临聘教师发展困境及其对学校可持续发展的影响

摘要：临聘教师是应对新时期教育供需矛盾的产物，面临着薪酬待遇困境、专业发展困境、归属感与认同感困境、职业心理稳定性困境、法理困境。若不能妥善解決，会导致临聘教师“军心”不稳，无法全力投入工作，影响教学效果;临聘教师不断流失，积累的经验无法有效传承，学校需要不断面对新手教师;学生需要不断适应新教师，无法与教师建立稳定的师生关系，产生分离焦虑，妨碍道德感的形成。这都会影响学校的可持续发展。解决临聘教师发展困境需要政府和学校共同努力。

关键词：临聘教师 教育移民  吸纳临聘教师政策

引用格式：常学勤.临聘教师发展困境及其对学校可持续发展的影响[J].教学与管理，2022（06）：16-18.

一、临聘教师产生的背景

临聘教师指国家公办学校为弥补师资力量的不足而对外公开招聘的、不纳入正式教师编制的临时性教师工作职位，一般称作代课老师。临聘教师是一个相对公办学校在编教师而言的概念。

1.快速城镇化导致城市学校扩增的需要

随着我国城镇化进程的加快，随迁学龄人口、拆迁安置人口向城市集聚的速度也在加快。与之伴随的，一方面是乡村学校规模萎缩或撤并;另一方面是城市学校快速扩容或新建，对教师需求激增。

2.“教育移民”导致的城市教育供求矛盾

随着受教育程度与个人未来发展、收入水平呈现出越来越强的高相关性，民众对优质教育的需求也在提高。由于优质教育资源相对富集在城市，所以，家长们努力把子女送往自己能力所及的“区域首位城市”学校就读，我国学龄人口呈现出乡村向县城、县城向地级市、地级市向省会城市逐级迁移的现象（“教育移民”），城市教育供求矛盾突出。

3.义务教育优质均衡发展的需求

为满足人们对高质量教育的需求，我国基础教育已从基本“普化”转向为实现优质均衡而努力阶段。城市新建住宅小区要求配建学校，解决业主子女就近上学问题。利用名校品牌资源办分校，成了对业主、地产开发商、地方政府多赢的选择。于是，名校分校纷纷落地开花，名校集团化办学蔚然成风。

但是，在快速变化的进程中，却有相当数量的教师编制沉淀在规模日渐缩小的农村和乡镇学校，未能被有效调用，教师的结构性不足成为现实。也因此，临聘教师成为解决燃眉之急的应对策略。在新校，其占比可达60%以上，甚至超过80%。在扩容的老校中，临聘教师占比亦在15%左右。

4.课程改革对师资的需要与“控编”的矛盾

培养“全面而有个性的人”是国家在知识经济时代育人目标的重大转变。课程作为学校的“产品”，上要满足国家发展战略对人才的需求，下要满足学生发展的需求。随着三级课程管理体制的实行，开发出丰富、多样、可选择的课程成为学校的责任，也是学校办学品质和竞争力的体现。“丰富”意味着既要有完备的学科课程，又要有让学生想象力生长的课程;“多样”意味着课程对学生认知特点、学习方式、学习节奏的契合度;“可选择”意味着既可以让学生按照自己的个性需求选择适合自己的课程组合，又能确保学生的选择都能达到国家标准要求，实现育人目标[1]。这无疑对学校教师数量和专业的丰富性提出了新要求，但一方面学校现有教师的专业背景难以胜任某些新设课程的专业要求，另一方面目前城市中小学1∶19的师生比规定是沿用2009年的标准，已难以满足当前学校课程开设需要。受用人机制所限，公立学校若调动编制内人员程序繁复，而选用临聘教师则相对更灵活自主，能满足学校个性化课程的需求。

因此，大批临聘教师补充进公办学校教师队伍中，解决了教师数量不足和结构性不平衡问题，满足了学校教育教学的基本需要，增加了公立学校学位的有效供给，缓解了“上好学校难”的矛盾。

