诺贝尔奖科学家引进热潮引发的思考

■文/徐小俊 孙雁（科技部科技评估中心）

重金聘请诺贝尔奖科学家来提升科技创新能力已成为我国各地院校屡试不爽的手段之一，但诺贝尔科学家引进后带来的重大突破却鲜有耳闻。基于我国当下的诺贝尔奖科学家引进热潮现象，本文从诺贝尔奖“为人类做出杰出贡献”和“原创性”两大内涵出发，分析诺贝尔奖，尤其是诺贝尔科学奖科学家“中青年现象”及授奖时滞性两大特点，研究诺贝尔奖科学家引进的优势和局限性，最后提出充分发挥诺贝尔奖科学家引领科技创新作用的若干建议。

诺贝尔奖科学家（以下简称诺奖科学家）引进源于何时，已无从考证。随着我国人才计划的实施，“帽子”效应愈演愈烈，诺奖科学家引进热情只增不减，“名誉教授”“特聘教授”层出不穷，自“双一流”战略实施以来，我国各高校更是求贤若渴。据不完全统计，截至2019年4月，我国共有22所院校聘请了28名诺奖科学家，其中，北京航空航天大学引进3名诺奖科学家并成立以诺奖科学家名字命名的研究院。此后不足4个月时间里，我国院校至少引进9位诺奖科学家，其中4位为海南大学一次性引进（李晨阳，2019）。深圳更是大手笔，于2017年启动“诺奖实验室”建设，截至目前，已建立11家诺奖实验室，其中9家依托高校建设，首个建设期最高资助1亿元。2021年5月，杭州余杭启动“翱翔计划”，力争在5年之内引进百名诺奖级科学家。但重金引进诺奖科学家后带来的科技创新重大突破却鲜有耳闻。

相比于日本近二十年来诺奖的“井喷”现象，我国舍近求远、大手笔引进诺奖科学家的热潮不禁引起人们的反思，中国人的诺奖“情结”何时才能解开。从频繁引进诺奖科学家来华交流，到现在的引进入驻，中国俨然成为了诺奖科学家活跃的热土。诺奖科学家引进不是不可取，而是要有的放矢，更好地服务于我国科技创新和高质量发展。本文就诺贝尔奖，尤其是诺贝尔科学奖的内涵和特点出发，分析诺奖科学家的优势和局限性，提出充分发挥引进诺奖科学家引领科技创新作用的若干建议。

一、诺贝尔奖的内涵和特点

诺贝尔奖包括物理学奖、化学奖、生理学或医学奖、和平奖、文学奖五个奖项，遵循诺贝尔的遗嘱，发放给“在前一年为人类做出杰出贡献的人”。诺贝尔奖本质上是一项成果奖，诺贝尔科学奖（包括物理奖、化学奖、生理学或医学奖）的授予，反映了科学共同体和社会对获奖学者做出的成果及其价值的高度认可，不论获奖学者在做出成果时是否为“大人物”，也不论该学者在做出该成果以后是否依旧从事科学研究。与我国的人才“帽子”不同，诺贝尔奖具有极高的学术荣誉，除了一次性奖励以外，与学者获奖以后的资源配置和“位子”不直接挂钩。

诺贝尔科学奖的另一大内涵是“原创性”。根据诺贝尔的遗嘱，诺贝尔科学奖是授予在物理学、化学、生理学或医学领域做出“最重要发现或发明”“最重要发现或改进”“最重要发现”的人。诺贝尔奖评奖和授奖拥有一套稳定且周密的程序，极少出错，对于在同一时间从事相同研究成果但不相干的人，及提出设想和实现设想的人，采取合并授奖的方式（朱安远，2019），体现了诺贝尔奖对产出原创成果行为的高度肯定，经过百年运行，已经形成了一种文化，这种文化进一步激励学者和社会对于科学原创价值的追求，引领世界科技发展。

诺贝尔奖，尤其是诺贝尔科学奖，具有两大特点，这两大特点源于科学研究的创新属性及科学效益的时滞性。不同于体力活动，科学研究具有特殊的属性，它需要学者保持高度的创造性和探索性。因此，诺贝尔奖特点之一就是“中青年现象”。学者的科学生涯可分为三个阶段，即知识累积期、最佳创造期和创造力衰退期。从诺贝尔科学奖科学家做出重大科学发现的年龄来看，约91%的人做出重大科学发现的年纪在50岁以下，这个年龄正是学者的中青年年龄段，是其科学生涯中的最佳创造期。从诺奖科学家博士毕业到从事科研工作并获得重大科学发现的时间来看，两者之间的平均时间为13年（金碧辉，2006），假设25～30岁获得博士学位，那么可以推算，重大科学发现的最佳年龄段为37～43岁，这个年龄段也恰好是中青年年龄段。

