经济管理机制下人力资源管理方案研究

苏慧丽

郑州市第一人民医院

人力资源管理在现代管理体系中扮演着重要角色，是各企业或事业单位日常管理工作的重点。现代科技及经济管理水平发展都需要实现多学科交流、融合，人力资源管理也不例外。新形势发展下，人力资源管理需要借助其他学科分析思路或操作方法完成，经济管理机制能够为人力资源管理提供扎实的理论基础，规范人力资源管理体系。因此，企业或事业单位要想在激烈的行业竞争中脱颖而出，就必须根据社会及市场需求将经济管理机制与人力资源管理有机融合，将其效果发挥至最大，保障事业单位长期稳定发展。

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理

人力资源管理工作涉及的内容极其广泛，要求管理者具备较为完整的知识管理体系、过硬的专业能力、过强的职业素养以及丰富的实践经验，主要工作包括员工薪酬及福利待遇管理、员工管理、培训安排、人才招聘、岗位调配等多个方面，是事业单位日常运营管理工作的重中之重，地位显著。对事业单位发展而言，人力资源管理至关重要，直接影响未来发展，科学的人力资源管理能够使事业单位顺应时代发展，优化事业单位内部组织架构。

(二)人力资源经济

目前，多数事业单位为了使人力资源管理科学化，提高人力资源管理实际效能，尝试将经济管理机制融入人力资源管理上，包括会计学理论、数学模型等方法及手段，有效提高了事业单位核心竞争力。完善人力资源经济管理时，必须充分了解单位内部实际经济发展状况，深入剖析人力经济活动，从多个维度进行考量，包括财务收支、公用资源调配等，确保人力资源经济分析科学化。

二、经济管理机制下应用人力资源管理的优势

新形势下，经济管理不断改革创新，各事业单位开始尝试融入互联网、网络等技术，顺应时代发展，坚持数字化发展理念，事业单位经济发展水平得到明显提升。从社会及市场总体发展上看，传统经济管理模式与时代发展相悖，阻碍了事业单位现代化管理发展进程，难以将人力资源管理效能发挥至最大。因此，从新型的管理方法作为出发点，加强改革创新，这样不仅能提升事业单位经济效益，还能在激烈的行业竞争中站稳脚跟，逐渐凸显核心竞争力。事业单位性质特殊，多数为保障民生的公益性组织，主要通过现有资源或服务为居民提供保障。目前，我国现代化经济管理发展时间较短，理论不够扎实，实践性较差，虽然能够起到推动现代化建设的作用，但仍然存在诸多问题。部分事业单位更加注重服务创新及业务拓展，忽视了人力资源管理重要性，事业单位内部管理环境逐渐发生变化，表现出相关经济和管理制度的设置与事业单位内部现状及发展方向严重不符，缺乏时效性，严重制约着人力资源管理发展，这就要求事业单位在构建相关制度时，必须了解自身特点及市场发展情况，建立优势突出、符合自身发展的经济管理制度，形成科学管理体系，在此基础上，不断优化、健全，只有这样才能发挥出经济管理与人力资源管理的协同作用，保障事业单位长期稳定发展。

三、经济管理机制下人力资源管理存在的缺陷

(一)缺乏科学的招聘制度

招聘是各大企业及事业单位引入人才的重要手段及途径，招聘标准及方法是否科学直接影响未来事业单位内部人力资源整体质量。现阶段事业单位人才招聘更加规范化，趋向于行政化，招聘形式主要以笔试、面试和选调为主，这种招聘模式在人力资源管理上存在局限，容易造成人才选拔过于单一，单方面能力突出，部分事业单位根据岗位需求设置了不同的考核环节，部分面试由经验丰富、专业突出的员工担任，他们能精准判断面试者专业水平，评估实践能力，但缺乏人力资源管理常识，难以综合全面考量面试者综合素养、情绪控制以及心理状态等，难以评估面试者未来发展动向，造成人才招聘管理缺乏科学性，影响单位内部整体人力资源质量及水平。

