中国中医科学院西苑医院卫生专业技术人员高级职称评审SWOT 分析

蔡晓青 谢朋呈 李 琦 项国梁 郝腾腾 崔晓纯 刘龙涛

1.中国中医科学院西苑医院人事处，北京 100091；2.首都医科大学附属北京世纪坛医院科技处，北京 100038

卫生专业技术人员职称评审制度是对卫生技术人员的临床医疗水平、专业技术能力、科研业绩等方面进行综合分析的考核制度。职称评审作为衡量卫生专业技术人员水平的重要指标，在激发医院卫生专业技术人员的工作积极性和创造性上具有至关重要的作用[1]。本文应用SWOT 分析方法，对中国中医科学院西苑医院（以下简称“我院”）职称评审工作进行多方面分析，研究探讨适合中医院职称评审的制度、模式，以求为医院决策提供依据和方向。SWOT 分析，又名态势分析，指将和研究对象密切相关的内部优势因素（strengths）、内部劣势因素（seaknesses）、外部机会因素（opportunities）和外部威胁因素（threats）进行系统性战略分析，并最终确定生存和发展战略[2]。SWOT 分析法在我国被广泛应用于公立医院改革和发展战略中[3-7]，本文针对我院高级职称人数、职称结构、专业分类等方面进行SWOT 分析。

1 职称评审制度概况

现阶段公立医院在专业技术职称评审方面仍然存在着一些共性问题，如专业技术能力评价办法有待进一步完善，不能突出个人专业技术水平，各地区评审标准体系差异性较大，“评聘分开”还是“评聘合一”各有优劣，意见不统一，聘后考核机制不完善。本文通过对我院实际情况进行分析，寻找适用于具有自主评审权的中医院卫生专业技术职称评审的管理改进方案。

2 职称评审SWOT 分析

我院为中央部委直管的集医、科、教、保健为一体的大型综合性三级甲等中医医院。编制床位800 张，年门、急诊量210 多万人次。医院设有内、外、妇、儿等临床科室及检验科、影像、核医学、药剂等科室47 个。现有在岗职工1593 人，其中专业技术人员1448 人。见表1。

表1 职称评审SWOT 分析

2.1 S（strengths）——优势分析

2.1.1 坚持用人导向，下放职称评审权限 为进一步简政放权，国家出台了《关于深化职称制度改革的意见》等指导性文件，改进职称管理服务方式，发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限[8]。将卫生高级专业技术人员的管理权归还用人单位。我院作为具有自主评审权的三级甲等中医医院，2005 年以来，上级单位制订方针政策，医院制订具体工作方案，并向上级单位备案的形式开展高级职称评审工作。评审过程结合医院专业分布，划分专业小组，由本专业或相近专业评审专家进行评审，充分体现专科特色。

2.1.2 评聘分开，搭建合理人才梯队 2000 年，原卫生部、中组部与人事部联合印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》[9]，要求按照评聘分开、强化聘任的原则实行专业技术聘任制。高级职称人员聘任后管理是真正发挥职称评聘对专业技术人才建设作用的关键，重点强调在聘任岗位上要有所建树[10]。在整体平衡各岗位比例的前提下，从医院发展角度出发，结合医、教、研等方面的能力水平，通过专家评委会评审完成专业技术岗位聘任，兑现相应岗位待遇。这一制度有效提高了医务人员积极性，消除了“评”后安逸思想，激励高级专业技术人员时刻保持进取动力，有利于医院人力资源的合理配置。

2.1.3 构建以公平为导向的职称评审制度 在职称评审制度实施，将公平理论体现在评审中机会公平、规则公平与结果公平中[11]。把公平理念贯穿到职称评审的制度设计之内，建立科学合理的人才梯队，发挥职称评审人才开发的功能[12]。我院致力于构建科学的评价指标、畅通的信息渠道、公开透明的工作流程、完善高效的评审程序，对专业技术人员进行综合评估，激发人才动力和潜能。

2.1.4 依托现代化信息技术的发展 近年来，国家先后出台多项政策以支持信息化在医疗领域的应用，信息化水平的提升深化了医药卫生体制改革，提高了工作效率[13]。我院于2016 年结合医院具体情况开发了基于WEB 技术移动端的高级职称申报、评审系统：申报者网上提交申报材料-职能部门量化管理评分-人事部门后台统计人员信息-评审委员会现场使用平板电脑审阅申报人员材料、投票-后台迅速反馈分值排序及成功晋升人员，该系统有效保证了评审工作公平高效开展。整个评审流程在中医医院领域起到了一定的示范引领作用。

2.2 W（weaknesses）——劣势分析

2.2.1 专业技术人才队伍不合理分布 我院在岗职工由编制内职工和编制外聘用合同制职工组成，这两类人群在专业技术职称方面呈现两个不同的结构，见表2。表2 中编制外聘用合同制职工占医院总人数的46.7%，其中高级职称仅占0.4%，中级职称也远少于初级职称，这与目前编制外聘用合同制职工不参与专业技术岗位聘任、职称级别未与工资挂钩有一定关联，一定程度上影响了医院专业技术人才队伍总体情况；其次，按照三级医院各级职称比例各专业技术层次应该呈“等腰三角形”，但数据显示，编制内职工各级职称比例逐渐呈“漏斗型”趋势，这与近年来高学历医学毕业生多、医院缺少住院医师有关，出现“高职低用”的现象，造成医疗资源的浪费[14]。