二、临聘教师发展的困境

临聘教师在做出贡献的同时，自身却面临着诸多发展困境。

1.薪酬待遇困境

据笔者对某中部省份省会城市小学临聘教师的抽样调查，他们的收入因所在区的财政状况不同而有别。其中X区为中心城区，财政状况在本市居中上水平，小学临聘教师工资扣除管理费和社保外，每月实际收入1400元;年终绩效根据个人工作业绩发放，月均约800元。他们与本校在编教师的年均工资收入差将近一半，差距源头主要在年终绩效（二者标准差距大）、精神文明奖和双拥奖等（临聘教师不能参与）。换言之，他们既无私立学校教师的收入水平，又无公立学校的同工同酬。

2.专业发展困境

从各地对临聘教师的招聘条件看，需要具有教师资格证，合格学历，符合从教的各项要求。但是，临聘教师一般没有评职称的机会，也不能参加区、市、省等级的教学竞赛，不能获得各种荣誉，没有专业发展的通道，缺失发展空间。

3.归属感与认同感困境

临聘教师的工资以政府购买服务的方式支付。他们一般都要与本级教育局指定的第三方劳务派遣公司签订合同，合同多数为每年一签。“我是这所学校的人吗？”若是，一样的备课上课、批改作业、辅导学生、接待家长，却不能分享学校的荣誉、待遇和福利;若不是，“我该归属哪里？”这成了困惑临聘教师的难解之题。

4.职业心理稳定性困境

临聘教师的聘用合同一年一签，一旦合同到期，是否能被续签，重新签订合同的权利往往并不在教师本人。“明年的我在哪里？”“我的未来在哪里？”这种焦虑感充斥在临聘教师群体中。有在一线城市工作了11年的临聘教师与同伴一起被学校以投票淘汰制的方式表决后解聘。与工作一起失去的，还有临聘教师碎了一地的职业自尊[2]。

5.法理困境

《中华人民共和国劳动合同法》已实施十余年，临聘教师权益却并未得到有效保障。如第五章第二节第五十八条规定，“劳务派遣单位（即用人单位）应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，事实上临聘教师合同多为一年一签，违反本条规定。第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，显然未被执行。第七十七条规定“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。”第九十二条规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正”。临聘教师的劳动服务购买方是本级政府，与他们签合同的用人单位是政府指定或委托的，他们权益受侵害时有权要求的“有关部门”、责令劳务派遣单位改正的“其他有关主管部门”是否有既是运动员、又是裁判员之嫌？

三、临聘教师发展困境对学校可持续发展的影响

由于临聘教师面临上述诸多困境，他们不得不在应对现有工作的同时，准备考编，或者设法另谋出路。在临聘教师占比过半的义务教育集团化办学的学校中，大批“骑驴找马”状态的教师对学校发展的负面影响显而易见。

1.教师“军心”不稳，无法全力投入工作中，影响教学效果

一项对120名临聘教师（样本来自11所学校）有关待遇和编制选择的随机问卷调查[3]表明，100%的老师都不愿意接受现有的状态，87.5%的教师“不愿意拿在编教师标准工资或者高于在编教师工资一到两倍而选择考编制”。归属感是个人感觉自己被别人或团体认可与接纳时的感受。心理学家研究表明，缺乏归属感的人对工作缺乏激情，责任感不强，而且这种负面状态会传染。教师职业在国家职业分类中属于“专业、技术人员”大类[4]，教师工作是良心活儿，教师如果“人在曹营心在汉”，工作效果多会打折扣。

2.教师不断流失，积累的经验无法有效传承，学校需要不断面对新手教师

关于教师发展阶段的研究表明[5]由新手教师到成熟教师大约需要五年时间。这五年是教师成长最迅速，也是最不稳定的阶段，收入微薄处于发展困境的临聘教师最易在这个阶段流失。据笔者对一家小学教育集团的调查，2020年243名临聘教师离职28人，离职率11.3%。校长访谈时听到了一个颇感意外的故事：一位出色的临聘教师离职的原因，竟然是妹妹生育后需要雇佣保姆，家庭会议权衡表决的结果是，与其雇佣陌生人，不如由她辞职接任，每月报酬3000元，高于在学校的实际收入。临聘教师的不断流失（且多为骨干教师）导致积累的经验无法有效传承，学校需要不断招聘新手教师，并重新培养。这是学校人力资源的最大浪费。