(二)人力资源管理设置不科学

人力资源管理作为经济管理机制的重要环节，是推动事业单位发展的必要保障。从整体上看，各事业单位发展水平并不均衡，多数在某一方面较为突出，这就难以对单位内部状况进行全方位、多层次把控，大部分事业单位内部人力资源管理还有待优化，其中不合理现象主要体现在如下几点：一是人力资源管理体系较为片面，缺乏完整性，内部缺乏制度约束职员行为，管理方式较为粗放，难以实现人力资源最大化；二是部分单位内部忽视了人力资源管理重要性，甚至不设立人力资源管理岗位，而一些设立的人力资源管理岗位的事业单位，仍然存在管理人员专业能力不强、职业素养不高的问题，部分人力资源岗位为兼职人员，这些问题使员工难以剖析经济管理本质，经济管理学得不到高效利用；三是部分技术人员职业素养相对欠缺，入职前未经过体系化教学培养，仅通过固有知识或经验完成工作，缺乏与时代相匹配的改革创新认知，缺乏对人力资源管理的正确认知，严重阻碍企业经济管理工作有序进行。

(三)事业单位管理理念过于传统

现阶段许多事业单位在人力资源经济管理系统构建过程中，并没有考虑单位实际发展状况及特点，出现管理制度约束力较弱现象。受传统因素影响，部分事业单位传统管理思想或历史遗留问题严重，难以从根本上解决相关问题，实际作用效果存在缺陷。部分事业单位忽视了行业发展及时代发展趋势，建立的人力资源管理模式与时代相悖，管理手段、模式、方法都比较落后，随着我国经济发展，更多的矛盾暴露了出来。因此，事业单位管理层领导必须意识到改革创新的重要性，具备顺应时代发展的思想，推动事业单位长期稳定发展。

(四)管理组织相对落后

一些事业单位在管理上依然沿用传统管理方法，对人力资源管理较为粗放，形式单一、方法落后，具体表现在如下几个方面：一是事业单位内部各部门间需要密切联系，频繁交流，但各部门工作内容及目标存在明显差异，因此，会在工作形式上产生一定矛盾，同时，各部门间开展深入交流时，相关流程较为复杂，对于客观性决策来说，会缺乏科学性；二是大多数事业单位受到体制约束，经济管理形式单一，员工难以表达自身想法，导致员工思维被固化，缺乏在人力资源管理方面的创新及实践；三是事业单位管理的项目较多，类型及形式也可能存在差异，对于部分形式复杂的项目来说，一旦忽视了经济管理组织的适应性，就很容易受到外界因素影响。四是经济管理未设立专项管理机制及独立管理部门，这会使相关工作人员工作压力增大，需要处理的任务增多，容易影响企业正常运转。

(五)激励机制不够完善

首先，多数单位仍然以物力激励为主，没有深入了解员工需求，同时在奖励及惩处管理上还缺乏公开性，部分员工因此产生误解，心理极不平衡。其次，由于事业单位自身性质特殊，大部分事业单位薪资、福利待遇还停留在原有水平，普遍低于各类型企业。之后，缺乏激励制度的事业单位，许多员工会陷入思想误区，认为进入事业单位就可以轻松些，可以有稳定收入，部分员工安于现状，工作积极性明显降低，甚至出现消极怠工问题，影响人力资源管理效果。最后，监督管理机制还不够健全，难以全面管控员工，发挥制度约束力，各类制度落实程度还有待提高，部分员工在实际工作中无视管理制度，使事业单位内部环境出现消极变化，影响工作效率及质量。

(六)人才培养机制不完整

人才是各项活动的重要参与者，是保障事业单位正常工作质量及效率的重要驱动力，人才能力的高低直接影响事业单位发展。但是实际上，多数事业单位受管理机制及薪资待遇等影响，高端人才数量逐渐下降，缺乏吸引力，失去同行业间竞争力，事业单位除了薪资低以外，对员工的规划培养还缺乏普遍性，晋升机制有待完善，对员工思想、专业技能等培养上仍然以传统人工讲授为主，缺乏灵活性及创造性。同时，事业单位内部缺乏内部竞争力，导致大多数员工忽视了学习的重要性，逐渐失去拼搏的斗志，最终出现专业技能欠缺、职业素养较低的问题。

