自我效能感视域下的工科类高职院校“工匠精神”人才培养实证研究

■ 李 ，王 融，张 荣

（1.湖南工程职业技术学院，湖南 长沙 410151；2.湖南机电职业技术学院，湖南 长沙 410100；3.湖南铁道职业技术学院，湖南 株洲 412001）

随着国家“十四五”规划的推进，实现制造强国的战略目标需要培育大量技术、技能型工匠人才作为人力支撑，工科类高职院校一直被视为大国工匠孕育的主要基地，工科类高职生作为未来大国工匠的主体力量，其成为大国工匠的意愿与能力对我国制造强国战略目标的实现有着重要影响。因此，如何有效评价工科类高职院校大国工匠培育成效一直是社会各界关注的热点。自我效能感作为美国心理学家Bandura创建的社会认知理论中的重要概念和组成部分，是人们对其组织和实施达成特定成就目标所需行动过程的能力的信念[1]。在职业准备阶段，自我效能感影响着学生的学业坚持性和学业成绩，在学生接受某种职业角色的训练后，对其未来职业行为的胜任性和有效性及职业调整也有着重要影响[1]。高职工匠自我效能感作为工科类高职学生在现有职业教育培育体系下对自己成为工匠型人才的信念、判断及自我感受，是工科类高职生能否成长为大国工匠的内在推动力，也是对工科类高职生能否成长为大国工匠型人才的前瞻性预判。

一、高职工匠自我效能感的结构

（一）研究现状

对于高职工匠自我效能感的研究，主要分为两类：部分学者[2-3]针对非特定领域对高职生的自我效能感现状展开研究，选用由Schwarzer等人编制、由张建新等人于1995年发表的10个题项的中文版GSES量表，但以一般自我效能感评价高职工匠的自我效能感，难以覆盖高职工匠培育过程中不同的任务要求、实训场景以及职业能力，因此不能体现大国工匠自我效能感的特殊性。在特定领域研究方面主要集中在学习和职业发展两个方面，学者们根据各自研究需要分别选用学业自我效能感[4]、职业决策自我效能感[5]、社会自我效能感[6]、创新创业自我效能感[7]等自我效能感工具对高职生的自我效能感水平展开研究，由于上述特定领域并未全面涵盖高职工匠培育全过程，加上近年来高职院校不断深化产教融合并全面推进现代学徒制等人才培养模式，高职生不仅具有学生身份同时在实习实训和顶岗实习中也是准职业人，以往的特定测量工具已不能满足工科类高职生即高职工匠型人才培养的需要。因此，本研究借鉴自我效能感理论，结合制造强国战略发展需要，针对工科类高职院校在学生学习、实习实训、日常行为管理、校园文化建设等方面的措施和手段，编制高职工匠自我效能感测量工具。

（二）预测问卷编制

通过开放性问卷对200名工科类高职生进行调查，问题包括“在校学习、生活和实训中分别遇到过哪些难题与困境（请详细列举出来）”“在顶岗实习时，有哪些经历让你对以后个人职业发展更有信心或者没有信心”等。获得有效问卷188份，并与其中20名学生进行深度访谈，在对学生列举的困难情境进行分析汇总后，得到包括学习动力、职业追求、自我评价、技能技术水平4个方面共31条困难情境，通过与专业课教师、辅导员进行经验交流，结合自我效能感相关理论将高职工匠自我效能感初步确定为四个维度，然后参考一般自我效能感量表、创新效能感量表、学业自我效能感量表、大学生生涯自我效能感等问卷项目编制初步内容，随后邀请心理学专业1名教授、2名博士研究生、10名硕士研究生对题项内容和描述进行评估和审阅，并邀请12名工科高职生对问卷题项的理解程度进行反馈，对表述相似的题项进行了修改。同时接纳专家意见在施测时加入一对正反表述的测谎题“我喜欢自己所学的专业”和“我不喜欢自己所学的专业”，如果被试的回答为同向的，即视为无效问卷。最终形成46个题项的预测问卷，采用Likert5点计分法，“1—5分”分别对应为“完全不符合”—“完全符合”。

（三）研究方法

运用SPSS23.0统计软件对所收集的预测问卷有效数据进行项目分析、探索性因素分析，对所收集的正式版问卷有效数据进行信效度分析、描述性统计与差异性分析等；运用AMOS23.0软件对所收集的正式版问卷有效数据进行验证性因素分析。

