护士心理资本、工作投入与组织公民行为现状及其相关性

2022-03-11金曼王佳琳云洁曾丽袁中清

军事护理 2022年2期

金曼，王佳琳，云洁，曾丽，袁中清

(1.成都中医药大学护理学院，四川成都 610075；2.成都中医药大学附属医院护理部,四川成都 610075)

近年来，医疗模式的转变和优质护理服务的不断深入都对护理人员提出了更高的要求和挑战，如何激发员工的工作热情并提高其工作积极性成为护理管理者亟待解决的问题。而组织公民行为(organizational citizenship behavior，OCB)正是工作积极性的重要表现形式之一。OCB是员工的自发性角色外行为，虽未获得正式报酬体系明确或直接确认，但整体上有益于提高组织效能[1]。有研究[2]表明，OCB作为组织“润滑剂”能有效协调工作团队和群体活动，促进组织效率提高。李蓓等[3]认为，OCB对深化优质护理服务至关重要，其不仅有利于护士个体发展，反映管理者水平；并且能提高组织绩效，促进护理专业发展。工作投入指的是积极的、充实的、与工作相关的精神状态，其特征包括活力、奉献和专注等，兼具持久性和弥漫性[4]。对组织而言，工作投入是OCB的重要预测因素[5]。心理资本是个体的积极性核心心理要素，它能对个体和组织绩效产生重要影响，并且具有巨大开发空间和挖掘潜力[6]。有研究[7]表明，心理资本能正向预测OCB，但其影响机制尚不明确。因此，本研究旨在构建心理资本、工作投入与OCB的关系模型，探讨心理资本与工作投入如何影响OCB，为管理者进行人力资源管理以提升绩效和优化组织发展提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2020年11月至2021年2月，采用便利抽样法选取成都市6所三级甲等综合性医院的临床护士541名为研究对象。纳入标准：取得护士执业资格证并注册在岗；在当前科室连续工作半年以上；知情同意且自愿参加。排除标准：规培、进修或因病、产假等不在工作岗位的护士。本研究经成都中医药大学附属医院医学伦理委员会批准(伦理号2020KL-084)。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表由研究者自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、工作年限、最高学历、职称、聘用形式、参加心理培训次数等。

1.2.1.2 护士组织公民行为量表由万巧琴等[8]于2015年编制，用于测量护士群体的OCB水平,所提取的5个公因子的累积贡献率为64.14%，总体Cronbach’s α系数为0.934。该量表由主动服务(5个条目)、帮助同事(4个条目)、责任意识(6个条目)、组织认同(4个条目)、自我发展(5个条目) 等维度构成。采用Likert 5级评分法，1分表示非常不符合，5分表示非常符合。分值越高表明护士OCB越多。本研究中，该量表的Cronbach’α系数为0.950。得分率(%)=OCB实际得分/理论得分×100%。

1.2.1.3 心理资本量表由Luthans等[9]编制，用于测量员工的心理资本水平。本研究采用李超平翻译的中文版本[10]，其Cronbach’s α系数为0.899。量表由自我效能、希望、韧性和乐观等维度构成，每维度各6个条目。采用Likert 6级评分法，从非常不同意到非常同意依次赋值1～6分，其中13、20、23题采用反向计分，得分越高说明护士心理资本水平越高。本研究中，该量表的 Cronbach’s α系数为0.889。得分率(%)=心理资本实际得分/理论得分×100%。

1.2.1.4 工作投入量表由Schaufeli等[4]于2002年研制，用于测量员工的工作投入水平。本研究采用张轶文等[11]翻译并修订的中文版本。该量表在不同文化背景、不同职业群体中均具有稳定性，包括活力(6个条目)、奉献(4个条目)和专注(5个条目)3个维度。采用Likert 7级评分法，从从来没有到总是依次赋值0～6分。所有条目均为正向计分，分数越高表明拥有越高的工作投入水平。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.925。得分率(%)=工作投入实际得分/理论得分×100%。

1.2.2 调查方法正式调查前对调查员进行统一培训。在征得各调查医院护理部同意后，调查员通过护理部发放电子问卷并充分向护士告知本次调查的目的及意义。此外，问卷中也包含统一指导语，护士填写问卷并提交则视为知情同意。由于使用电子问卷收集数据，因此在调查阶段进行了严格的质量控制，包括：(1)问卷提交权限设置为所有题目填写完整才可提交；(2) 剔除被试个人信息前后矛盾的数据(如年龄22岁，职称却填写为主任护师)；(3)剔除作答时间<5 min的问卷；(4)剔除规律作答的问卷。样本量依据自变量个数的5～10倍估计, 本研究自变量20个，考虑到20%的无效率，样本量至少为120。本研究共发放问卷600份，回收有效问卷541份，问卷的有效回收率为90.17%。

2 结果

2.1 调查对象的一般资料本组541名护士中，男19名、女522名；年龄21～57岁，平均(31.92±6.68)岁；工作年限1～38年，平均9(5,13)年；未婚139名、已婚389名、离异/丧偶13名；有子女370名、无子女171名；最高学历大专及以下123名、本科及以上418名；护士117名、护师256名、主管护师及以上168名。

2.2 护士心理资本、工作投入和OCB现状护士的OCB、工作投入、心理资本总分分别为(4.23±0.47)分、(4.58±1.45)分、(4.28±0.63)分，其总分得分率为71.33%、76.33%和84.60%，详见表1。

