新经济时代企业人力资源管理的优化路径探讨

王景圣

（中国建设银行股份有限公司武汉硚口支行，湖北 武汉 430000）

一、引言

随着我国对外开放水平不断提升，我国各行业的市场竞争越发激烈，如何实现人力资源的科学、高效管理是企业亟待解决的一个重要问题，如何更多地吸引高素质人才并且留住人才，将决定着企业在未来的市场竞争中能否获得市场竞争优势，实现长远发展目标。人才就业以及企业内部的人才管理一直是社会所探讨的重要内容，对于企业来说，企业人力资源的科学、高效管理具有重要的意义，主要体现在：第一，强大的人力资源保障能提升企业的生产经营整体能力；第二，能充分地调动员工的工作积极性，提升企业的生产效率；第三，能够进一步加强成本管控，提升经济效益，帮助企业实现更好的发展；第四，有利于对制度进行优化；第五，有助于完善企业内部文化建设。

二、人力资源管理概述

人力资源管理指的是企业在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。通常而言，企业人力资源管理工作具有三个方面的重要作用：第一，提升企业的运营管理效率，实现企业人力资源的合理配置，增强企业员工的凝聚力；第二，维护员工的基本权益，实现企业经济效益的最大化；第三，有利于企业创造更多的经济效益，提升企业的核心竞争力。

三、新经济时代企业对人才的需求

（一）复合型人才需求

新经济时代背景下人才需要均衡发展，信息整合和有效学习的能力对于新时代的人才至关重要。复合型人才具有特定领域的科学文化知识、专长和能力。在新经济时代背景下，各方面优秀、某些方面优秀的人，都是劳动力市场紧缺的人才。在传统经济时代，很多企业更喜欢专业化的人力资源管理模式，优势在于员工在工作中积累经验和技能，工作时间越长，专业技能越强。但这种模式不利的一面是，由于缺乏相关专业知识，新人一旦职业生涯结束就很难找到短期工作。在新经济时代，多才多艺的人才，意味着能够胜任各种任务，适应市场发展的需要。据某公司研究，去年公司对复合型人才的需求增长了50%，而且还在逐年增长。

（二）创新性人才需求

现代技术正渗透到我们的生活中，并通过成长型企业渗透到生产和销售的每个阶段。成长型企业的生产、经营、销售和服务日益与现代科技接轨。因此，一些传统的作品正逐渐从历史舞台上消失，能够应用现代互联网技术的人才正逐渐进入人力资源市场。在竞争激烈的市场中，企业需要创新的产品和商业模式，具有市场开拓基因和利润创造基因的创新性人才可以引导企业创新。创新者总是对新事物充满热情，使其成为依赖创新的独角兽领导者。例如，抖音集团、蚂蚁金服、微众银行、京东科技、菜鸟网格等。这些公司成员的平均年龄较低，通过大胆挑战与风险作斗争，帮助他们在竞争激烈的环境中成长。

（三）合作性人才需求

在新经济时代，企业之间不再仅仅是竞争对手的关系，而是一种互利的竞争与合作关系。为了生存，企业必须适应时代的变化，通过接受优秀的经验来弥补自身的不足，并与管理水平更高的企业进行更多的合作。在企业合资过程中，可以使用具有较强联合倾向的人，善于沟通、整合和信息传递，很多城市都有人才交流中心，经常组织一些行业的经验交流会，企业之间不再是竞争对手，而是合作伙伴分享经验。腾讯成立之初，只涉足软件和游戏行业的即时网络通信，经过几年的发展，与通信、文学产业、电影产业深度合作，打造庞大的腾讯商业帝国，逐步形成丰富的产业链。在腾讯的扩张过程中，合作性人才发挥着关键性作用。

四、新经济时代企业对人力资源管理的新要求

首先，明确人力资源管理的方向。在新经济背景下，企业对人力资源的选拔需要准确判断人才需求方向，才能最大限度地发挥人力资源的经济价值。使用传统的人才培养方式已经不能适应市场经济新条件下企业的发展需要，企业必须吸引和培养创新性、复合性、合作性领等综合性人才，推动企业运营进步和品牌创新。

