甲方乙方

员工产假含中秋节，当天工资还要另算吗

Q员工产假到9 月22 日结束，员工23 日来上班，到9 月底还有6个工作日。公司在发放9 月份工资时，还要发放中秋节的工资吗？

A不需要。一般来讲法定节假日是计薪的。在员工当月满勤的情况下，法定假日的工资包含在月工资中。

根据上海市的规定，员工休产假时，奖励的生育假包含周末，遇法定假日顺延。生育津贴是按天计算的，不是整月的情况下，按照缴费基数除以30 后乘以相应的自然日。所以计算生育津贴时，法定假日当日也有对应的数额。

员工23 日返岗出勤，则当月出勤天数为6 天，公司只需支付6 天工资即可。这种情况其实类似于新员工入职首月的薪资计算。假设中秋节为9 月27 日，员工9 月23 日开始出勤，此时计算工资时就要算上中秋节那一天的工资，也就是出勤天数要算7 天。

公司打算申请不定时工时，如果员工不同意怎么办

Q员工所在岗位实行弹性工时，但是由于对接境外，晚上、假日仍需要工作。目前公司实行加班审批制度，请问这种情况下还是否需要申请不定时？如果员工不同意的话怎么办？

A首先，法律规定了三种工时，标准工时工作制、综合计算工时制和不定时工时制，别无其他。其中，综合计算工时制和不定时工作制需要向劳动行政部门申请批准。标准工时工作制是不需要审批而自动适用的。正因法律没有规定所谓的“弹性工作制”，所以在公司没有做任何审批的情况下，相应岗位仍处于标准工时的范畴内。仍然受每天不超过8 小时，每月不超过40 小时的限制。

其次，是否只要公司不批加班就没有加班了？员工加班，一般分为两种情况：一种是员工申请的加班，还有一种是公司安排的加班。即便公司对于员工的申请不予批准，只要公司仍有可能安排晚上、节假日、休息日工作或者会议时，仍可能发生加班。所以，在这种情况下，还是有必要申请不定时工时制的。

最后，申请特殊工时制需要履行必要的流程并根据要求提供材料，其中就包括一份需要员工签字的材料。所以，申请特殊工时是需要员工同意的。那么，怎么让员工同意？对于员工来说，公司申请了不定时工时之后就没有加班费了。员工也不傻，亏本生意也不愿意做。此时若想与员工达成一致，这就需要企业拿出诚意了。当然，除了加薪、补贴之外，公司方面可以增加一些其他的福利，比如一些特休假等等。

员工工资高补偿有上限

Q如果公司要无故（无证据证明该员工不胜任）解除一个管理者，他已为公司已经贡献了11 年了。补偿金是不超过合同所在地上一年职工月平均工资3 倍作为基数，然后不超过12 个月的赔偿是吗，那如果员工主张2N 的话，我们是否可拒绝？

A您好，员工前12 个月平均工资超过所在地区上年度社平工资的3 倍的，经济补偿金的计算基数按照上年度社平工资3 倍计算，同时，工作年限以12 个月为限。员工工资高，经济补偿金计算基数受限，但是由于员工的工作年限为11 年，按照1 年支付1 个月的规定，应直接按照11 个月计算。

公司没有证据证明员工不胜任，仍想要将员工解除将直接构成违法解除。违法解除的情况下，员工可以主张公司支付双倍的经济补偿金作为赔偿金，或也要求继续履行劳动合同并支付违法解除期间的工资。两者是二选一的关系。

需要注意的是：

第一，这里的赔偿金按规定为双倍的经济补偿金，《劳动合同法》规定的上限是以经济补偿金的计算为前提的。对于高工资（补偿金基数高）的员工，所谓的社平工资3 倍为限，工作年限以12 个月为限，都是基于经济补偿金的计算。计算赔偿金时还需要在经济补偿金数额上“×2”，并非所有经济补偿、赔偿都是社平3 倍工资×12 的范围内。也就是说，员工的工作年限为11 年时，赔偿金的计算公式为：所在地区上年度社会平均工资的3 倍×11×2。

第二，员工有权在赔偿金和继续履行且要求违法解除期间的工资之间做出选择。这个选择权在员工。但是两者只能二选一，不能兼得。

员工加班如何安排调休

Q请问平时加班是否可以作为调休？还是一定要计算加班费？因为周末加班是2 倍，员工觉得调休不划算，不愿意周末调休，对于周末加班想留着计算加班费，想把调平时的延时加班调掉。

A这里涉及两个问题：第一个问题是平时加班是否可以调休；第二个问题是周末即休息日加班员工是否有权不同意，转而要求支付加班费。

第一个问题。平时加班，即工作日延时加班是否可以调休？答案是“不能”。根据规定，只有休息日加班才可以调休。对于工作日的延时加班，企业只能依法按照1.5 倍支付加班费。

第二个问题。众所周知，周末加班是可以调休的。问题焦点在于谁拥有调休的主动权？答案是“公司”。员工加班后，作为公司有权利安排员工调休，如未安排，应按照规定支付加班费。正因公司承担了未安排调休的后果，法律将调休的主动权给到了公司。因此，对于公司安排的调休，员工没有拒绝的权利。需要注意的是，有些公司让员工自己申请调休，如未申请则视为放弃的说法也是错误的。