表1 护士心理资本、工作投入和OCB得分情况(n=541)

2.3 护士心理资本、工作投入和OCB的相关性护士心理资本及工作投入总分及其各维度评分与OCB总分及各维度评分均呈正相关(均P<0.01)，见表2。心理资本总分及其各维度评分与工作投入总分及其各维度评分均呈正相关(r=0.324～0.952, 均P<0.01)。

表2 护士心理资本及工作投入与OCB的相关系数(n=541,r)

2.4 护士心理资本、工作投入和OCB的结构方程模型按照理论假设，以OCB为因变量，心理资本为自变量，工作投入为中介变量建立结构方程模型，采用最大似然法进行参数估计，并依据修正指数(modification indices，MI)提示对模型进行修正。结果显示，χ2为213.869，χ2/df为4.649，拟合优度指数(goodness-of-fit index，GFI)为0.939，规范拟合指数(normed fit index，NFI)为0.965，比较拟合指数(comparative fit index，CFI)为0.972，增量拟合指数(incremental fit index，IFI)为0.972，Tucker-Lewis 系数(TLI)为0.960，均>0.9; 近似误差均方根(root mean square error of approximation，RMSEA)为0.082，<0.1;调整拟合优度指数(adjusted goodness of fit，AGFI)为0.897，>0.8。所有拟合指数均在可接受范围内[12]，说明该模型拟合优度良好。采用Bootstrap法，进行置信区间估计及中介效应检验。结果表明，心理资本和工作投入均对护士的OCB存在直接效应，且心理资本还通过工作投入对OCB产生间接影响，其中介效应显著。心理资本对OCB的标准化总效应为0.51，外因潜变量心理资本和工作投入可以解释内因潜变量OCB总变异的29%。具体情况见图1、表3。

图1 心理资本、工作投入和OCB的结构方程模型

表3 工作投入在心理资本和OCB间的中介效应分析

3 讨论

3.1 护士心理资本、工作投入和OCB现状分析本研究显示，护士心理资本得分高于荆晓雷等[13]的调查结果，可能是样本性别构成比不同所致。本研究调查对象大多数为女护士，而后者均为男护士。在传统观念中，护理是女性主导行业，因此男性在从事护理工作时低成就感可能更为突出，心理资本水平更低。在心理资本中，得分率最高的是自我效能维度。分析其原因可能是本研究中护士学历层次较高有关。高学历护士在处理人际沟通和多种应激源时，因护理知识储备和技能水平较高, 处理专业问题情境更为容易。护士工作投入得分低于法国护士[14]。与奉献、活力维度相比，专注维度得分率偏低，分析其原因，可能是本研究中护士多为已婚且育有子女，家庭可能往往会分散部分时间和精力，从而在一定程度上影响其对工作的专注度。护士OCB得分总体处于相对良好水平，与以往研究[15]结果一致。OCB是合作行为，它不仅可以增加个体帮助他人和分享信息的倾向，并且能提高组织的整体效率[16]。本研究中帮助同事维度得分最高，主动服务得分最低。这可能与三级甲等医院工作负荷过重，护士没有精力付出更多角色外行为有关。而整体护理工作模式的深入更加需要员工间的相互协助，因此帮助同事分数最高。管理者应科学化人力资源管理，优化人员配备，鼓励认同护士工作成果，从而促进其OCB。护士的OCB水平高于心理资本和工作投入水平,可能原因是本研究中护士的工作年限较长，随着任职时间延长，护士可能逐渐把医院整体发展目标内化为自身价值和奋斗目标，能主动为组织付出。而心理资本和工作投入虽然具有可塑性和可延展性，但相对稳定[17]。

3.2 心理资本和工作投入均能正向预测护士OCB 本研究显示，心理资本和工作投入与OCB总分及各维度均呈正相关(均P<0.01)，且心理资本对护士OCB存在直接效应，这与孙叶青[15]的研究结果一致。心理资本是积极的情感体验，拥有主动性人格和积极情绪的员工有更强烈的OCB动机[18]。此外，心理资本会对护士组织认同感、归属感产生积极影响[19]。有研究[20]表明，个体认同组织，并与组织的价值观和目标高度一致性时，就会有更高的OCB发生率。本研究结果还证实，工作投入也可直接正向预测护士OCB。工作投入是指员工积极的情感认知状态，而OCB正是情感驱使的行为，常受员工情感状态的影响[21]。工作投入水平较高的护士积极情感体验更强，对有利于组织发展的事愿意付出时间和精力。

3.3 心理资本可通过工作投入间接影响护士OCB 本研究显示，心理资本除了对OCB存在直接效应外，还通过工作投入对其产生间接效应，中介效应为0.119,表明工作投入在护士心理资本和OCB间扮演着重要角色。心理资本水平高的护士，更愿意投入到工作中，并主动完成本职工作以外的任务。此结果发现对制定有效干预策略以促进护士OCB具有一定的现实指导意义。管理者应正确认识三者的关系机制，采取针对性措施提升护士心理资本，提高工作投入，从而促进其OCB。医院可定期开展心理教育培训、应激模拟演练等，开发护士乐观、韧性等特质；通过员工授权、赋能等提升护士的心理资本水平。医院可通过加强文化建设，创造“磁性”工作环境，建立健全员工激励机制，促进护士工作积极性，提升其工作投入水平，从而自发产生有利于组织的行为。