选取由安蓉、胡道圣编制的《高职生职业认同量表》[9]作为校标问卷，该量表由职业认知、职业情感、职业行为倾向三个维度共15个题项组成，采用Likert5点计分，安蓉、胡道圣的研究表明该问卷有较好的信效度。

（四）正式问卷编制

选取湖南两所工科类院校高职生参与调查，先后发放两次调查问卷，将所有漏答、一题多选、测谎题未通过的问卷视为无效问卷，予以剔除。第一次主要是探索性因素分析，发放问卷221份，回收210份，有效问卷204份，有效率97.14%；第二次作为验证性因素分析，发放问卷800份，回收792份，有效问卷732份，有效率为92.42%。对第二次施测的学生选200名间隔一个月进行重测和效标关联效度样本分析，收回有效问卷182份，有效率为91%。

1.探索性因素分析

首先，将所回收的有效样本数据按照施测量表的各问题项目得分之和由高到低排序，总分排序在前27%的为高分组、后27%为低分组；对高、低两组数据进行独立样本T检验，所有题项均达到显著性差异水平。其次，对每个题项与高职工匠自我效能总分进行相关分析，删除相关系数小于0.40的三个题项。剩余题项的CR值均达到显著性水平（P＜0.01），并且所有项目与高职工匠效能总分之间均呈显著正相关（P＜0.01），相关系数均大于0.40。

在探索性因素分析中通常采用KMO和Bartlett检验数据的适应性，因而需要对量表进行KMO和Bartlett检验。通常地，KMO值越靠近1，Bartlett检验的x2值越显著，便说明题项变量越适合进行因素分析。删除3道题项后《高职工匠自我效能感量表》的KMO值为0.942，指标统计量大于0.80，表明变量间存在共同因素。此外，Bartlett检验的x2值为9901.303，自由度为496，呈显著性差异，表明该问卷适合做探索性因素分析。

在探索性因素分析中，按照以下标准删除问卷的题项：（1）删除某一因子的负荷量低于0.50的题项；（2）删除存在交叉复合现象的题项；（3）删除共同度低于0.30的题项；（4）删除因子归属不合理或不易解释的题项。此外，因子包含的项目不能少于3个。因而，依据以上标准，经过多次因素分析之后，最终留下符合要求的24个题项，构成《高职工匠自我效能感量表》（不包含测谎题）。KMO和Bartlett检验结果（见表1）显示，高职工匠效能量表KMO抽样适当参数值为0.934，Bartlett检验的x2值为 2546.68（P＜0.0001,df=276），表明适合进行整体因素分析。采用主成分分析法和方差最大变异法进行探索性因素分析，按照特征性大于1的标准，结合碎石图（见图1），并结合项目的维度归属与解释最后抽取了4个因子，4个因子的累积解释变异量为59.060%（附表1）。其中，因子1反映高职生对职业发展的规划以及对职业坚守的信心程度，命名为“人职匹配”，共8个题项；因子2反映高职生在学习、实训以及团队合作中对自己行为能力的信心程度，命名为“自我评价”，共6个题项；因子3反映高职生对自己工作过程中所具备能力素质的信心程度，命名为“个人成就”，共6个题项；因子4反映高职生职业发展途中的适应能力和抗挫折能力的信心，命名为“自我调适”，共4个题项。

附表1 高职工匠自我效能感因素分析结果

表1 高职工匠自我效能感适应性检验结果

图1 因素分析碎石图

2.验证性因素分析

采用AMOS23.0软件进行验证性因素分析，结果显示，x2=441.70，df=264,x2／df=1.8,RMSEA=0.06,CFI=0.85,IFI=0.92，各拟合指标均达模型适配标准，如图2所示，支持量表的四因素结构。

图2 验证性因素分析模型拟合图

3.信效度分析

采用内部一致性系数和重测信度考察本问卷共24个项目，本问卷的总Cronbach α系数为0.94，人职匹配、自我评价、个人成就、自我调适维度的α系数分别为 0.87、0.84、0.84、0.84，间隔一个月重测后总信度为0.912，人职匹配、自我评价、个人成就、自我调适维度的重测信度分别为0.84、0.83、0.84、0.83，说明问卷各维度的内部一致性良好。

