某三级公立医院院内绩效考核指标体系构建与实践

■ 王志飞 冯丙东 王占胜 张启龙 屈婷仙 马 康 李 娇

绩效考核是现代医院管理的重要内容，是实现医院战略目标的必要手段。建立科学的绩效考核指标体系对于调动人员积极性、深化公立医院改革、促进医院高质量发展具有重要意义[1]。2019年1月，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，从中央层面提出以绩效考核为抓手加强三级公立医院管理，引导三级公立医院进一步落实功能定位[2]。2020年12月，国家卫生健康委印发《三级医院评审标准（2020年版）》，进一步指导医院加强自身建设和管理，促进我国医院实现高质量发展[3]。各省市行政部门高度重视，要求医院提出明确措施，夯实人员责任，加强医院管理，提高医疗质量，确保医院持续改进。在此背景下，如何适应新形势下公立医院高质量发展要求，坚持医院公益性，更好地满足人民群众医疗服务需求，成为医院管理者亟待解决的问题。榆林市第一医院以三级公立医院绩效考核指标和三级医院评审标准为导向，结合医院实际，综合采用文献分析法、德尔菲法等方法，探索建立医院内部绩效考核管理体系，推动医院科学化、规范化和高质量发展。

1 绩效考核指标体系构建

1.1 成立绩效考核组织

成立医院绩效考核工作领导小组，由主要领导任组长，分管领导任副组长。下设考核办公室，负责制定考核方案，监督与推动考核工作。明确职能部门是业务科室考核的责任人，分管领导是职能部门考核的责任人。按行政、临床、医技等职系设置考核单元，以科室为单位进行考核。

1.2 确定绩效考核指标与权重

1．2．1 建立考核指标体系。医院根据三级公立医院绩效考核指标、三级医院评审标准、国家及省市有关文件精神和医院年度工作计划、目标预算等工作要求，结合国内关于医院绩效考核工作的文献研究成果，参照平衡计分卡原理，初步建立以医疗质量与安全、学科建设、运营效率、科研教学、科室管理和满意度评价6个维度为轴线的指标体系，并对每项指标设置目标值。目标值制定既结合医院近3年的历史数据，又充分考虑学科的发展空间，同时与公立医院改革的导向保持一致[4-5]。应用德尔菲法，邀请具有管理经验的临床医技科主任、职能部门负责人和分管领导作为专家，对考核指标体系分别从重要性、有效性和可行性3个方面进行评价，分两轮进行咨询，修正初步指标体系，确定最终考核指标。

1．2．2 设定指标权重。在确定考核指标的基础上，按照对医院发展的重要程度，应用层次分析法，对各项指标权重进行设置和计算，确保考核结果的科学性和合理性。对三级公立医院绩效考核指标集和三级医院评审要求中的关键指标，适当加大权重；各指标权重并非一成不变，需结合工作实际和国家政策动态调整。

通过上述方法建立医院绩效考核体系。行政、临床、医技科室考核指标和权重不同，其中临床科室统一指标体系见表1。医技科室指标体系重点考核检查检验报告书写质量、预约患者等候时间、危急值报告等；针对部分医技科室工作特殊性，增设相关指标，如检验科增设多重耐药菌管理指标，内镜室增设内镜设备消杀、医院感染管理指标，影像科增设辐射安全防护指标等。对职能部门设置共性指标和个性指标，个性指标包括重点工作任务指标和常规工作业务指标，以及重点科室完成上级任务情况、工作质量、工作效率、临床医技科室满意度等关键指标；将科研论文、临床教学等指标设置为加分项，鼓励职能科室在开展常规工作的同时，通过科研与教学工作促进管理水平的提升。

表1 临床科室绩效考核指标体系

2 开展绩效考核实践

建立绩效考核指标体系后，开展绩效考核工作。考核频次上，分为月、季、年度考核。对于可以通过信息化手段提取的数据类指标进行月度考核；对于需要查阅资料、访谈人员的指标进行季度考核；月度、季度考核结果，均纳入年度考核进行综合考评。季度、年度考核方法上采取追踪管理法进行。考核方法上，成立考评小组，由质量控制科负责组织实施，在行政、临床、医技部门遴选考评员，分管领导为领队，任命由管理经验相对丰富的质评员担任考评小组组长，每组保证医、护、医技、行政人员各1人，通过现场访谈、查阅资料、个案追踪等方式进行，以常态化的考评形式推动医院质量持续改进。月度考评通过定期公布各科室关键质量指标数据，对各临床、医技科室医疗质量和医疗安全进行督导；季度质量评价做到内部评价全覆盖，涉及39个考核单元，检查是否有效执行工作流程及规范、是否有效落实培训及质控要求等。考评结束后，各考评小组组长进行沟通，找出共性问题，并对现场检查不确定项展开集体讨论；被判定不合格项需书写考评报告并追踪改善效果。同时，鼓励科室强化管理，优化二级分配，共同促进绩效考核目标的实现。

