现代学徒制——企业师带徒能力探究

薛晓秋 川化集团有限责任公司

一般情况下，企业招揽人才的主要模式是校园招聘。所以大部分新进员工都长于理论，短于实践。他们在学校里学到了充足的理论知识，却很少具备动手实践的经验。一旦进入工作环境，新进工作人员面对各种各样的工作内容与严格的工作要求，会产生无所适从的感觉。传统的填鸭式培训方式则难以调动新进员工的热情与兴趣，影响了企业培训人才的效果。而企业所采用的师带徒模式，不仅可以激发工作人员的积极性，还可以让工作人员得到更多的工作经验与方法。熟练的师傅可以将自己积攒多年的工作经验与方法通过较短的时间传授给徒弟，新进员工就可以快速融入新环境，进入努力工作的良好状态，并补齐短板，少走弯路，迅速掌握工作要领，成长为企业所需的人才。师带徒模式，就是一种一帮一的培养方式，新进员工可以有更多的机会提升自己的专业技能，并尝试不同的工作形式，成长为企业所需的骨干力量。这样的方式也可以缩短新员工与企业的磨合期，减少公司成本，推进公司的长期稳定发展。

一、师带徒的传统概念和现实意义

现代学徒制，也就是我们所说的师带徒模式，可以有效推进企业的发展。师带徒模式中的师傅，是一种尊称，多用来称呼具有特定手艺的从业人员。擅长做竹器的，可以称为篾匠师傅。擅长做家具的，可以称为木工师傅。擅长缝制衣服的，可以称为裁缝师傅。只有品德高尚、手艺高超的从业人员才可以作为上门执业的师傅。在现代社会，陌生人与陌生人之间也会互称师傅，这则是一种通俗的称呼，没有特殊的意义，与本篇文章中的师傅完全不同。当然，“师傅”与“师父”意义也存在较大的区别，本篇文章主要探究的是前者。

在我国古代，师徒制存在于各行各业中。人们需要经过拜师、学习、从业的过程，才可以成为真正的师徒。流程正式，颇为完备，需要走完整个流程才可以。徒弟从师时，应先摆拜师酒。徒弟出师后，则应设出师宴。所谓一日为师，终身为父。一旦形成师徒关系，徒弟则应向对待自己父亲一样孝敬师傅，逢年过节都需要问候送礼，无论什么时候，都不能丢师傅的脸。能够独立进行职业的从业者，若是师傅健在，也必须得到自己师傅的认可才可以收徒。倘若徒弟品行不端、不够勤劳，或好惹是非、招致损失，都需要师傅承担解决。徒弟有了执业资格，并不表示不再需要努力上进。在跟着师傅学习的过程中，师傅本人的言传身教、人格魅力、高尚品德都会影响着徒弟的成长。既有上梁不正下梁歪，也有严师出高徒。师生之间若想共同成长，师傅应关爱徒弟，徒弟应尊重师傅，才能够相得益彰，实现教学相长。在现代企业里，则有所不同。师带徒模式也类似古典管理法则，属于企业的传统文化。师带徒模式不仅适用于基层员工中或一线车间中，也适用于管理阶层或技术人员，包括高级管理人员、企业白领等。但师带徒模式更多集中在蓝领阶层或一线员工中。部分企业管理中，教练式领导其实也是承接了原有的师带徒理念，两者殊途同归。在企业中，师徒之间的关系是基本管理单元，师傅可以承担一定的责任。企业可以通过师徒责任书，规定师徒之间的责任与权利，并进行长期的跟踪问效与指导监督，从而真正落实师带徒管理活动，并获得实际效果。这样的做法，可以降低企业的培训成本，保障师徒之间对于隐性知识的传承，提高企业内部人员的技能水平。与此同时，也可以传承师徒文化，发挥正能量，形成良好的企业文化氛围。