本量表通过访谈和半开放式问卷调查等方式收集相关信息，经专家咨询和个别访谈后修订问卷，经试测、探索性因素分析确定内容结构的有效性。

运用SPSS23.0软件分析问卷各维度之间、各维度与问卷总分之间的相关程度，如表2所示，高职工匠自我效能各维度之间的相关系数在0.62～0.73之间，各维度与总体之间的相关系数在0.80～0.90之间，相关显著（P＜0.01）,说明各因素与总体概念一致。此外，验证性因素分析也表明问卷模型拟合度较高，已有研究表明，高职生的自我效能感与职业认同感密切相关[9-11]，通过对效标关联效度样本（n=182）进行统计分析发现，本量表的总分与高职生职业认同量表总分的相关系数为0.557（P=0.000），说明本量表具有良好的效标效度，因此本问卷结构效度良好。

表2 量表各因素及总体的相关分析

二、高职工匠自我效能感发展现状

调查对象选取湖南省长株潭地区共14所工科类高职院校，其中民办院校2所，公办院校中卓越院校8所（含国家示范3所）、省示范骨干校3所、非示范骨干校1所。共回收有效问卷8815份，有效率为90.12%。被试中，民办院校213人，卓越院校7662人，省示范校751人，非示范校189人；男生6222人，女生2593人；大一3943人，大二3671人，大三1201人；城市生源3655人，农村生源6160人，非独子女5728人。通过SPSS23.0进行描述性统计与差异性分析等，结果如下。

（一）高职工匠自我效能感的总体水平

自我效能感均值为3.57，标准差为0.64，从自我效能感内在维度来看（详见附表2），自我调适效能水平最高（M=3.71）、其次为自我评价效能（M=3.61）、个人成就效能（M=3.44），人职匹配效能最低（M=3.35），结果属于中等偏高水平，显示高职工匠有较强的自信心。

附表2 各因素在不同学校类型下的整体水平对比（M±SD）

（二）人口统计学变量差异性分析

1.个人和家庭因素

从自我效能感均值来看，自我效能感方面男生高于女生、独生子女高于非独子女、城市生源强于农村生源（P＜0.01）。一方面说明工科类专业由于操作性较强，对实践动手能力要求较高导致女生的适应性弱于男生，从而造成自我效能感的差距；另一方面也说明家庭环境对工科类高职生在职业自信心的建立上有着重要影响。

从内在维度来看，年级越高人职匹配效能均值得分越高，说明大二、大三的实习和实训及就业指导课程的开设取得了一定的成效。另外，个人成就效能均值随年级增高呈递减趋势，说明大一学生刚进入大学阶段对自我能力和职业发展有着较高的预期，但随着年级的升高以及对就业情况的进一步了解，学生对职业发展的自信心有所下降。

2.职业院校发展水平因素

从附表2来看，卓越院校与民办院校的自我效能水平显著高于省示范校与非示范校的自我效能水平（P＜0.01），从内在维度来看，四类型学校在人职匹配效能对比上均无显著差异（P＞0.05）。在自我评价效能上，卓越院校与民办院校的水平无显著差异，但显著高于省示范校与非示范校，民办院校与省示范校以及非示范校无显著差异。造成此结果的原因，从客观上来说与样本数量和样本来源有一定关系：一方面卓越院校样本数量偏大，容易导致结果呈显著性；另一方面民办院校样本中有86%主要来自教育部现代学徒制试点学校，校企合作优势明显，而另一所民办院校因为临近假期，所以样本主要来自刚毕业的大三学生，身份上已是职业人，已有较多的工作实践经验，会在一定程度上导致相关数值偏高。

但从表3和表4来看，民办院校与卓越院校学生社会实践参与、在企业学习次数比例显著高于省示范校与非示范校相应比例。说明卓越院校在人才培养方式上产教融合成效突出，也再次证明将课堂变工厂、工厂成课堂的校企深度融合在促进高职工匠自我效能感成效上更为显著。

