借力“职称新政”，切实做好教师评价

本期嘉宾：

田郑敏 郑州市惠济区实验小学校长

张俊峰 洛阳市偃师区伊洛中学校长

刘艳华 巩义市米河镇第一初级中学校长

吕志伟 内乡县王店镇初级中学校长

主持人：孙 俭（本刊编辑）

导读：

教师评价是义务教育学校教师人事制度的核心内容，不仅直接影响着教师个人发展，还影响着学校教师队伍稳定和高质量发展。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，着重提出“改革教师评价，推进践行教书育人使命”。2021年3月，教育部等六部门颁布了《义务教育质量评价指南》，在“教师发展”重点内容中提出“健全教师激励机制”关键指标，要求树立正确激励导向，完善校内教师激励体系。在今年新修订的教师法中，针对教师职称的评选政策做出调整，尽可能地降低职称评选标准，让广大教师安心教书育人。今年9月，《关于进一步完善中小学岗位设置管理的指导意见》提出，不再在国家层面对高、中、初级岗位结构比例作统一规定，适当优化调整中小学岗位结构比例。

为进一步加强新时代中小学教师队伍建设，根据人力资源社会保障部和教育部印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》及省委办公厅联合省政府办公厅出台的《关于深化职称制度改革的实施意见》等文件精神，在广泛调研和征求意见的基础上，结合我省实际，省人力资源和社会保障厅、省教育厅于今年9月印发了《河南省中小学教师中高级职称评价标准》，被业界称为“职称新政”。

在教育教学实践中，义务教育学校教师评价至关重要，好的评价才能对教师和学校发展产生积极的促进作用。“双减”政策落地以后，对义务教育学校教师评价也提出了新的要求，改进教师评价工作显得尤为迫切和重要。本期我们邀请四位校长围绕“借力‘职称新政’，切实做好教师评价”主题，结合学校实际，共同探讨和分享做好教师评价的经验或建议，以更好地促进教师和学校发展。

主持人：教师评价质量影响着教师专业发展质量与人才培养质量。深化落实教师考核评价制度，能够促进教师自身专业素质发展，造就高素质专业化创新型的教师队伍。然而，当前教师评价仍面临不少问题，请大家结合学校实际，简要谈谈教师评价现状及突出问题。

田郑敏：很多时候，教师评价更多地体现了学校对教师的绩效评价，往往忽视了对教师的发展性评价。教师评价的结果成为各类评优评先、绩效工资发放、职称晋升的唯一标准，导致评价出现了短视化和功利化的现象，不能很好地发挥评价应有的激励性、发展性作用，难以真正激发教师队伍活力。

我认为，当前教师评价存在的问题主要有三个方面——

重管理轻发展。学校对教师的评价过于注重其管理功能，将评价结果作为管理、评判、推荐各类优秀教师和职称评定的重要甚至唯一依据，造成有职称评审需求的教师之间竞争激烈，已通过职称评审的教师缺乏发展动力。

重业绩轻育人。学校的评价方案更侧重于教学业绩的评价，对各项教学常规工作的评价缺乏合理且操作性强的量化标准，导致部分教师将工作重心放在追求各类活动评比结果和期末测试成绩上，片面追求业绩高分而忽视学生全面发展，与“双减”政策相悖。

重竞争轻合作。现行的评价方式重在关注教师个人的评价，因职称评比、评优评先名额有限，导致教师之间竞争激烈，以至于缺乏团队合作精神，影响了教师整体素质的提高。

吕志伟：当前中小学教师评价大多呈现“一校一案”、内容多元、指标量化的特点，教学质量所占权重较大。现实中，由于教师评价与绩效工资、职称评定、评先评优之间关联甚多，这也成为教师吐槽的痛点之一。

人文关怀的缺失。立德树人是教育的根本任务，决定了教育是“育人”的事业，教师评价过分追求教学业绩，而不去关注教师怎样“育人”，这显然是舍本逐末。

激励功能的缺位。评价的初衷是激励教师成长，以利于学校可持续发展。当前教师评价，过多的是鉴别优劣得失、鞭策修正不足，在评价结果的运用上，侧重对教师进行等级划分、奖优罚劣等。这种闭环式的评价，没有起到应有的引导、激励作用。

个性差异的漠视。学校因发展需要，设置出不同的岗位，有学科之分、管理之别；教师个体，也客观存在着年龄不同、素养不同等差异，在相对固定、统一的评价标准下，就可能形成一些矛盾点。

刘艳华：当前学校教师评价主要存在三个方面的问题——

教师评价主要发挥的是管理性功能，发展性功能缺位。学校应通过评价科学诊断和反馈教师专业发展状况，从而促进教师专业能力提升。

教师评价指标设计不够科学。教师评价指标不完善，缺乏对评价指标的层级分解，没有形成具有可操作性的评价标准；评价指标包含德、能、勤、绩、廉等方面，过于全面，重点不突出。