二、现代学徒制实践发展的动力

现代学徒制与古代师徒制有着一定的区别，属于舶来品。在国际社会，许多国家改革职业教育，多使用现代学徒制这一措施。不管是西方还是东方，最早的职业教育都不是学校教育，而是不同形式的现场教学。随着社会经济与信息科技的发展，家庭职业教育有所发展。直至中世纪，生产力提升，原有的师徒关系影响了手工业的传承，从而产生了手工业行会学徒制。对这部分学徒，行会会进行全面培训。18世纪以后，两次工业革命给旧学徒制度带来冲击。直到二战之后，学徒制度改革才得以缓解。可以认为，在信息化革命之下，学徒制已经转化为现代学徒制。历史发展证明，学徒制改变的最根本原因是生产力的变化。有很多国家根据国情与生产力的发展状况，改革了学徒制，创造了适应本国国情的现代学徒制度。

德国现代学徒制度，指的就是所谓的双元制。具体而言，是指学生在职业学校和工厂企业中所受到的教育。一般情况以企业培训为主导，学生在职业学校学习理论，在企业中正式实践。德国双元制实施，既满足了社会对人才的需求，也促进了学生的发展，并推进了职业教育的进步。最终实现了很好的效果。英国现代学徒制度，指的就是所谓的三明治模式。英国作为第一次工业革命先驱，很早就开展了生产方式变革。英国完全瓦解了传统学徒制度，民众与政府都更重视普通教育，忽略职业教育。所以各方都对学徒制改革没有较高的参与热情。面对这样的情况，英国通过三明治模式解决了问题。学生在培训机构和学校中学习理论，在企业中实际应用，之后再回到学校继续学习，培养模式就如同三明治一样。工读交替模式，很适应英国的传统教育，也更容易被人民群众所接受。促进了职业教育的发展。瑞士现代学徒制度，指的就是所谓的三元制。这是在双元制的基础上所创新的学徒制度。是通过准备教育、中高等职业教育、继续教育所开展的阶梯式教育模式。在培养人才的过程中，依据专业分类，为学生设计培养期限。前两年，学生每周在学校学习两天，在企业或培训中心培训三四天。两年之后，开展联邦职业教育培训，经过三四年获得职业证书，在进入高校深造，然后就业。美国则更注重多元化。我国也逐渐发展了适合国情的学徒制。

三、“师带徒”在企业管理中的现状和原因分析

当前阶段，大部分企业中都存在师带徒文化。然而，师带徒的实际效果并不容乐观。实际上，企业实施师带徒模式，取得明显效果的并不在少数。但仍有更多的企业没有真正重视这种制度，使其在实施时多流于形式，不尽人意。发生这种情况的主要原因，在于工作与生活的节奏之间的矛盾。随着科技的发展，人们已转入快节奏生活模式，但在学习时，仍然是慢节奏，两者若不相匹配，则很容易产生矛盾。此外，还有不考虑企业实际情况，就推行师徒制，并没有明确的管控激励措施所产生的矛盾。也因为当前社会人心较为浮躁，耽于享乐。受这样的风气影响，以及生活工作中的压力，企业多元化管理的冲击，导致师徒制难以发挥理想效果。在这样的情况下，师带徒模式难以与我国古代师徒制的效果相比，也无法回到建国初期的师徒亲密关系。

有人总结现代企业获得成功的三要素，即领导是教练、企业有机制、老板有梦想。所谓领导是教练，指的是一个合格的管理者必须做一名教练式的领导。只有在这样的模式下，才能不断复制人才、培养人才，让企业具备足够的储备力量。许多大型企业在制定管理者职责时，其中就有一条要求，培养多名合格的接班人或下属。这样一来，无论哪一个关键岗位都会配备充足的储备力量，或是潜力股。即使岗位没有空缺，也会有若干个后备人员随时准备替代。这使得相关人员永远无法一劳永逸，必须努力工作。这是一种典型的管理理念，其实也是企业储备人才的一种尝试。通常认为的师带徒模式，多侧重于技能型人才或工人等蓝领阶层。而其他阶层则不太适用这种典型的师徒关系。高级管理层很多人员都属于亦师亦友的关系，接班人会存在心灵默契。