3.学生需要不断适应新教师，无法与教师建立稳定的师生关系

师生关系是学校教育中最基本、最重要的关系，包括教育关系、心理关系、伦理关系。有好的师生关系，才有好的教育质量。师生关系品质对学生发展的影响与学生年龄呈负相关，越是低龄影响越大。在以临聘教师为主的新配建小学中，教师的不断流失使得学生无法与教师建立稳定的师生关系。且因为临聘教师预期下降、离职成本低，离职常带有突发性，与新老交替的自然减员不同，学校一般无法提前应对，这使学生不得不花时间、精力面对新教师，重新适应新教师的教学和管理风格;学生会有无端被抛弃感，体验分离痛苦，产生分离焦虑，甚至会对师生间乃至人际伦理关系产生怀疑，妨碍学生道德感的形成。这些负面影响表面可能波澜不惊，实则危害深远。

四、临聘教师发展困境解决建议

诺奖得主经济学家罗纳德·科斯关于社会成本的理论认为伤害是双向的。由于临聘教师角色的特殊性，其发展困境若不能被关注、研究和妥善解决，势必会以各种复杂的方式传导到最弱势的学生身上，最终波及社会、民族、国家。

1.政府层面

政府是办学的主体，应承担起化解临聘教师困境的主要责任。

（1）着力解决同工不同酬问题

同工不同酬且年收入差半，是最易引发相对剥夺感的因素。在现实生活中，个体临聘教师的相对剥夺可能会潜藏较长时间不被察觉，但对年龄相近、经历相似，工作在一起的临聘教师，易唤起群体相对剥夺感，成为群体性事件的心理基础，所以要足够重视并着力解决。在前述对临聘教师有关待遇和编制选择的随机问卷调查中，有35%的教师“愿意拿在编教师标准工资且接受聘任制教师”[6]，同工同酬是他们职业自尊的基本要求。

（2）规范用人用工行为

根据《劳动合同法》规定，政府管理部门应对所指定的第三方劳务派遣公司及学校的用人、用工行为进行督查，确保规范合法用工，合同期限不低于两年;且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，以增强教师的心理安全感。

（3）赋予临聘教师评职、竞赛权利

据笔者调查，在某省会城市中，有的区在2018年曾容许临聘教师参与过一次职称评定，从小教二级开始，评上后未与工资挂钩;2020年破例对聘用教师开放了教学竞赛平台，举行了聘用教师赛课活动。有的区则对教师参与各级教学竞赛取消了编制要求。这对临聘教师有极大的鼓舞，但应在总结经验的基础上让政策具有延续性。

（4）制定临聘教师吸纳政策

可以参照大学生村官、特岗教师的吸纳政策，为临聘教师制定過渡办法。

2.学校层面

学校内部要尽可能给临聘教师提供各种机会和平台助其成长;建立平等、合理的评价机制，给予临聘教师各种激励。如已有学校临聘教师可以同样享受表彰和奖励等;对工作业绩出色者，安排担任教研组长、大队辅导员等职务。这都让临聘教师感受到爱和尊重，获得归属感。

借用一位人大代表的呼吁：要为临聘教师提供培训、晋升、转正的机会，让他们有盼头、有希望，有上升通道，让同是人类灵魂工程师的他们有价值、有尊严。

参考文献

[1] 李希贵.学校如何运转[M].北京：教育科学出版社，2019：155.

[2] 岩石.“临聘教师”的未来在哪里？[N].中国青年报，2016-09-13（002）.

[3][6] 杨峰，冯保山.公立中小学教师“临聘制”困境及应对策略[J].宁波大学学报，2018（01）：75-81.

[4] 中华人民共和国职业分类大典[M].北京：中国劳动社会保障出版社，1999：34.

[5] 范颖杰.国外教师专业发展阶段理论对我国中小学教师评价的启示[J].吉林教育，2011（04）：18-19.

[作者：常学勤（1965-），女，山西大同人，太原师范学院教育学院，教授，硕士。]

该文为2020年度山西省教育政策专项课题“城乡义务教育学校多样化办学模式调查研究”（ZC-20076）的研究成果