3 应用效果

榆林市第一医院从2019年初开始按照新确立的绩效考核指标体系开展绩效考核工作。根据国家三级公立医院绩效考核成绩反馈，2019年医院全国排名较2018年进步了94名；从绩效考核数据来看，医院维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制逐步建立，正沿着“三个转变、三个提高”的方向持续发展。

3.1 医疗质量与安全指标明显提升

2019年医院门急诊量785451人次，比2018年增加50558人次，增幅6．88%；全年出院患者63 198人次，比2018年增加2 663人次，增幅4．4%；出院患者微创手术占比20．43%，比2018年提高7．3%；出院患者四级手术占比10．14%，比2018年提高12．5%。2019年医院I类切口手术感染率为0，手术患者并发症发生率为0．03%，全国室间质评项目参加率94．58%、合格率94．70%，优质护理服务病房覆盖率为100%。近年来，医院建成国家临床重点培育专科1个，省级临床重点培育专科2个，市级临床重点专科5个，国家、省、市级中心14个。

3.2 医院运营管理指标得以优化

医疗费用增幅趋于平稳，不合理增长得到有效控制。2019年，医院门诊次均药品费用增幅为8．41%，较2018年降低3．18%；住院次均费用增幅为3．5%，较2018年降低5．26%。收支结构不断优化，2019年人员支出占比较2018年上升2．56%；医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占比较2018年提高2．29%。医务人员劳务价值进一步体现，医院整体运营效率稳步提升，结构调整初见成效。

3.3 人才队伍建设取得成效

医院人员结构日趋合理：医护比为1∶0．65，达到国家相关标准要求；麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比明显提高；每名执业医师日均住院工作负担日趋下降。人员培养能力有所提升：医院同期招收进修总人数、教育教学培训人次数较绩效考核开展前明显提升，发表论文数量、在医学人才培养方面的经费投入明显增加。2019年，医院住院医师首次参加医师资格考试通过率为85．71%，比2018年提升4．23%。

3.4 职工和患者满意度双提升

根据国家三级公立医院绩效考核结果反馈，医院2019年医务人员满意度比2018年提高6%；门诊患者、住院患者满意度比2018年分别提高2．4%和4．6%。

4 讨论

4.1 领导重视和职工认可是开展绩效考核工作的前提

医院绩效考核内容涵盖医院的方方面面，涉及广大医护人员和患者的切身利益，其指标体系能否顺利实施并取得实效，取决于医院主要领导的重视和支持程度，以及广大医护工作者的配合程度。领导的高度重视，有利于打破行政壁垒，快速推动绩效考核工作顺利开展。广大医护人员理解、认可和支持是落实绩效考核工作的关键。医院设计出的绩效考核指标体系，只有在和临床、医技、行政职能科室充分沟通的基础上，才能更科学、更容易被理解和接受，绩效考核工作才能更好地开展。

4.2 信息化支持是做好绩效考核工作的保障

绩效评价信息系统的建立，对于保障考核数据的客观准确、指导实践工作开展具有重要意义。因此，医院必须加快信息化进程，积极开展智慧医院建设，打破信息孤岛，建立基于HIS、LIS、PACS、HRP等互联互通的信息系统集成平台，实现绩效考核数据的统一提取、自动生成，保证数据质量，为医院决策、科室执行提供可靠依据[6]。

4.3 重视考核结果的应用是发挥考核作用的关键

建立科学、合理、可量化、可操作的绩效考核指标体系仅仅是开展绩效考核工作的第一步，重视考核结果的应用，将月度、季度、年度绩效考核结果与个人绩效奖金、职称评聘、职务晋升、评优评先相结合，才能真正起到激励、引导的作用，达到实现医院战略目标、推动医院高质量发展的目的。如果不重视绩效考核结果的应用，会使绩效考核脱离实际，变成走形式、走过场，将会失去考核的意义，反而容易形成敷衍、懒散的工作作风，继而引发服务态度差、诊疗不规范、患者就医体验差等系列问题。

4.4 绩效考核是一项系统工程

绩效考核是一项系统性、长期性工程，不同时期医院发展目标不同，考核内容和侧重也不同。医院需要在考核实践中不断总结经验教训，优化考核内容和方法，强化督导检查，形成良性循环。科学化、精细化的绩效管理体系的构建与实践，对医院各项工作的全面健康发展具有良好的促进作用，是实现医院总体战略的有效管理方式。通过绩效管理，可以有效促进医改政策的落实，缓解群众“三长一短”的就医难题，推动实现医院高质量发展[7]。