教师评价主要是终结性评价，缺少过程性评价。学校教师评价多是一个学期或一个学年的终结性评价，缺少对教师工作的过程性评价，特别是反映教师课堂教学过程的评价。

主持人：在“双减”背景下，提质增效成为学校和教师的共识，那么，相应地教师评价标准有什么新的变化？

田郑敏：“双减”背景下，学校应更好地发挥主阵地作用，进一步提升教育教学质量和服务水平，让学生学习更好地回归校园。结合此项工作目标，教师评价应进一步优化，牢固确立发展性的教师评价理念，用动态、发展的眼光来评价教师，充分激发教师队伍活力，助力教育高质量发展。

教师评价内容应突出对“双减”政策的落实。结合“双减”政策，学校应加大对教师作业设计能力、课堂教学能力、课后服务质量、家校协同能力的评价力度。引导教师在作业设计、课堂教学、课后服务方面进行更深入的研究，并能够遵循青少年成长特点和规律，创新协同，家校共育，积极引导家长转变观念，切实落实“双减”政策。

教师评价指标应关注评价维度的多元性。教师评价要关注教师发展的多个维度，淡化管理性和区分性，突出激励性和引导性。在评优评先、职称评定时，综合教师年限、个性特长、育人效果、团队合作、长期发展状况等多种因素，通过多维度、全方位、发展性的评价指标，完善以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生等共同参与的评价机制，引导教师逐步将评价的要求内化为自觉行为，以此促进教师团队整体素质的提升，助力教育的高质量发展。

张俊峰：关注教师的个人整体发展。“双减”政策提出“提升学校课后服务水平，满足学生多样化需求”，要求“课后服务一般由本校教师承担”。这就要求教师既要在专业知识方面继续钻研、不断提升，也要在专业之外的知识领域涉猎一二。毕竟提高教学质量是以教师的个人整体发展为前提的。

关注教师的作业设计能力。“双减”政策提出“全面压减作业总量和时长，减轻学生过重的作业负担”，要求“提高作业设计质量”。“双减”之后，学生有更多的时间走出课堂，作业布置如何既能与课内有效衔接，又能在课堂之外培养核心素养，教师的作业设计能力就显得至关重要。

关注教师的工作时间变化。“双减”政策下，学校增加了课后服务，这无形中延长了教师的工作时间。学校可统筹安排教师实行弹性上下班制度，把休息的权利还给教师，保护教师群体的正当权益。

吕志伟：重视激励性评价。设置教师发展目标，在评价激励时重发展、看变化。学校采用科学的方法诊断教师的工作表现，识别教师在工作中的优势与劣势，并及时向教师反馈评价结果，让每一位教师充分了解自己的工作水平，制订有针对性的改进计划，促进专业发展，以进一步提高教育质量。

完善评价指标。在设计评价指标时，要抓住学校和教师发展的重点，既要关注教师工作的量，又要能反映教师工作的质。量的指标体现在教师的任教班级数量、科目数量、上课节数、是否担任班主任、承担课后服务工作量、出勤等方面，质的指标体现在教师个人的专业发展、师德水平、课堂教学质量、教育教学效果等方面。

夯实过程性评价。在“双减”背景下，学校需要重视教师过程性评价，对教师上课效果、课后延时服务质量等方面定期定性评价。学校应将终结性评价与过程性评价有机结合起来，更加关注过程性评价。同时注重评价结果的运用，每次评价后要出具书面反馈意见，及时与教师进行面对面沟通。

主持人：无论是教师法对职称指标的放宽，还是教育部禁止教师评职和升学率挂钩。本质上，都是为了优化教师职称制度，保障广大一线教师的权益。那么，教师评职称，究竟应该评什么、怎么评呢？

田郑敏：教师职称评什么？一是评教师的能力素养。学校应紧扣教师日常工作中的过程性评价，将教师平时工作完成情况作为教师职称晋升的重要条件；强化对教师职业道德的考查，实行师德“一票否决制”。二是评教师的育人实效。评价内容紧扣“双减”要点，立足学校主阵地实际，突出育人功能，引导教师重视思政教育和家校共育，注重创新实践和活动教育。

教师职称怎么评？一是科学衡量教龄等资历条件与业绩等能力条件的量化分值，将学校的职称制度与考核制度相结合，充分发挥对教师的激励作用，由以往注重论资排辈转向注重对教师教学能力的考查。二是将量化赋分的排序形式与校内民主评议结合起来，避免由于排序标准过于量化、不够灵活造成的不良影响，全面展现对教师的考查结果。

刘艳华：第一，看师德水平。评价标准应基于教师对教育事业的进取心、热爱程度，对学生是否有爱心、公正平等对待，是否具备良好的道德品质和健康心理状态。

第二，看专业能力。评价标准应基于教师能否正确熟练掌握学科知识中的有关概念、定理等，灵活运用解决问题的基本方法，熟悉教学的基本体例，了解教学的最新动态和发展，将学科知识与实际问题相联系，顺着学生的思路探究问题并准确判断该思路的可行性。

