人才强省背景下吉林省应用研究型大学人才工作对策

杜 伟

（长春大学 人事处，长春 130022）

应用研究型大学是相对于学术研究型大学而言，更多强调实际应用能力、实践能力、创新能力和创造力等应用性的新型研究型大学，主要定位于培养实践能力强和创造力突出的高素质、高水平、高层次应用型人才。新时代应用研究型大学的人才队伍建设既要重视政治能力建设，又要重视专业能力建设，要将人才队伍建设由 “粗放型” 向 “集约型” 转变。吉林省作为教育大省，更要将人才作为强省、兴省的基础。近年来，由于南方城市不断加大对人才的引进力度，吉林省的人才不断向南方流动。吉林省为了留住人才，提出了更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，强化人才与产业对接，吸引、集聚和用好各类人才及团队，有效融入和引领吉林经济社会发展。目前，吉林省应用研究型大学的人才队伍主要是以理论型人才为主，缺少应用型人才，高技能型人才更是稀缺，这使得应用研究型大学的内涵式发展较为缓慢。

做好人才工作无非就是引得进、育得好、留得住和用得好四个环节，而应用研究型大学是引才、留才、育才的重要基地。现代大学管理者经常引用清华大学原校长梅贻琦先生的一句话： “所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。” 通常理解，这句话的意思是：一个大学之所以成为大学，并不在于它有多少幢大楼，而在于它有多少名大师。［1］吉林省应用研究型大学对人才的需求已经达到了前所未有的程度，人才工作正处于关键性阶段。目前，应用研究型大学的人才队伍不断壮大，人才队伍结构日趋合理，人才工作制度更加完善，对促进应用研究型大学各项事业发展起到了积极的作用。同时，应用研究型大学人才工作仍然存在诸多问题。

一、吉林省应用研究型大学人才工作存在的问题

（一） “引才” 途径单一

目前，吉林省应用研究型大学的 “引才” 途径一般分为域内和域外引进。域内主要集中在高校间的人才流动，域外主要集中在省外专业技术人才的流转。域内 “引才” 不能满足高校创新成果的需求，不能形成有效的人才梯队建设，存在人才成果已经转化或共享的问题。域外 “引才” 不能满足高校对真正高精尖人才的需求，存在引入体量小、成果层次低的问题。

（二） “育才” 方式单调

吉林省应用研究型大学主要的人才培养方式为 “内养外培” 。内部培养和外部培训相结合的方式比较单调，不能形成内外合力的积极效果。传统的培养模式在一定程度上制约了人才发展与成长，在人才快速成长上升阶段不能够提供有效的培养，从而错过了人才成长的黄金阶段。

（三） “留才” 力度单薄

吉林省应用研究型大学都想尽办法留住人才，但效果明显不好，对于南方高校争夺人才也没有有效的应对办法。之所以留不住人才，从表面上看是高校对人才的支持力度不够，这里所说的力度不够不单纯指待遇方面，是对人才全方位的 “照顾” 力度不够，没有让人才感觉到家的温暖和家人的亲切，感情留人做得也不到位。

（四） “用才” 效果有限

吉林省应用研究型大学对人才的使用上也存在 “人未尽其心，才未尽其用” 的问题，导致人才的使用效果没有达到预期。 “人岗相适，才位相符” 是人才发挥作用的前提条件， “才” 只有在合适的位置才能发挥更大的作用。目前，吉林省应用研究型大学在发挥人才作用、挖掘人才潜能方面还存在效率低、效果差的问题。

二、吉林省应用研究型大学人才工作问题成因

（一）应用研究型大学学科发展水平较低，导致 “引才” 不畅

目前，吉林省内应用研究型大学的人才总量不足，人才梯队结构不合理，高层次人才占比过低。高层次人才在专任教师中占比过低，会在很大程度上影响应用研究型大学特色高水平学科建设的进程。应用研究型大学的学科发展水平一般都是处于较低阶段，与学术研究型大学有着一定的差距，受到学科发展不均衡的限制，无法给高层次人才提供有力的学科发展保障，因此无法达到吸引人才的效果。应用研究型高校的高层次人才与省内外样本相比，无论在人才总量上（特别是吉林省C 类以上人才）还是各层级人才的梯队结构上，都存在着较大差距，尤其是高学历（博士）人才增量过缓，高职称人才50 岁以上群体比例过大，这也在一定程度上限制了青年人才的成长。［2］