表3 四类学校参与社会实践的比例对比

表4 四类学校企业学习次数对比（M±SD）

三、高职工匠自我效能感提升策略

从调查结果来看，现有的人才培养模式对高职工匠的职业自信和自我肯定都起到了积极的作用，不仅有利于其在校期间的技能技术学习，也有利于其提高在成长为大国工匠过程中的抗挫折能力，这都是工科高职生成长为大国工匠的必要基础。但学生存在逐年升高的学习倦怠、女生群体与农村生源的自我效能感水平偏低方面都值得引起注意，而且高职工匠的人职匹配效能在四个维度中最低，说明部分高职学校技能技术方面的实践课程偏少对高职生技能技术水平信心有一定影响。

（一）根据生源地和性别等差异性进行积极引导，提供针对性支持

自我效能感主要源于亲历的掌握性经验、替代性经验、言语说服、生理和情绪状态，还与目标的设立、榜样、反馈和奖赏有关。其中亲历的掌握性经验是个体自我效能信息中最强有力的来源，对自我效能感形成和影响最大[11]，可以通过参与示范、自我引导性操作等途径获得。因此，应当增加农村学生或者女生的亲历的掌握性经验来提升其自我效能。一是学校可以从专业课学习和技能竞赛方面给予更多的锻炼机会，提高其在专业领域内的自信心。二是可以与企业合作建立校企合作的双导师制，对农村学生和女生进行针对性的职业规划和就业指导，使其提前了解企业机构和岗位技能要求，熟悉所在行业的发展前景和职业规范，以减轻其入职初期的工作压力，使其尽快掌握相关技能早日融入工作团队。三是树立农村学生和女生学习典型，定期进行褒奖。褒奖是一种外部强化，具有信息性和动机激发性，将褒奖与农村学生和女生的能力和成就联系在一起，能向他们传达取得学习上进步的的信息，能有效提高学生的自我效能。

（二）推动职教集团资源共享，避免“马太效应”

卓越院校与民办院校的自我效能水平显著高于其他院校的自我效能水平，说明技能训练的增加能有效提升高职工匠自我效能感。但由于各职业院校自身办学实力和办学资源的差异，使得部分国家示范（卓越）高职院校在国家级建设项目、办学投入等方面都强于非卓越院校，而部分民办院校由于具有制造业企业背景也给学生带来较多的上岗实训机会。因此，地方政府应出台配套政策加大工科类高职院校协同培养力度，通过结对帮扶、职教集团等合作措施，统筹各方优质教育资源，促进职教集团的知识经验、管理文化等的交换、流动、共享，以职教特色资源利用的最大化实现职业教育资源的共享与优化配置[12]。

对学校自身建设而言，还应适应产业升级需要，积极对接区域经济发展方向，在坚持专业错位发展的同时还要兼顾行业特色，以便形成个性化的职教品牌。在人才培育方面，进一步深化产教融合，由企业、协会、学校三方共同制定人才培养目标、课程、教学考核标准等，再由行业协会对行业内不同岗位的培训计划、技能标准等进行学徒制标准化建设，以此来解决校企合作中学校培训针对性不强、力度不够的问题，使高职工匠的自身知识、技能与素质达到企业预期目标。同时学校要营造良好的“校中厂、厂中校”环境，多增加技能实训课程来增强学生的职业自信，并加强人文教育强化其职业情感。

（三）发展企业工匠文化，提升工匠职业荣誉感

考虑到大部分高职学生来自农村中低收入家庭，生活压力较大，企业方面可建立“带薪学习”的奖学金制度，还可以针对校企合作的学徒制专业，从学生入学开始给予其一定的学徒工资待遇，使得带薪学习成为高职工匠学生的标配，并由行业牵头的第三方进行学徒素养和技能的考核，企业随期末技能成绩考核等级对学生进行相应奖惩。而政府方面可设立省级产教融合专项基金，对企业参与现代学徒制的校企合作成本进行补偿，细化到税收、金融等方面以保障企业人力投资回报，避免出现学徒学成跳槽等现象影响企业的利益。

此外，企业方面还应改变唯学历论的人才评价体系，破除对工人的专业技能型和专业技术型职称评审壁垒，完善技能型人才晋升通道，在职位晋升和收入提升上对技术工人予以倾斜和照顾，增加技术工匠的职业成就感，形成尊崇大国工匠的企业文化氛围，才能坚定技术技能人才成为大国工匠的信念与信心。