在企业发展的过程中，其本质目标不外乎是利润最大化。在这样的基础上，有很多目标都是在装点门面。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。无论何种模式，利润才是发展的硬道理。有了利润，企业才能更好地发展，创造更多的工作岗位，并承担社会责任。若是没有利润，企业不可能也没办法担当社会责任。当今时代，社会发展日新月异，市场更是瞬息万变。人们生活节奏快、工作压力大，慢生活已经离人们越来越远。但师带徒又需要慢节奏才能获得实际效果，就像学生在学校学习一样，潜移默化。一旦浮躁，工作与师带徒培养就会产生矛盾。

当前阶段，大型企业无法发挥师带徒的理想效果也有着更多的原因。第一，部分企业并未考虑自身发展状况与工作人员的实际情况，强制实施师带徒模式，既无法发挥现代师徒制的良好效果，也极有可能对企业的发展产生不利因素。第二，部分企业在实施师带徒模式时，并未考察师傅的个人能力与品德修养，而是直接让有经验的老员工带新员工。若是师傅不合格，那么很难教出合格的徒弟，导致师带徒模式效果较差。第三，部分企业在实施师带徒模式时，只是将其作为制度进行执行，却没有配备相关的精神激励或是物质激励，使得师傅与徒弟都没有足够的动力与热情完成培训工作。让师带徒流于表面，只是完成任务。第四，部分企业在实施师带徒模式时，并未进行有效的管控和指导。有的师傅个人能力极强，却不会带徒弟。有的徒弟不尊重师傅，行为举止懒散。如此种种，都难以发挥师带徒的良好效果。第五，部分企业在实施师带徒模式时，没有采用科学合理的方式。作为师傅，应以点带面，由易到难，培训徒弟相关技能，逐步推进，徒弟才可以完全掌握。但是，部分企业在没有经验的前提下，单一的推广师带徒模式，不注重方法，极有可能获得适得其反的效果，无法达到预期目标。

四、师带徒在企业管理中的典型应用

对于企业发展而言，管理工作非常重要。这是基于人群差异与人性的科学化、民主化操作，从而实现预期目标。不同企业需要制定不同的管理法则，绝不能生搬硬套。师带徒制度的实施也同样如此。若企业属于实体经济或工业企业，那么就需要在技能型工人或蓝领工人之间实行师带徒模式。若企业属于游戏化公司或培训公司，那么师带徒模式就难以实施。所以，任何一家企业都应根据自身特点与行业的发展状况，包括工作人员的实际情况，选择最合适的方法，培养更多的人才。绝不能一劳永逸。师徒制不是适合所有企业的法则。在现代企业的发展过程中，出现了多种多样的管理技巧，能够培养人才的方法有很多，企业本身必须积极探索、谨慎选择，并做到因地制宜，得到最合适的方法。大型企业可以先参考成功企业的管理模式，选用具备一定经验与眼光的管理人员，依据企业的状况与行业的发展，并深入到工作人员之间，制定最适合企业发展的人才培养法则。具体方案可以从多方面入手。

第一，在企业内部建立相关组织，并完善配套制度，树立可供学习的榜样，营造企业文化氛围，发展企业经济。企业可以先确立师带徒管理机构，比如企业工会。接着再制定师带徒管理制度，起草师带徒协议文件，并进行专题会议，制作相关版面加大宣传力度。与此同时，企业可以选择优秀员工作为代表，树立起工作人员榜样，倡导公司所有员工向榜样学习，发挥榜样的力量。这样一来，企业也可以进一步营造良好的氛围，发展企业文化，从思想上影响工作人员，使工作人员对企业有归属感与荣誉感，具备团结协作的品质，愿意贯彻落实师带徒制度，为企业的可持续发展贡献力量。

