动和国内流动两个方面，而且无论哪一种流动都是双向的，主要靠市场调节进行良性的循环。大湾区的人才发展应该要有长远目光，适当对人才“放手”，为人才流动提供积极支持，着力打造动态的人才使用机制。

(五)财政支持有力，宜居环境尚需打造

在留住人才方面，粤港澳大湾区拥有强大的经济实力，为人才提供了多方面的生活和发展保障：生活保障有住房、医疗、子女教育、配偶安置等；发展保障包括环境氛围、发展空间、创新创业补贴、科研设备等。为完善高层次人才服务保障机制，广东省于2018年实施《广东省人才优粤卡实施办法(试行)》，在粤工作且满足条件的高尖端人才，不受国籍、户籍和身份限制，可申领人才优粤卡A卡；在粤工作的外国国籍、港澳台籍、定居国外但具有中国国籍的高层次人才可申领优粤卡B卡。持有优粤卡人才可享受户籍办理、安居保障、子女入学、社会保险、医疗服务等保障。《佛山市人才发展体制机制改革实施意见》为满足人才的特殊生活需求，建立直接联系服务高层次人才制度，关心人才思想、工作、生活情况并听取意见建议，切实协调解决人才提出的困难与问题；建立人才“一站式”服务专区，为高层次人才提供优质高效政务服务、科技服务、管家式生活服务等。珠海市发布的“珠海人才计划”实施港澳人才发展支持计划，为港澳青年人才留珠工作提供人才房及生活补贴，同时还实施人才安居工程，致力于解决各层次人才住房问题，并对在珠创业的香港、澳门、台湾三地以及海外人才实行免税、免社保证明购房服务政策。世界发达国家的科技创新历史表明，学术环境是否宽松对科技的创新和发展是至关重要的。[18]粤港澳大湾区各市为留住人才，除了提供硬性的物质支持外，也注重为人才营造容错氛围，建立容错免责机制，鼓励人才创新、宽容失败。

尽管大湾区为人才提供了有力的财政支持，但在人才宜居环境的建设上还存在诸多短板。国际一流的城市群，特别是发展较为成熟的国际性都市，无不以宜居环境为其基本优势以吸引和留住人才，粤港澳大湾区虽已跻身世界级湾区，但宜居生活品质不高成为湾区高质量发展的短板。粤港澳大湾区在绿色环境与基础设施建设方面的水平表现不佳是影响粤港澳大湾区宜居水平滞后的主要原因。[13]

四、粤港澳大湾区人才高地的制度体系建构

在习近平总书记关于新时代人才工作新思想新理念新战略指引下，站在粤港澳大湾区高水平人才高地建设新的历史起点上，基于大湾区高水平人才队伍现状，在已有的比较系统化的人才制度基础上，需要更有针对性地突破难点，加强薄弱环节以建构与高水平人才高地相适应的人才制度体系，其中特别需要加强以下几个方面。

(一)重构粤港澳大湾区人才发展的顶层设计

习近平总书记在2021年中央人才工作会议中提出，加快建设世界重要人才中心和创新高地，必须把握战略主动，做好顶层设计和战略谋划。在建设高水平人才高地背景下，粤港澳大湾区需加强顶层设计。首先，粤港澳大湾区要深入实施新时代人才强国战略，树立发展人才新理念，下大气力全方位做好人才的“引育用留”工作，放眼全球“引才”，不拘一格“用才”，搭建平台“育才”，用心用情“留才”。[19]其次，加强法制建设，建立创新资源流通共享机制，积极促进技术、人才、资金等跨区流动，减少大湾区九市之间及粤港澳三地之间的壁垒，达成合作共识，促成融合发展，积极打造世界级人才高地及具有国际竞争力的人才政策体系。此外，做好人才合作示范区文章，发挥示范带动作用，创新体制机制，积极推进横琴粤澳深度合作区与前海深港现代服务业合作区建设，促进三地人才的良性流动与互动，提高大湾区人才的一体化程度。

(二)注重全链条人才培养体系建设

粤港澳大湾区应借鉴硅谷开放式高校和开放式企业模式，促进教育链、人才链与产业链、创新链衔接，进一步推进校企合作，深化产教融合，加强全链条人才培养。[20]同时，要加强粤港澳三地的协同发展，建立全面完善的人才培养体系。如广东省有完备的产业链条和雄厚的制造业基础，拥有华为、腾讯、大疆等一批具有全球领先水平的高科技企业，善于把科技成果转化成生产力，但基础研究和技术源头供给不足，而香港高校拥有一大批优秀科学家，有很好的原始创新能力，如果二者有效合作，将推动粤港澳大湾区优势互补与融合创新。因此，探索人才培养合作路径，优化三地人才培育资源配置，有助于促进大湾区人才的共享共融共建。[21]

我国京津冀地区对人才培养采取单核吸引模式，长三角地区采用自产自销模式，而粤港澳地区的独特优势在于创新吸引。[22]在本科生与研究生阶段的人才培养上，大湾区应加大创新培养力度，提高学生创新意识，培养学生敢于创新、勇于实践的精神，着力培养学生跨学科综合能力，大胆放手让学生在重点领域实习和历练。