（二）应用研究型大学人才的培养方向不明确，导致 “育才” 不专

培养人才要专心、专注、专业。调研分析发现，目前吉林省应用研究型本科高校大都存在人才培养目标不明确、不细致的问题，这导致在人才培养过程中，不能采取专业而有针对性的培养措施。引进的人才不能有效发挥自身的专业优势，为学校提供专项的业务支持，校内培养的人才又不具备专项的业务能力，这是应用研究型大学人才培养方向不明确所产生的 “后遗症” 。这对引进人才优势专业继续教育的发展和校内培养人才专业技能的提高，都产生了消极的影响。

（三）应用研究型大学资金支持力度较弱，导致 “留才” 不顺

应用研究型大学是培养应用型人才的重要基地和摇篮，为了保住应用研究型大学在人才培养方面的优势，应该在重视科研项目和科研成果的基础之上，加大对于人才自身培养建设的投入力度，支持有利于人才培养方面相关项目的设立。部分应用研究型大学在对人才培养的资金支持力度上相对薄弱，由于资金的来源有限，很难提供大量的资金留住人才。应用研究型大学可以采取灵活的融资方式，如通过企业投资、个人投资等来实现资金筹集，以此为人才专项经费，作为人才队伍稳定的后盾。［3］应用研究型大学普遍存在人才流失的问题，特别是拥有高层次人才称号的教师、博士人才是应用研究型大学人才流失的主体，主要是待遇政策、区位环境、人才成长条件保障和人才管理体制机制等方面原因造成的，而其中最主要的原因就是待遇问题，这与人才流入单位和区域相比差距明显。

（四）应用研究型大学管理体制固化，导致 “用才” 不稳

吉林省应用研究型大学都在不同程度上存在管理体制相对落后、管理机制相对僵化、管理人才相对短缺的问题。在这种情况下，人才效能的发挥受到了很大的限制。高校管理部门存在管理职能交叉的问题，没有完全划分清楚，这导致管理效能的弱化，从而使人才效能的发挥大打折扣。高校往往对人才实行考核制度，如，短期考核、长期考核和目标考核等，通过各种考核方式让人才发挥其专业技术的优势，为高校创造成果价值和人气价值。但只注重对人才的考核，而忽视人才的后续培养，忽略了人才发展的 “高产期” 和 “倦怠期” ，没有给人才提供发展的平台和空间，过多关注人才为高校产出的科研成果数量，而未给人才提供足够的营养输入，导致人才的过度使用，使人才创新创造能力逐渐退化。同时，部分应用研究型大学的团队建设和管理存在基础薄弱、人才结构不合理、配套设施落后、团队配合不默契的问题，这对人才发挥作用起到了负面效应。人才队伍建设中，如何用好人才是关键。因为，人才用得好，说明其受到了重视，发挥了特长，在这方面应用研究型大学还需要加大力度，调整人才管理政策，搭建优质的人才服务平台，创造良好的用人环境。

三、吉林省应用研究型大学人才工作的对策

（一）提升人才建设的大局理念

1.提高站位，深化认识

应用研究型大学要提高站位，深化认识，切实增强做好人才工作的责任感、使命感和紧迫感。人才是高校发展的基础。习近平总书记高度重视人才工作，曾深刻指出， “人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源” 。［4］吉林省是人文科教大省，应用研究型大学是吉林省高校的主体，培养具有国际化视野和应用创新型的高水平教师队伍是应用研究型大学的使命和责任。应用研究型大学的人才队伍建设工作要提高政治站位，加强创新举措，强化推进成效。高校应深入推进 “人才回归” “人心回归” 工程，借助吉林省人才强省的有利环境，多措并举实行 “外引内培” ，创新吸引人才的方式和方法。

当前，吉林省正处在全面振兴、全方位振兴的关键阶段，应用研究型大学正面临教育体制改革创新的黄金时期。应用研究型大学比任何时期都迫切需要人才引领与支撑。应用研究型大学的发展仍处在 “滚石上山” “爬坡过坎” 的关键时期，爬过这个 “坡” 、跨过这个 “坎” ，必须在人才这一关键要素上实现新突破，用人才引领振兴，用人才支撑振兴。加快应用研究型大学人才队伍建设的跨越式发展，在人才队伍建设方面体现新担当、展现新作为、实现新突破。