第三，看教学技巧。评价标准应基于教师能否将学科知识通过精心计划，有趣而又有效地教给学生，通过形成性评价和终结性评价持续而有效地掌握学生的进步情况，拥有出色的学生管理技能，形成良好的班级纪律和学习环境，建立融洽、和谐、平等的师生关系。

第四，看专业发展性。评价标准应基于教师是否具有热爱学习、获取新知识的强烈愿望，并可以灵活地在各知识点之间建立联系，具有较高的文化知识水平，具备丰富的非学科知识。

第五，看人际交往能力。评价标准应基于教师是否树立正确的“学生观”，经常与学生进行沟通，对学生真诚、善意、民主，能机智地改善出现问题的师生关系，消除交往中的障碍，同时能与学校领导、同事、家长等建立良好的关系。

主持人：在“职称新政”下，我们怎么结合实际做好教师评价，更好地促进教师发展和学校发展呢？

田郑敏：随着新政策的出台，教师职称晋升的年限减少了、渠道拓宽了、机会增加了，但同时也意味着教师之间的竞争压力增加了，对学校的评价机制也有了更高的要求。

基于此，学校要做好顶层设计，建立教师评价与教师人事管理的联动机制，做到评前有标准、评中有规范、评后有监督，从而更好地促进教师发展和学校发展。

完善考核评价的组织管理体系。学校成立教师评价工作小组，统筹管理教师考核与评价的相关工作，例如宣传与解读政策、制订评价方案、组织评价工作等，建立校级监督和申诉机制，保障公开、公平、公正评价，营造良好的学校评价文化。

拓宽评价信息的收集渠道。学校要结合发展目标，设置核心指标，由教师本人、同事、学校领导、学生、家长和校外专家共同参与评价，多渠道获得全方位的教师评价数据。

营造阳光透明的评价环境。学校应结合“职称新政”修订各项评价方案，注重营造公平、公正的环境，通过评价促进教师工作改进，帮助教师实现人生价值。制订评价方案前要广泛调研，听取一线教师的意见和心声。组织全体教职工学习学校教师考核与评价方案。评价的各个环节，给予教师足够的尊重，使得教师考核与评价真正依靠教师、为了教师。

吕志伟：新政对中小学教师职称的评审降低了难度，在内容框架上没有太大变化，仍然注重德、能、勤、绩等方面。我认为以下几点需要特别重视——

一是聚焦重点，减轻教师负担。面面俱到的评价不仅会增加教师负担，而且会牵制教师成长。好的教师评价在着眼全面发展的同时必须明确重点，抓关键绩效指标，弱化甚至去除非重点的评价指标。只有教师评价做了减法，“双减”工作才有可能真正推动下去。

二是坚持把师德师风作为第一标准。在“职称新政”中，申报中小学教师各层级职称须具备的条件中明确而具体地列出了“四有”教师标准。教师的工作是教书育人，要有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心，做到心中有爱、眼中有人，为学生发展提供强有力的支持。

三是注重课后服务评价。主要聚焦课后服务的内容与方式，包括看管服务、作业指导服务、特长发展及社团服务等。重点评价教师是否根据学生特点制订服务计划，是否有效指导学生学习，是否开展生活指导等。学校应及时掌握家长和学生的反馈情况，督促教师改进课后服务；明晰教师育人责任，密切家校沟通，创新协同方式，推进建设协同育人共同体等。

张俊峰：新政整体上降低了各级职称的评选标准，评选标准也已经关注到了教师的职业活动的方方面面。在此，提出以下几点建议。

一是评价师德要具体化。个人认为，师德师风在平时的职称评价中，虽有高站位，却没有细落实。建议各学校结合实际将师德师风这一抽象评价，变成具象化活动来呈现，比如让学生和家长参与评价。

二是评价标准要精简化。尽管职评标准降低了，但是评价的项目却没有减少，甚至有些项目还是新增加的。一名中级职称教师，需要准备的各项荣誉证书就要十几种。在今年的职评标准中，教师参与中高级职评，论文要在主流中文期刊网站能检索到，连省教研室的获奖论文也不管用了。职评是给广大教师一个达到某个级别的及格线，而不是满分线。中高级职评定位应该是在肯定大多数教师，而非选拔精英。

三是评价内容要体现团队化建设。学校的发展，教师的成长都不是单凭个人努力可以完成的。因此在对教师的评价中关注团队建设是必要的。对于教师团队建设的评价，我们伊洛中学已形成了完整的体系。学校在对教师个人进行全面评价的基础上，建立了“乐智”团队评价制度，以学科组为单位，对团队中每位教师的师德师风、课堂教学、教研活动、教学成绩、班级管理、文体活动、考勤及工作纪律等方面进行考核。每位教师都是团队成绩的加分项，也是减分要素，教师个人整体考评成绩决定着团队的整体成绩。教师的团队建设把教师个体之间的责、权、利连成共同体，教师结成发展同盟，为教师个人成长和学校长足发展打下了坚实基础。