(三)加强对国际人才的吸引与环境建设

粤港澳大湾区的国际人才比例较低。在人才国际竞争激烈的形势下，大湾区应创新引才方式，鼓励社会各界参与人才引进工作，给予企事业单位和民营企业更多招才自主权；改变传统引才观念，实施更加开放、灵活的全球引才制度。比如依托国际项目合作实现人才共享，建立长效的短期服务机制，吸引不能前来大湾区的国际人才献计、献策；通过购买或资助国外实验室、在国外高校设立奖学金等，实施海外“就地取才”的人才引进机制。

粤港澳大湾区国际人才引进、工作和生活环境较弱，已成为大湾区在人才竞争中明显的短板之一。粤港澳大湾区需要在环境建设上下大气力，改善环境污染，保留湾区独特的自然生态和城市风貌，实现人与自然的和谐统一，城市与自然的相互交融，形成优质的宜居宜业社会环境。参照香港绿色发展制度，建立健全大湾区可持续发展制度，成立可持续发展委员会、建立可持续发展评估指标体系与评估制度，向全球推广大湾区创新、协调、绿色、开放、共享的可持续发展理念。[23](P.45)此外，大湾区城市还可建设国际风情街，打造适合国际人才的高端生活服务场所，加大在公共场所的双语标识力度，加快国际人才在湾区生活的适应程度，提升国际人才生活的归属感，提高大湾区国际化宜居环境的吸引力。

(四)增强粤港澳大湾区人才流动与一体化发展

未来粤港澳大湾区的融合发展，必须是建立在要素自由流动基础上的，大湾区内部城市之间要打破不必要的要素管制，利用市场构建统一的资源流通机制，促进人才、技术、教育等资源在大湾区城市群内高效流动。[24]对于大湾区内部人才要素的自由流动，可通过确立“人才绿卡”制度，打通人才互联互通路径，破除限制人才流动机制障碍，加快推进国内国际人才在湾区内部以及跨境合作中的积极流动。此外，大湾区政府应加快建立税收协同发展制度，不断创新粤港澳地区税收合作模式，打破粤港澳三地财税制度壁垒，加强三地税收协同效应，以达到促进生产要素在大湾区内自由流动的目的。

加强粤港澳三地的人才高水平融通，需要依靠三地教育体系的深度融合。加快建设粤港澳三地高校联盟，有利于粤港澳三地一体化发展共同理想与共有价值体系的形成，有利于保持三地经济社会融合发展的同步与稳定，有利于人才流动与储备。[21]斯坦福大学的崛起与硅谷神话的形成可谓同频共振，但支撑硅谷乃至整个湾区产业迅速发展并非仅靠一所大学，更重要的是高等教育集群的形成。[25]粤港澳大湾区可借鉴美国经验，形成多层次、多类型的高等教育集群。由于大湾区存在高等教育水平参差不齐的情况，应发挥香港教育的优势，扩大对大湾区其他地区的辐射。鼓励大湾区更多学生到香港接受大学教育和中学教育；同时要落实好港澳两地居民在珠三角九市生活、居住以及上学读书的保障。[26](P.163)

无论是建立高校联盟，还是打造高等教育集群，都是为了能更好地促进粤港澳大湾区的一体化发展。而由于历史和现实原因，在一段时期内，香港高等学校对经济社会发展需要关注不足，服务国家发展的优势不甚明显，使得香港高等教育未能较好地融入国家发展大局[27]，然而香港融入正是粤港澳大湾区融合发展的“题眼”。所以，粤港澳大湾区要在香港融入以及扩大香港辐射作用两方面同时发力，确保在香港融入的前提下更大地发挥香港教育优势。香港高等学校从愿景使命和办学实际上看，要么为本地培养人才，要么面向国际，却在本地服务和国际贡献之间缺少了国家维度。[27]与此同时，香港爱国主义教育较为缺乏，这阻碍了香港融入国家发展大局，阻碍了粤港澳大湾区的融合发展，弱化了香港教育的辐射能力。香港自身必须加强政府监管力度，加强法制建设，重视提高其高等教育服务国家的意识，提高爱国意识和大局意识。

(五)提高人才服务保障供给力度

为更好更稳地留住人才，粤港澳大湾区要着力提高人才服务质量，照顾人才多方面的需求，在大湾区经济承受能力范围内最大化地增强人才服务保障供给力度。首先，粤港澳大湾区要促进人才的积极流动，尤其是保障国际人才的入境便利。对外国人才签证办理、居留、落户等，放宽条件并简化程序，减少外籍人才办理政府事务的消耗，为外籍高层次人才申请在华永久居留提供渠道和便利。其次，推动搭建粤港澳三地社保、医疗和教育上的互认互通机制，畅通人才服务衔接渠道。在社保方面，推动珠三角九市和港澳两地的双向互通互认。在医疗方面，建立大湾区统一的医疗服务平台，满足居民异地就医的需求，保证医保卡持有者在粤港澳三地可迅速获得医疗服务；对大湾区高层次人才持续开放绿色通道，保障高层次人才的就医便利。在教育方面，赋予在义务教育阶段的港澳人才子女在珠三角九市享受与当地居民子女同等教育权利；在大湾区建设海外人才子女就读学校，为大湾区国际人才子女提供优质的教育资源与环境。