第二，企业应选择合适的师徒进行组队，并签订目标责任书，确保师徒都明白自己的责任与权利。公司可以挑选优秀员工作为师傅，并按照岗位或工种挑选出新进员工、技能薄弱的员工与师傅结成一对。接着召开相关会议，签订师徒目标责任书，并做出一定的指导。可以由公司出资购买礼品，让徒弟在大会上赠送给师傅。经过这样正式的流程，师徒关系基本确定。师徒二人也会由原本的完全陌生变得慢慢熟悉，从而按照公司的规定，落实师带徒制度。让公司获得更多的储备力量，培养出优秀的人才。

第三，公司应选择适合的方式，在实施师带徒制度的过程中，以点带面，让师傅传授给徒弟更多的内容。培训方式通常有三种，包括岗位培训、角色转换、定向培养等。在开展师带徒活动的过程中，可以促进不同岗位工作人员的成长。公司应先从人员数量多、技术含量高的岗位入手，树立起师徒模式典范，引导更多岗位积极进行师徒互动。师傅作为企业的一分子，工作忙碌，也有自己的生活，并不具备非常宽裕的教学时间。公司应适当安排，按周或按月给师傅提供一定的教学时间，并配备合适的培训场所。在实际操作方面，师傅多在工作岗位上直接教授徒弟，在实践中，以岗代练，言传身教。

第四，企业在实施师带徒模式的过程中，应全程跟踪问效，并进行指导监督，一旦出现问题，及时纠正。若企业没有注重这个过程，会导致师带徒模式流于表面，只是轰轰烈烈的形式主义。众多企业在师带徒模式方面的经验与效果均验证了这一点。公司应定期开展这个流程。如，按周检查，按月总结，按季度纠正。确保及时发现师带徒模式的问题，并积极进行整改。这样就可以把握公司培养人才的方向，保障师带徒模式的效果，实现预期目标。

第五，企业在实施师带徒模式的过程中，应当给予一定的精神激励或物质激励。适当的奖励可以激发工作人员的工作热情，使他们更有动力发挥个人的力量，贯彻落实公司的每一项制度。企业也可以对工作人员进行适当的荣誉鼓励。如，利用公司专栏、公司网站、公司内刊、办公系统、公司屏幕等平台，宣传师带徒模式中的优秀员工或典型成果，从精神上鼓励参与人员，让他们有信心、有激情做好接下来的工作。更重要的是，企业应定期开展奖励活动，由公司出资，对优秀师徒实施物质奖励或现金奖励。在评选优秀工作者或先进工作者时也应推出更多的优秀师徒。也可以通过工会，推荐优秀师傅成为劳动模范候选人，参与政府劳动奖章的推荐评选。这样一来，师带徒模式才可以调动工作人员的积极性，使优秀工作人员工作的技能得到复制与传承，从而让企业拥有一支勤劳爱学、技术过硬的职工队伍，促进企业人才培养的良性循环。企业也可以形成良好的师徒文化氛围，逢年过节或师傅家中有事，徒弟可以慰问来往，从而营造起和谐的师徒氛围。久而久之，企业人员不再是单纯的利益关系，会充满友情与亲情，让工作人员以企业为家，增加对企业的归属感与幸福感，让企业人员充满凝聚力，共同为企业的发展贡献力量。

五、结语

有效的企业管理可以推进企业的良性发展。企业管理应具备科学化的特征，并做到以人为本。现代师徒制在企业中的应用，可以为企业储存更多的后备力量。企业在实施师带徒模式的过程中，一定要认真探究、周密部署，做到因地制宜，并及时进行管控监督与激励，才可以形成积极向上的企业文化，为企业培养出更多优秀的人才。师带徒制度自古就有，现代企业古为今用，需要探索更多的有效方式，促进企业的可持续发展。