2.把握重点，精准施策

要把握重点，精准施策，才能全面提升新时代应用研究型大学人才工作发展水平。目前，吉林省正在着手制定《关于加强和改进新时代吉林人才工作的意见》。应用研究型大学在人才工作中抓细化、抓配套、抓落地，让人才尝到甜头、更有动力、更有奔头。应用研究型大学的各级领导要深入到人才当中去，帮助他们解决一些实际问题。应用研究型大学要将人才工作形成 “一体化” 工程，出台精准的政策措施，突出抓好 “引、育、留、用” 工作，要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能，这应该是应用研究型大学人才工作的根本遵循。要坚持引进域外人才、留住域内人才并重，补充急需人才、储备后备人才并举。

3.加强领导，强化保障

要加强领导，强化保障，才能确保应用研究型大学人才工作始终沿着正确方向前进。应用研究型大学应不断提高人才工作判断力、领悟力和执行力，把人才工作贯穿于学校各项工作全过程，要把牢人才工作政治方向，增强人才政治认同感和向心力。应用研究型大学人才工作关乎学校发展全局、关乎长远、关乎根本。应用研究型大学应对人才工作切实履行 “第一责任人” 职责，把人才工作摆在学习发展更加突出位置，做到重大人才工作亲自推动、重要人才政策亲自研究、重点人才亲自对接。应用研究型大学是人才主要的聚集地，要主动找准定位，创造性地做好育才、引才、用才工作，形成 “九牛爬坡、个个出力” 的工作局面。要强化人才建设督查考核，健全完善人才建设考评制度，发挥评价 “指挥棒” 作用。确保工作有人抓、问题有人管、责任有人担。要加大人才建设投入力度，对人才队伍建设投入要算大账、算长远账，要坚持人才建设上的投入持续稳定增长。要定期开展引才聚才活动，积极宣传应用研究型大学渴求人才、重视人才、珍爱人才的鲜明态度，宣传人才队伍建设开放包容、务实创新的政策，营造识才、爱才、敬才、用才的人才工作氛围。

（二）加强人才工作的有效机制

1.要海纳百川引人才

引进优质的人才是人才工作的关键。因此，构建多层次的人才引进机制就显得尤为重要。应用研究型大学应结合学校实际情况，以 “学科牵引、校院联动，统筹全局、重点推进” 的原则稳妥开展人才引进工作。［5］聚焦应用研究型大学学科发展需要，构建 “高精尖缺” 引才目录，畅通引才 “绿色通道” ，加快引进重点领域、重点学科、重点项目急需紧缺人才。要坚持灵活引才，完善柔性引才政策，探索平台共建、人才共用、成果共享等机制。要坚持校友品牌打造，发挥校友引才策略。

2.要多措并举育人才

应用研究型大学人才工作要充分发挥教育资源大省优势，形成 “集体优势” ，提升人才队伍建设规模和质量，提高人才队伍建设自主可控能力。应用研究型大学人才队伍建设不但要注重 “外引” ，更要注重 “内育” 。修炼内功更加重要，人才队伍建设要结合自身发展实际情况，加大培育自有人才力度，创新自有人才培育方式，尊重人才发展规律。努力培育一批适应应用研究型大学发展需要的人才队伍。近年来，部分应用研究型大学把目光投向校外，高成本从域外引进人才，但对于校内已有的人才却重视不够，造成人才资源的流失。事实上，已有人才是人才工作的根本，要稳定已有人才队伍，营造人才队伍的良性竞争氛围。［6］

3.要苦口婆心留人才

应用研究型大学人才流失问题严重，如何留得住人才是急需解决的问题。要让人才有平台、有地位、有荣誉，还要有归属感、幸福感、眷恋感。要坚持事业留人、待遇留人、感情留人。事业留人就是要为人才提供发展空间和平台。空间是人才发展的自由度，平台是人才做事业的地方，有空间和平台才能让人才发挥作用。待遇留人就是要让人才有获得感，有满足感。要不断加大对人才的投入，重视对人才的资源倾斜。要建立人才专项资金扶持项目，对人才在事业发展中提供资金支持，要让人才能干事业。感情留人就是要使人才有地位、有荣誉。要尊重人才，兑现承诺。要持续关注解决人才在工作、生活、家庭等方面遇到的问题和困难，切实把工作做到心坎上。

4.要不拘一格用人才

应用研究型大学的人才工作方针应该坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，建立以信任为基础的人才队伍建设机制。要相信人才的能力，信任人才的工作方式，要对人才有虚怀若谷的胸怀。对人才要少限制、少干扰、少追责，不要把人才当行政人员管理，要健全人才容错纠错、尽职免责机制。应用研究型大学引进的人才一般都有一定的科研工作任务，不要因为任务没有按期完成或者进度缓慢就否定人才的付出价值和意义，不能急功近利。要鼓励人才创新、创造，要宽容失败，不怕冒险，让人才轻装上阵、大胆实践。