其次，给人力资源管理植入战略性基因。新经济背景下的人力资源管理，不仅要提升品牌形象，做好人才招聘，还要投入充足的物质和无形资源，营造物质环境。同时，要培养和提升人才的综合素质，努力满足人才的合理需求，提高公司员工的归属感、责任感和幸福感。引导人才为企业做出积极贡献，给人力资源管理植入战略性基因，促进企业创新，实现企业的高质量发展。

最后，提升人力资源的管理效率。在新经济背景下，人力资源使用的有效性和价值效应一般与战略、技能、业务、企业文化等诸多因素有关。因此，公司在计划经济的中长期开展劳动力管理工作，将与企业多元化、文化管理、管理结构、产品的个人和集体能力相关的人力资源管理和战略目标管理结合起来，加强人才教育和培训，提高企业的生产能力、发展潜力和核心竞争力。

五、新经济时代企业人力资源管理存在的问题与成因分析

（一）企业人力资源管理存在的问题

1.尚未形成人才引进的规范化管理体系

随着我国经济的快速发展，人才竞争亦越来越激励，员工培训的合理有效性往往是人才选拔企业的一个重要方面。虽然国家出台了一些政策，如国家银河培训项目，但部分项目只对业务经理进行培训，培训范围没有惠及员工。企业员工发展前景暗淡，注定要选择其他企业实现自身价值。在选拔方面，缺乏标准化的面试选择系统最终导致个人错误放大光环效应，使公司难以吸引人才和招募人才。

2.尚未将人力资源管理上升到企业战略高度

当前，虽然大部分企业在发展过程中逐步地优化设施设备，加大固定资产投入，但对于人才投入和改造并不关注，没有认识到人才对于自身发展的重要作用。人才作为稀缺的、可再生资源，对企业产生的影响是十分深远的。企业对于员工人力资源的更迭没有做到长期战略发展规划，使当前企业员工整体呈现老龄化的趋势。

3.企业文化建设相对滞后

当前，部分企业没有将企业文化纳入人力资源管理范畴，企业文化是集合企业价值观、做事方式以及组织形式等多个方面的集合体，是企业形象的集中体现。为此，这种情况必然会使企业经营理念与员工个人奋斗目标之间难以形成共识，会直接导致企业凝聚力的明显不足。

（二）企业人力资源管理存在问题的成因分析

1.对人力资源战略管理缺乏客观认识

传统的人力资源管理模式强调对人进行控制，而不是灵活地运用一些手段和方式去进行干预，提升人的主动性。现代人力资源管理摒弃了这种错误的观念，强调从人员的自身能力入手，观察人才价值和未来表现，实现合理的职业规划。但对于企业来说，其经营是以盈利为目的，所关注的是企业的整体利益，对于员工利益并不关注，缺乏对先进理论手段的灵活使用，对人资源战略管理缺乏客观认识。

2.受外部经济发展环境制约

外界经济环境指的是企业在经营过程中面对的市场环境、政策环境，例如，宏观经济的调整、经济水平的波动，行业发展情况、产业结构的波动等，这些因素都会对企业的发展产生深远影响。经济的发展与人们的日常生活息息相关，直接决定了人们的生活水平，影响着人们需求的变动。同时，对于企业来说，外部环境因素也直接影响企业的人力资源管理措施的实施效果。

3.缺乏完善的社会信用体系近年来，我国经济发展速度逐步加快，但与此同时，社会信用体系并未随之建立，在一定程度上影响了企业对人才的筛选和利用，导致企业培训成本以及风险的加剧。一方面，一些专业的财务人员因为日常管理企业账务，很容易通过造假等手段谋取个人利益，因为缺乏良好的信用道德约束，出现严重危害企业发展的行为，甚至出售了公司的商业秘密。此外，在公司大力投入学习和培训后，频繁跳槽给公司造成了重大损失，也使员工失去了个人信用。另一方面，一些企业在发展初期就积累了财富，目的在于利用这些资金支持企业的持续运营。为了获得人才，留住人才，提供更优惠的待遇，但是有的企业纸上谈兵，未能将待遇落实。信用危机的存在对于人才价值的发挥产生影响，也加大了企业在人才领域的投资风险，阻碍了企业的人力资源管理水平提升。