表2 专业技术人才队伍分布情况

2.2.2 部分管理岗位人员职称评定困难 医院管理人员主要包括院领导、中层管理干部以及从事行政后勤管理人员。管理人员是医院人才梯队建设的重要组成部分，随着医学模式的转变及新一轮医改的全面推进，医院发展对管理人才的需求日益突出，专业管理人才的培养对医院业务发展、社会效益和经济效益提升起着决定性作用[15]。但结合医院具体情况，管理岗位人员来源途径不一，如从事工作非原来学习的专业或者转岗、转业人员等，在职称评定方面有一定困难[16]，见表3。我院共有管理人员98 人，其中54 人为非医疗系列，占55%，除19 人有行政职务，其他人员相对应的岗位工资始终停留在初、中级状态，尚缺乏对这部分人员的有效激励措施。

表3 部分管理岗位人员职称评定情况

2.2.3 部分相对弱势的专科竞争力低 各医院有优势专科和相对弱势的专科，优势专科专业人员数量多，机会多，取得的成绩成果多，技术水平提升较快，在职称评审中从定量到定性评价中均占优势。相对弱势专科竞争力相对较低，不利于专科发展，形成优势专科越来越强，弱势专科越来越弱的不良循环。另外药、护、技专业人员学历99.3%集中在中专到本科，且78.6%为编制外聘用合同制职工。按照同等评价标准与优势专科人员进行竞争，通过率不占优势，且这部分职工多数为年轻人，自身发展不顺利，离职率便会升高，人员的不稳定也成为医院人力资源的劣势因素。

2.3 O（opportunities）——机会分析

2.3.1 政策机遇 人力资源社会保障部同国家卫生健康委员会研究起草了《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》[17]，提出了一系列具有现实意义和针对性的改革措施。意见将有利于更好地发挥职称制度指挥棒作用，进一步调动广大医务人员的积极性。党和国家历来高度重视人才工作，在《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》[18]中提出：“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠实践和贡献评价人才。”

2.3.2 时代机遇 中医药事业正逐步走出国门、走向世界，以高级职称评审为契机，培养一批既懂传统医疗技术，又懂现代化科学技术的新型中医药人才[19]，不断提高中医药事业的综合实力是时代发展的必然趋势。我院根据具体情况制订评价标准，对于在中医药诊疗或科研工作中有突出业绩的青年专家设立破格晋升项，为人才发展提供更高的平台。

2.4 T（threats）——威胁分析

2.4.1 人才竞争日趋激烈 部分优势专业学科高级职称人才较多，科室竞争比较激烈，部分中青年骨干为了更好地追求个人发展选择离职。加之各医院间的人才竞争激烈、近几年国家鼓励民办医院的建立等因素导致了部分高级专业技术人员的流失。

2.4.2 高级职称人员职业高原现象 目前，高级职称多为终身聘任制，缺乏严格的聘后考核与管理，无法有效评价岗位胜任能力，这直接影响了医院学科建设与人才培养水平[20]，且不利于优秀青年专业技术积极性和创造性的发挥，影响了医院活力。部分已取得高级职称的人员比较安于现状，学习积极性和动力不足，不利于专业学科的动态发展[21]。

3 措施建议

标准是人才评价的核心，突出以德为先、德才兼备的人才选拔标准，不断细化、量化评价指标[22]，突出中医药疗效及科研发展，根据申报职称系列的不同权衡分值权重，从临床、教学、科研等方面考察申报人的综合能力，注重考察临床人才的专业性、创新成果和实际贡献，从规范评审程序、优化专家库建设与管理、强化全面监督机制等方面着手，构建以公平为导向的职称评审制度。深入权衡“评聘合一”及“评聘分离”的优劣利弊，以岗位需求为出发点，以专业技能为标准，积极探索适应医院发展的高级职称评聘体系，提高人事管理工作效率，提升人才活力。完善编制外聘用合同制职工工资结构，激励他们不断提升专业素质，积极参与职称晋升，全面推动医院专业技术人才队伍建设。建立有效的高级职称岗位动态调整制度，打破终身聘任制，通过对高级职称岗位人员进行定期或不定期的考核评价等形式进行动态调整，进一步完善激励机制，从而最大程度上保障医务人员的工作动力[23]。医院在运用信息化技术的广度和深度上需继续深化，进一步开放与医务、科研、教育、病案等部门的数据接口，通过“大数据”信息共享的方式获取相关材料，提高材料的客观性、真实性[24]。

4 小结

从岗位胜任能力出发，以SWOT 分析结果为切入点，提出中医医院卫生专业技术人员高级职称评审的发展规划，通过政策导向，由重学历、重论文向重能力、重业绩方向转变，平衡好医、科、教三方面在职称评审量化评分上的比例权重，充分体现研究型中医医院的特点，满足医疗专业多元化发展[25]。结合医院自身情况，建立健全定量与定性相结合的评价体系，树立卫生专业人才评价新导向[26]。激发临床医务人员的主动性和创造性，作为医院管理的导向性工具，不断推进医院战略发展。