基于多维度综合分析公立医院健康管理平台绩效评价研究

■ 钱 琨 胡译心 仓 静 顾建英

健康管理是对群体个体健康进行全面监测、分析、评估和指导，并对日常生活行为及活动进行干预的全过程。《“健康中国2030”规划纲要》指出，加强慢病防控、精准医学、智慧医疗等关键技术突破……持续推进覆盖全生命周期的预防、治疗、康复和自主健康管理一体化的国民健康信息服务。公立医院以高质量发展为主题，为了进一步提升医疗综合服务能力，健康管理平台的建设势在必行。而健康管理平台中科室如何联动并高效运营，有效的绩效评价体系是关键的一环[1]。绩效评价用于机构、业务单元、个人层面评价业绩，通过多维度量化分析，客观评价不同级别的工作情况，并通过绩效评价和激励，有效提高健康管理平台的工作效率和产出。健康管理平台的绩效水平既包括资源配置效率和服务生产效率，也包括对外提供服务的可及性和公平性问题，还包括客户感受到的服务与预期获得服务的差异水平，即满意度。

目前公立医院健康管理平台绩效评价通常无法全面考虑不同业务单元的工作特性，从全面维度对科室、个人进行相对量化的评价分析，在不同单元横向对比时缺乏客观标准，导致内部公平性的缺失。另外，健康管理平台与其他医疗信息系统之间多以接口方式相互调用，存在数据存储分散，相互调用不便的问题。一套有效的绩效评价系统需以多个维度对不同级别的核算单位进行综合评价，并且数据必须客观、准确，而现有系统往往无法同时满足多维度、全覆盖、高精度的要求，导致绩效评价的标尺不准确。

本文基于多维度综合分析进行健康管理平台整体绩效评价的方案研究，测算点单价，对工作量点数建立回归建模模型，为健康管理平台及相关医技科室建立兼顾劳动价值、劳动强度、服务质量、成本控制的绩效分配机制，并设计针对健康管理业务特点的激励措施。以此基础实现的绩效评价体系能够客观真实地反映科室实际情况，有效传达管理层绩效目标和战略信号，形成正向激励，深化健康管理服务的发展。同时，通过与健康管理平台数据层直接对接，自动进行信息的采集、整理和汇总，实现健康管理平台管理数据的客观性、完整性和时效性，为进一步提升科室服务水平和主观能动性提供支持。

1 基于多维度综合分析的绩效评价方法

1.1 整体绩效评价计算公式

本研究使用以资源为基础的相对价值系数(resource based relative value scale，RBRVS)作为医务人员劳动价值定价衡量的公允系统[2-4]，参照RBRVS字典库对HIS系统中每项收费定价项目（除药品和材料费）重新给予点数，分别统计执行点数、研判点数。

整体计算公式如下：健康管理中心总绩效=总点数×单价-成本，其中总点数=执行点数+研判点数×研判系数+标化人次×人次系数+非工作日点数×激励比例（x%）+超基准点数×激励比例（y%）。其中，（1）执行点数：由健康管理中心人员执行的项目，参照RBRVS基准点数，根据各项目数量统计健康管理中心总执行点数，以此衡量健康管理中心工作人员的工作强度及技术难度。（2）研判点数：由健康管理中心人员开立医嘱，由非健康管理中心人员执行的项目，参照RBRVS基准点数，根据各项目数量统计健康管理中心的研判点数；以此激励健康管理中心尽可能利用医院存量资源，开展新项目。（3）标化人次：参照CMI算法，计算出健康管理平台客户人次均次费，以此为基准将健康管理中心每月总收入除以人次均次费，得到健康管理中心当月标化人次，以此激励科室调整体检人员的体检项目构成。（4）非工作日点数：区分工作日和非工作日完成的健康管理项目，在非工作日（包括周末和法定节假日）完成的项目对应的RBRVS总点数，给予额外x%的激励。对于x值的设置，可以考虑的方案为：非工作日激励在试运行阶段不考核工作日的基准工作量，试运行半年后会设置工作日基准工作量。若工作日工作量达不到基准工作量，则需要用非工作日工作量进行补足，x可设为100。（5）超基准点数：以上年月均总点数作为基准，对于超过部分给予额外y%奖励。

1.2 关联科室工作量处理办法

设备在健康管理中心，执行由相关医技科室人员（B超、X光）和健康管理中心自聘人员执行，该部分工作量根据相关医技科室核算办法核算绩效，并返回到健康管理中心由其进行二次分配。涉及到体检的相关人员直接到相关科室检查的（如CT、MRI、PET），参照临床科室的处理规则处理，即健康管理中心获得研判点数，相关检查科室获得执行点数，该部分工作量正常计入科室。健康管理中心给予科室额外激励的部分，已纳入绩效核算口径。

1.3 绩效工资发放范围

健康管理中心绩效工资发放范围包括健康管理中心在职人员、临床科室派出出诊医生、返聘人员、特殊岗位激励（如CT、核磁、超声心动等）。一次分配由医院统一分配至健康管理中心，由健康管理中心统筹进行二次分配。

2 绩效评价系统的构建

2.1 系统模块

健康管理中心绩效评价系统的示意图包含了以下几个模块：基础信息（提供科室维护、人员维护和项目点数维护）；系统管理（用户管理、角色管理、权限管理、系统参数管理）；科室服务量（存储计算项目点数、门诊人次和医技服务人次）；质量管理（存储科室服务质量的考评指标）；公式配置（设置绩效评价公式及规则，数据建模）；运营分析（对项目点数、工作量、成本进行分析）；数据集成（采集医院异构信息系统数据）。

2.2 绩效工作量的测算

工作量是绩效分配的基础，借鉴RBRVS研究及应用成果，根据健康管理平台开展项目的技术含量、人力成本、劳动强度及占医疗项目比重等多种因素，通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本来计算每次服务的相对值，即相对价值点数，在确定项目点数时更为注重执行项目的实际价值。

2.3 绩效单价的测算

绩效单价的测算过程包括数据采集、初步分析、建模测算及优化迭代。采集的历史数据（通常以24个月为准）主要有检查检验项目、自评的绩效项目点数、各科在岗人数及平均在岗人数、历史成本及可控成本、内部定性分级（例如项目分级、护理分级、行政管理人员分级等）。对采集的数据进行数据清洗和预处理，并建立数据模型，通过回归测算的方法，分析数据是否与口径统一。对比测算结果与预期目标，确认是否与实际业务相吻合，以此对模型进行优化迭代。在奖金总量确定后，根据历史数据测算单价。

2.4 成本核算

成本核算口径、方法与临床科室保持一致，包括人力成本、材料成本、设备折旧、维修费等，具体核算见表1。

表1 绩效成本计量规则（按月计入）

3 结论

公立医院健康管理平台的深入建设正处于探索阶段，而对于健康管理平台的绩效评价体系也是一个持续优化的过程，是医院实施战略管理的重要手段，而对于绩效管理的实时监测和评估是确保分配制度平稳运行的保障。本研究基于多维度综合分析，以工作量测算为核心，借鉴RBRVS研究及应用成果，构建了一套绩效评价系统，同时为实现客观公平、合理规范、集成度高的健康管理信息系统打下基础。