（三）完善人才建设的保障措施

1.要放权 “松绑” 到位

长期以来，在人才工作方面，一些高校重管理、轻服务，习惯把人才管住、管死，在人才服务、创新支持等方面措施不多、方法不灵，严重束缚了人才创新的积极性、主动性和创造性。应用研究型大学要做好人才队伍建设工作就要杜绝重管理、轻服务的问题，要给人才 “松绑” 。要激发人才创新的活力，让专业人才做专业工作，高校从制度方面不能过多干预，不能限制。要从思想上意识到管也是服务，不是单纯的管理。应用研究型大学应制定包容性的人才工作政策，要根据需要和实际向二级单位充分授权，该下放的权力要积极下放，能取消的限制要争取取消。吉林省不断提高人才重视力度，提出人才强省战略，应用研究型大学应该抓住契机，提升人才队伍建设质量。人才队伍建设要实行开放体制与放开政策相结合，宽松的管理制度与细致的服务态度相结合。

2.要科学评价到位

应用研究型大学人才工作和队伍建设要用实人才，用实用人才。人才工作要有科学性和合理性。对人才的评价要公平、真实、合理。坚持 “破四唯” 和 “立新标” 并举，杜绝以 “帽子” 定层次、定性质、定待遇，破除以静态评价结果给人才贴上 “永久牌” 标签。应用研究型大学人才工作应注重人才本身的应用能力，加快健全以人才创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。要加快新专业、新产业、新领域人才评价标准开发。要打破传统评价标准、评价方式、评价体系，建立应用研究型大学人才与学校发展相适应的科学评价办法，建立人才能上能下、能进能出的评价机制。应用研究型大学中的各个专业、各个领域都要顺畅贯通科学的人才评价体系。

3.要有效激励到位

应用研究型大学要发挥人才的主观能动性，提高人才的产出效应。但不能只要求人才 “结果” ，不注重 “灌溉和施肥” 。要尊重人才，更要尊重人才的劳动。要提高人才的工作热情和干劲，就要让人才在工作中无后顾之忧，解决人才在工作中的问题，激发人才工作活力。应用研究型大学对高层次和急需紧缺科研人才、高技能人才和全时承担关键技术攻关的项目负责人，要加大激励力度，或者调整激励方式。如，通过实行年薪制、协议工资、项目工资等更加灵活的激励方式，让人才获得充足的回报，实现 “名利双收” 。有效激励不单纯体现在金钱待遇方面，更重要的是政策激励，要让人才感受到激励的持续效应。长效的激励比一次性的激励更能让人才感受到受重视，比如在职称评定方面、在项目申报方面给予一定的倾斜，要让人才获得实实在在的收益和收获。

4.要渠道畅通到位

应用研究型大学人才工作要打破人才流动 “玻璃门” 和人才成长 “天花板” 。作为人才重要的使用和培养基地，应用研究型大学要对人才实行开放、畅通的模式，坚决突破学历、身份等制约，促进人才 “引、育、留、用” 的顺畅，进一步推动高校人才内部机制体制改革，突破旧的人才选用、流调方式，让人才在高校无障碍发展、更好地发挥作用，健全符合人才成长规律的评价制度，建立让人才把主要精力放在专业建设、科研推动的保障机制，决不能让人才把大量时间花在不必要的评审评价活动上。可以用业绩考核人才，不能用时间和隶属关系卡住人才。不能固化人才，不能搞人才私有化，要调动人才的创新力。应用研究型大学所属人才可以多渠道、多维度创造价值，不能限制和规定人才在8 小时外、在本单位以外的创新热度和成果归属，这会对人才的发展和整体人才工作产生负面影响。应用研究型大学在人才工作中一定要充分认识到人才越活跃创造力越强，这是高校所需要的浓厚氛围。

总之，新时代吉林省应用研究型大学的人才工作充满了挑战性，特别是在人才强省的战略方针指导下，既要有引进优秀人才的政策，培养优秀人才的措施，留住优秀人才的方法，用好优秀人才的制度，又要将 “引、育、留、用” 有机地结合起来，做到相辅相成，互相促进，为应用研究型大学的发展发挥关键性的作用。