诺贝尔奖的另一个特点是“时滞性”。科技成果的价值可能受限于当时的认知不被认可，经过相当长一段时间，随着社会发展水平的提升，它的价值才体现，学者从做出重大发现到成果被认可并获奖之间的时间差称为“时滞”。诺贝尔科学奖呈现出不同程度的时滞，20世纪60年代以后，平均授奖时滞为20年左右，有些超过35年（门伟莉，2015），个别授奖时滞长达50年（贺飞，2015）。诺贝尔奖授奖的时滞性在一定程度上揭示了社会科技发展水平对成果转化率的影响，这种影响也反映了当下对重大科技成果，尤其是超过固定范式的重大科技成果的识别，往往存在困难。

诺贝尔科学奖的两个特点是反映科学发展和人才发展规律的结果，并不是科技政策设定和追求的效果。那么，诺贝尔奖的内涵和特点对于我国引进诺奖科学家的政策来说意味着什么呢？笔者认为，我国政府及用人单位在引进诺奖科学家时要对其是否依旧活跃于科研一线给予高度关注，引进诺奖科学家以后，应加强其在科学前沿和原始创新方面的引导作用，同时带动中青年人才的引进与培养。

二、引进诺奖科学家的优势

一方面，诺奖科学家通常对原创研究具有深刻的认识和热情的追求。诺奖科学家不是为了获奖而做研究，也不是为了奖金而做研究，获得诺奖不是终点，只是科学生涯中的一个过程点，它可能代表了科研水平的最高峰。诺贝尔奖经过百年的运营，形成了一种创新进取的精神和文化价值。每年的诺贝尔奖颁奖典礼都由世界各大媒体报道，向全世界宣扬着诺贝尔奖的合法性和荣誉性，推动诺贝尔奖文化价值在科学界与全社会的认可，进一步激励学者们求实创新，不断推动社会的进步。受诺贝尔奖精神文化的熏陶，诺奖科学家们对原始创新有着深刻的认识和追求，对科学的追求往往已经内化为自我价值的实现。诺奖科学家的价值观与我国当下的科技发展需求是完全吻合的，因此，引进诺奖科学家，用好诺奖科学家，可在一定程度上提升我国基础研究和原始创新能力。

另一方面，诺奖科学家具有重要的资源优势。对外，诺奖科学家拥有广泛的人脉、学术资源及国际影响力。诺贝尔奖的名望使得诺奖科学家的学术声誉大振，对于依旧活跃在科研一线的诺奖科学家来说，蜂拥而至的人脉、学术资源及其对国际科技动态的洞晓和对科技前沿的影响力，是我国科学家不可比拟的。对内，诺贝尔奖如同一顶终生的荣誉高帽，诺奖科学家的加盟，可在项目、人才、资金等方面实现加速集聚。虽然我国近年来密集发布一系列“破五唯”政策，倡导“帽子”回归荣誉属性，但几十年来科技快速发展依旧“培养”不出一个诺奖科学家，使得诺奖成为中国人心中一个难解的“心结”，对于诺奖科学家入驻的研究团队、诺奖科学家加盟的学术委员会，科技工作者及管理者心中的天平自然向其倾斜。

诺奖科学家的两大优势是由诺贝尔奖塑造的文化价值及其荣誉属性决定的，同样是“名”与“利”双收，却与我国某些急功近利的文化氛围截然相反。因此，诺奖科学家的引进不一定能在科技创新上再度实现重大突破，但是可以在学术文化和氛围、团队建设和培养、国际交流与合作等方面实现质的跨越。

三、引进诺奖科学家的局限性

由于诺贝尔奖授奖的时滞性，诺奖科学家在其成果产出后的几十年才被人们知晓。因此，诺奖科学家引进时通常年事已高，过了创新能力最强的中青年阶段。研究表明，21世纪诺贝尔科学奖得主的得奖年龄呈现高龄化的现象。20世纪诺贝尔物理奖平均得奖年龄为52岁，化学奖平均得奖年龄为55岁，生理学或医学奖平均得奖年龄为56岁；进入21世纪以后，三项奖项平均获奖年龄均达65岁以上，主要原因是诺奖认可成果时间的延长（宋亚杰，2017）。这种获奖年龄的增长现象从侧面表明，未来学者要在基础学科领域获得重大科学发现需要更长的时间。这需要引起我国地方政府和用人单位的关注和重视，长期规划和布局科学研究，“筑巢引凤”与“引凤筑巢”并举。