六、新经济时代企业人力资源管理的优化路径

（一）加强企业文化建设

企业要想持续发展，就必须加强企业文化建设。企业文化和精神积淀能量和动力，激发员工的积极性，促进企业更快、更持续的成长。第一，要充分考虑到员工的需求，同时分析企业应该向员工提供的各项服务以及企业应该承担的责任，在企业发展的过程中，让员工也能够共享利益成果，享受成功的喜悦，享受个性被尊重的感觉。第二，重视员工协作精神的培育。员工要在岗位中发挥自身价值，不能单纯地依赖于个人的力量，要与其他人相互协作，共同发展，为企业创造利益。对于企业来说，如果员工之间无法进行良好的配合，无法搭建良好的合作关系，那么自身的发展就会受到影响。例如，构建一个带有创作精神的企业文化，对于企业激励员工，保留人才与利用人才具有重要意义。第三，树立良好的公司形象。良好的社会声誉和公司形象是企业巨大的无形资产。通过获取更多的客户与更多的关注，实现更好的发展，为人才提供更多的发展机遇。员工能够为自己在企业中工作而感到自豪，可以帮助企业更好地保留人才，有效地防范人才流失。第四，为员工发展创造更多的机遇，如果企业不具备发展前景，那么员工的工作热情是很难调动的。要重视竞争机制的建立，让员工通过相互之间的良性竞争，营造一个良好的工作氛围，鼓励员工通过个人能力获取更多的利益，实现人才的合理配置。第五，重视营造良好的就业环境，这对于保留人才十分重要。要留住人才，除了要给予人才一定的利益保护以外，更重要的就是关注企业文化环境的建设，以实现对就业环境的优化。

（二）完善人力资源管理体系

为了加强人力管理体系的建设，健全人力资源管理体系是十分必要的，企业应根据企业发展的战略需求确定培训目标和内容；应采取适当措施，通过选拔、聘用、教育和留住人员，优化组织人力资源配置，人才培养体系的构建可以更有针对性。具体而言，主要从以下三个方面进行：第一，就业人数和满足所需就业率所需的人员决定了计划就业的员工总数。为了确保企业人力资源结构的合理性，每年的就业人数应该基本平衡。雇用人数的确定还必须考虑到雇用后员工的人员配置和晋升。此外，根据过去的招聘经验，有必要确定应该吸引多少人来满足所需的招聘率。第二，缩短从候选人到正式职工的考察期。有效的招聘计划还应注意另一类准确估计候选人任命与就业之间的时间间隔。随着劳动力市场的波动，这些数据也会进行变化。就业基准影响着招聘工作的开展，需要对人才的基本信息进行关注，例如，年龄、性别等，保障招聘到的人才与企业要求、岗位要求相匹配。

（三）树立“以人为本”的管理理念

企业要创新人力资源管理，必须强调“人性”，在新的经济环境下建立完善的管理体系。“以人为本”是指企业的管理以员工为出发点，保障职工的基本权益，实现企业与职工的共同成长和发展。另外，要提升企业监管力度。从企业管理的本质和规律，设计对企业经营者的激励和约束机制。如实行年薪制，长期的收入制度、股票期权制度、长期雇佣制度、连带资产制度和决策责任制度。

（四）拓宽人才引进渠道

为了引进各方面的人才，应采用多种方式拓宽招聘渠道，主要表现在以下几个方面。

第一，公司内部招聘，培养和选拔人才是成本最低的，在很多情况下是最有效和最快速的方式。有许多具体的做法，但最重要的是要有一个系统的内部培训和选择系统。第二，外部招聘是企业获取人才的重要途径，主要有校园招聘、人才市场招聘、网络招聘、人员推荐等多种方式。努力利用上述公司创造的各种条件招募合适的人才，加强与科研部门和大学的合作力度，发掘和培养人才，挖掘其他公司的人才，特别是同行业的人才。第三，当企业不具备人才管理能力的时候，可以采用外包的方式强化员工管理，帮助企业提升人员管理效率，也能够帮助企业重点发展核心业务，做到对成本的严格管控。

七、结语

人力资源不仅是企业在激烈的市场竞争中的战略资源，而且对企业的发展发挥着十分重要的作用。因此，企业庆高度重视人力资源管理工作，针对人力资源管理中存在的问题提出优化策略和措施，从而不断加强和优化企业人力资源管理，充分挖掘人才的潜能，重视调动员工的工作积极性。只有充分发挥出人才的优势和作用，才能为企业的高质量发展提供助力。