公立医院管理人员“T”型能力模型

■ 韩 璐 马敬东② 万爱华

在健康中国战略背景下，深化医药卫生体制改革的重点工作任务不断明确。与此同时，物联网、人工智能、大数据等新技术迅速发展，由此引发了“互联网+医疗健康”“生物医学+人工智能”等科技革命。在这样一个复杂多变的环境下，对公立医院医疗水平和服务质量的提高，以及向“以患者为中心”的价值医疗转型有了越来越高的要求。因此，培养和提升公立医院管理人员的知识技能和综合能力素质就显得尤为重要，这对于医院提高管理效能，保持核心竞争力，并快速适应内外部环境，谋求可持续、精益化的发展，是关键也是必经的道路[1]。

然而，现阶段，我国公立医院的管理人员大多数由临床医务人员转岗到行政管理，他们大多缺乏专业的管理学背景和工作经验，采取的管理方式多为经验式或拿来主义[2]。而管理学出身的管理者又往往存在临床专业知识和实践经验缺乏的短板，对临床业务不熟悉，与临床医务人员不能有效沟通和配合。这都一定程度上制约了医院各项管理工作的顺利进行，也不利于医院协调可持续的健康发展[3]。

身处网状结构的世界，交叉融合无处不在，同时具备广博的知识面、跨界综合的能力素质（“—”型人才）和深厚的专业知识（“|”型人才）的“T”型人才，是更加契合企业转型升级和变革发展的人才。对于医院管理人员而言，他们担负着沟通上下、协调左右、联系内外和参谋辅助的重要职责[4]，应同时兼具“—”型人才和“|”型人才的能力，成为新时代“T”型管理人才，才能够更好地胜任医院的各项管理工作，并推动医院在新时代下实现转型升级和创新发展。

目前国内外已有关于“T”型人才和管理人员胜任能力的研究，但鲜有针对公立医院管理人员“T”型能力素质的研究。因此，本文基于国内外学者有关“T”型人才和胜任力模型的研究，创新性地提出公立医院管理人员“T”型能力模型，以期通过该模型为有效提升公立医院管理人员的综合能力素质提供借鉴和参考，从而优化公立医院管理队伍建设，切实推动公立医院管理体制的改革。

1 国内外相关研究

1.1 “T”型人才

哈佛商学院教授多萝西·巴顿首次提出“T”型人才的概念，一横一竖构成字母“T”，上面的横轴指的是知识的广度和宽度，下面的纵轴是知识深度的体现，即具备一专多能的复合型人才[5]。目前国外已有许多研究者就“T”型人才所具备的能力特征陈述了各自的见解（表1）。

表1 “T”型人才相关观点

从上述研究者的观点中不难发现，“T”型人才往往具备以下特质：对某一个领域的专业知识有着深刻的理解，能够深入参与相关事务，具备批判性思维和较强的解决问题的能力；同时对其他学科、领域的知识也有着广泛的理解，能够适应多种角色任务，具备跨界思维、团队合作、沟通协调和突破创新的能力。可将T型人才的能力结构归纳概括如图1所示。

图1 “T”型人才结构（改编自“Cultivating T-Shaped Professionals in the Era of Digital Transformation”）

在我国，信息技术与各领域的交叉融合使得新技术、新业态、新商业模式不断涌现，只强调实体层面宽且深的知识技能的传统T型人才，已经难以满足经济转型与企业发展的需求，应同时具备相应的内在能力素质，才能更好地适应新时代下经济社会的发展。

1.2 胜任力模型

有关胜任力模型的研究历经几十年发展，在实践中已经较为完善和成熟，经典的胜任力模型主要有冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典[13]。冰山模型将个体素质的胜任力特征以水面为分界线分为上下两个部分：水上部分是基本的知识和技能；水下部分是个性、动机、社会角色或价值观。洋葱模型以层次化的形式来表现胜任力特征：最表层的是知识和技能；中间层是自我概念/社会角色、态度/价值观；核心层是特质和动机。胜任力词典包括了6类通用胜任力素质，即成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