在诺奖科学家做出重大成果以后的这几十年里，一些科学家逐渐退居二线，甚至不再从事科学研究，而诺奖的授予只代表其某个时间段的科研水平。如42岁发现BINAP分子的野依良治，如今已84岁高龄，2011年当选中国科学院外籍院士，2019年获聘哈尔滨工程大学荣誉教授，但从2016年至今，却无化学领域的学术论文产出。即便是依旧活跃在科研前线的诺奖科学家，先不考虑文化差异的融合需要时间，单纯靠诺奖科学家一个人一年几天到个把月时间的入驻或交流，就要带动用人单位的欣欣向荣，是非常不现实的。

诺奖科学家的引进，多为政府行为，或政府引导下的用人单位的行为，而政府管理者往往追求短平快的效益以满足其政绩，导致政府管理者与诺奖科学家之间存在一定的价值观冲突。一方面，是自由探索、潜心研究与成果产出的短期效益之间的冲突。诺奖科学家，在年事已高且拥有国际名望后，更注重科学前沿问题的自由探索，坚持科学引领，不以结果为导向，而地方政府管理者往往希望通过大手笔的引进带来更多的有显示度的成果产出。另一方面，从诺贝尔奖的特点来看，重大科学发现往往是几十年后才被认可，诺奖科学家终生也往往只有一个享誉国际的重大成果，而地方政府管理者靠引进诺奖科学家在短期内达到科技水平的飞跃或重大科技效益的实现，几乎是违背科学发展和人才发展规律的。

以上对引进诺奖科学家的局限性分析，重在提醒地方政府及用人单位在重金聘请诺奖科学家的同时，关注可能存在的弊端，根据当前的科技创新形势与需求，围绕人才引进目标，总体考虑与统筹，扬长避短，充分发挥诺奖科学家引领科技创新的作用。

四、如何提高“性价比”，充分发挥诺奖科学家引领科技创新的作用？

一是关注诺奖科学家在科学界的活跃度和影响力。在诺奖科学家引进前，密切关注其近5年学术论文的发表频率和水平，及其在国际会议和论坛上的活跃度。政府或用人单位可聘用第三方机构，通过同行评议等手段，对拟引进诺奖科学家的学术能力、学术活跃度和国际影响力进行全面评估和判断，综合其年龄及精神面貌等因素，确定是否引进。

二是长远规划和布局，谋求可持续发展。诺奖科学家年事已高，且已过最佳创新年龄，通过引进诺奖科学家，短时间内实现科技创新的飞跃几乎是不可能。因此，要以谋求可持续发展为出发点，从把控国际前沿研究方向、建立深度的国际交流和合作、培养具有国际视野的人才及团队等角度考虑，长远布局和规划诺奖科学家引进后的重点任务，在短期内实现国际接轨，并形成中长期高质量发展模式。

三是制度先行，协议保障，明确用人目标。政府或用人单位需针对诺奖科学家“量身定制”人才引进制度或管理办法，明确用人目标，确定用人机制，提出人才服务与发展的保障措施。在引进诺奖科学家以后，政府或用人单位需与诺奖科学家签订聘用协议，通过协议统一共识，明确双方的职权与职责，并加强契约管理。

四是明确诺奖科学家的工作机制。诺奖科学家引进以后，尤其是针对兼职引进的诺奖科学家，应根据其工作内容明确其工作机制，以保证诺奖科学家的工作效率，避免“虚职”“挂职”。以年工作时间一个月为例，一个月时间为诺奖科学家在华连续工作时间，或是间断累积时间，两种工作时间模式下，如何分配工作任务、建立与在华聘任单位的联系、保障工作的连续性等，均需在诺奖科学家引进后明确，必要时可列入聘用协议。

五是将中青年人才引进与培养作为重中之重。通过诺奖科学家的引进，打通国际人才引进通道，充分利用诺奖科学家的国际人脉资源，引进海外高层次人才落户常驻。充分发挥诺奖科学家对创新人才的挖掘与指导作用，通过国际学术合作、学者交换等方式，培养我国本土中青年高水平创新人才与团队。建立高水平国际学术委员会，除指导用人单位的整体科技创新研究方向以外，重点针对我国本土中青年人才的创新研究和个人发展进行评价与指导，促进中青年人才快速成长。