目前，国内外已有学者为医疗保健领域的管理人员开发了多种多样的胜任力模型以衡量管理人员的领导和管理能力，这将有助于监督和提高组织领导者和管理者的绩效表现（表2）。

表2 医疗保健领域管理人员胜任力模型相关研究

从上述研究中可以总结出，多数胜任力模型都包含了3个方面的胜任力特征：第一，专业知识和技能，可以通过学习获得；第二，管理能力、沟通能力、防控能力等，不易掌握，但后天可以培养；第三，变革意识、创新意识、绩效追求、个人掌控等，不易发展评价，后天也难以习得。

2 公立医院管理人员“T”型能力模型

2.1 模型的提出

传统T型人才是在知识结构层面强调宽度和广度，同时兼具在至少一个学科领域的精深度。这种说法放在胜任力模型中来看，只触及了外显的、表象的知识技能层次，并未深度挖掘到内隐的、潜在的胜任力部分。另外，现有提出的胜任力模型大多以一个二维平面的角度来考虑人才所应具备的多方面的胜任能力，淡化了胜任力层次的划分，也缺乏对纵深的知识技能的考虑。公立医院不同于其他事业单位，其要体现公益性，为广大人民群众提供安全、有效、方便和价廉的医疗卫生服务；其更多是以病人为中心，追求患者利益最大化和社会效益最大化；其依赖于人的素质和主观能动性，强调过程管理，这都使得公立医院的管理具有明显的行业特殊性和复杂性。因此对于公立医院管理人员的综合能力素质既不能单一地将专业知识技能作为衡量标杆，也不能笼统地照搬已有的管理人员胜任力特征，应重视挖掘深层次的胜任力特质，并区分胜任力层次，从而更有侧重和针对性地培养和提升公立医院管理人员的能力素质，以谋求对公立医院更有效的管理。而且不可否认的是，作为医院管理人员，其在至少一个学科领域内有着扎实的知识技能，才能够深度参与医疗行业的各项事务，在看待和分析解决问题方面更加专精和深入。

因此本文扩充了传统T型人才的能力架构，打破了大多胜任力模型的二维局限，区分了胜任力层次，并增加了纵向的维度，提出的公立医院管理人员“T”型能力模型不仅包含了广而深的知识技能，还突出强调了能力素质、价值观和个性等综合特质——这些正是新时代对管理人才所提出的更高层次的要求，从而更为立体全面地展示了公立医院管理人员所应具备的能力特征。本文提出的公立医院管理人员“T”型能力模型如图2所示。

图2 公立医院管理人员“T”型能力模型

2.2 模型的解释

“T”型能力模型的水平方向代表了医院管理人员所需具备的横向的能力要求，它包含了由浅到深的4个层次，分别是：第一层，多学科、跨领域的知识技能，这部分易于通过学习获得和提升；第二层，能力素质，虽然不易获得，但可以通过后天的培养形成；第三、四层，目标追求与成就、个人特质，极不易发展，也很难通过后天的学习取得。

2．2．1 第一层，多学科、跨领域的知识技能。对于医院管理人员而言，应要具备诸如管理类知识、医学类知识、卫生政策知识、统计学知识等多学科、跨领域的知识技能，同时关注前沿发展动态，不断跟随时代的发展和技术的进步，学习探索更多学科领域内的知识和技能。

2．2．2 第二层，能力素质。对于医院管理人员而言，应要具备诸如管理能力、防控能力、人际交往能力等能力素质[18]。管理人员应具有较强的组织协调能力、分析决策能力，能够适度灵活地运用奖惩机制，提高管理效能和医院运行效率；应具有突发事件应急处理能力、前瞻预测能力、风险评估和医疗差错防控能力；能够对内与员工有效沟通交流，营造团结协作的工作氛围；对外和病患、合作竞争伙伴以及大众媒体等外部人员打好交道，使医院能够适应各种外部环境的变化。

2．2．3 第三层，目标追求与成就。对于医院管理人员而言，应要具备诸如创新能力、业务能力、竞争意识、求知欲、自信心等价值追求和行为动机[13，19]。医院管理者应首先对自身能力有自信心，要有积极的工作热情、浓烈的求知欲望以及追求成功的竞争意识，不断设立新的挑战目标、探索新的管理方法、积累新的工作经验，由此不断精进业务能力、拓展业务领域，为医院可持续发展提供动力和支持。

2．2．4 第四层，个人特质。作为医院管理人员，应具备强烈的社会责任感，以保障患者生命健康为责。同时还应具备无私奉献、自我牺牲的服务精神，努力克服消极情绪，以耐心、亲和的工作态度平等尊重每一位患者，建立和谐温馨的医患关系和就医环境。

“T”型能力模型的垂直方向代表了医院管理人员所需具备的纵向能力要求，即至少在一个学科领域具备深厚的专业知识技能。这对于医院管理人员而言，应是对某一学科领域的专业知识技能有着深入的研究和权威的见解，这将有助于管理人员深入参与医院内部各项事务、洞察和把握医疗行业内部发展趋势和发展脉络、根源性分析和解决工作中存在的若干错误问题。

3 模型的应用

本文提出的公立医院管理人员“T”型能力模型，可以作为公立医院管理人员的培训、绩效考核和薪酬激励的重要依据，这将对于加强医院管理人才的培养、管理和开发，促进医院管理团队建设具有深远的实践意义。

3.1 管理人员培训

基于“T”型能力模型，医院对新入职的管理人员可以采取不同形式的培训方式。一是对于从临床岗位调任的管理人员，可通过专题培训和外出交流的形式提高其管理类知识水平和实践能力；二是对于管理类背景的管理人员，可通过多部门轮岗培训的方式使其尽快熟悉各科室工作内容和要求，尤其加强其临床相关知识和实际工作经验的广度和深度[1]。医院对于在职管理人员则可根据岗位、级别的不同设立有针对性的、差异化的培训课程，以按需提升管理人员的专业知识技能和管理能力。另外，医院应高度重视潜在能力素质和个性品质的培养和开发，利用培训来激发和强化管理人员的内在素质品质。因此基于“T”型能力模型的能力特征来进行管理人员的培训，可以就管理人员现实具备的能力和理想欠缺的能力之间的差距，制定有针对性的、个性化的培养方案，提高管理人员缺失的知识技能和能力素质，升华内在的价值追求和个性品质。

3.2 管理人员绩效考核

基于“T”型能力模型可以为建立一套统一规范、科学合理、可操作性强的绩效考核指标体系提供参考依据，根据不同层次的能力特征制定岗位评分表，分别交由上级领导和下属进行评分考核，从而公平公正地为每一位管理人员的绩效水平和管理质量予以量化的分数。对于综合评分高的管理者，应给予相应的奖励，使管理者对照绩效考核标准，明确自身欠缺的能力特质，有针对性地弥补个人不足，并继续发扬自身优势，从而更好地激发管理人员的工作积极性和个人潜质[20]。

3.3 管理人员薪酬激励

基于“T”型能力模型，除专业知识技能外，将潜在隐性的能力特征因素纳入薪酬激励体系中，可以有效避免管理人员学历、资历高，但是能力素质低、品质特性不佳却仍能领取高额薪酬奖励的不公正现象的发生[21]，实现薪酬待遇分配与个人能力特征的全面对等，从而可以使得薪酬奖励制度公开透明，营造全院积极正向的良性竞争风气，提高管理人员的工作积极性和效率以及对职业、对组织的忠诚度和归属感[22]。

4 结论

本研究基于公立医院管理人员的能力需求和现状，通过融合国内外有关“T”型人才和胜任力模型的研究成果，凝练提出了一个公立医院管理人员“T”型能力模型。该模型不仅在传统T型人才能力体系的基础上综合考虑了内在的胜任力特质，还突破了现有胜任力模型普遍存在的二维局限性，区分了胜任力层次，并增加了纵向的维度，从而更加全面立体地展示了公立医院管理人员所应具备的能力特征。该模型将为公立医院管理人员的培训、绩效考核和薪酬激励提供参考依据，并对于加强医院管理人才的培养、管理和开发，促进医院管理团队建设具有深远的实践意义。

然而本研究还存在以下局限性：首先，由于细分的胜任力特征较多，而且针对不同的对象胜任力特征不尽相同，本研究所提出的模型无法完全囊括。其次，本研究构建的模型是建立在已有研究所提出的模型基础之上，缺乏对公立医院管理人员的实证研究和对模型的验证性分析，未来有待进一步的实证研究和对模型的有效性进行探讨。