四、经济管理机制下优化人力资源管理的创新途径

(一)优化人才招聘模式

要想实现人力资源经济管理，必须意识到高水平、高层次人才选拔的重要性。招聘作为人才选拔的必经途径，员工招聘得好坏直接影响单位内部整体素质，各事业单位不断提升人才招聘环节地位，加大人才招聘力度。首先，事业单位要明确自身发展目标，以此作为依据分析单位内部结构特征，根据情况明确各岗位职责以及人才需求，从招聘源头控制员工专业能力及职业素养。其次，帮助新入职的员工树立远大目标，根据员工能力、专业能力以及个人意愿规划发展方向，开展个性化人才培养活动，让新员工尽快找到归属感，明确岗位职责，确保各项工作高质量完成。最后，要拓宽人才招聘渠道，从整体上看，事业单位仍然以传统招聘形式为主，即在官方网站发布公告，统一安排面试、笔试等流程化环节，这种招聘方式较为闭塞、设计范围较小，基本上都是企业内部人员知晓。随着时代发展，事业单位可以尝试与三方平台建立联系，设立特定的招聘渠道，扩大宣传范围。除此之外，单位可以根据岗位职责与高校建立校企合作平台，有针对性地培养专业能力过硬的技术人才，实现互利共赢。

(二)制定人力资源经济管理方案

从长远发展上看，实现人力资源经济管理能够为事业单位改革发展夯实基础，因此，领导干部应根据实际情况制定针对性较强的管理方案，大力推动人力资源经济管理发展，提高整体水平。首先，在人力资源管理时，必须明确事业单位工作性质及内部组织结构，包括新增员工数量、在职员工数量，帮助新员工明确发展重心，坚持以培训为主，让这部分员工快速积累经验，为实际工作夯实基础，如果员工存在消极怠工等问题，必须按照相关管理制度对其进行处理，保证处理结果公开透明，全面提高员工工作积极性。另外，设计人力资源经济管理方案时，要始终围绕国家相关政策及单位发展目标，坚持方案联系实际，将人力资源经济管理效用发挥至最大。

(三)完善员工培训制度

在强化事业单位人力资源经济管理过程中，必须正确看待人才引进问题，要求人才引进要有一定限度，不能仅通过高水平人才招聘来提升事业总体质量，强化人才储备，还需要注重在职人员职业技能及专业能力提升，不断加强相关人员专业能力及职业素养培养，为推动事业单位可持续发展夯实基础。首先，明确不同岗位工作性质及职责，与经验丰富的员工商讨，明确现存问题，制定科学合理的计划，为新员工提供一对一帮扶，让员工快速投入到岗位中。其次，依照岗位、员工以及单位自身发展特征，有针对性地构建培养方案，侧重某一方面专业能力及实践技能，不断提升员工理论联系实践能力。最后，培养制度制定后，必须设立与之匹配的监督管理方案，及时发现培训中存在的缺陷，及时调整教学侧重，积极为员工创造学习平台，提升员工岗位能力，夯实事业单位人才基础。

(四)健全员工激励制度

发展人力资源经济管理时，要求始终坚持公平公正公开原则，根据岗位特点及重要性，构建完整全面的激励制度，要求激励制度适用于不同岗位，实现岗位个性化，为实现人力资源管理夯实基础，促进事业单位长期稳定发展。首先，在职位分配过程中，必须充分考量员工群众基础、专业能力以及业务水平等，充分了解个人意愿及未来规划进行岗位划分，做到扬长避短，尽可能使人力资源经济效用发挥至最大，匹配度较高的员工工作效率更快、质量更好，能快速适应环境，树立责任感及归属感。其次，形成多元化激励制度，传统激励制度主要以物力为主，然而多数物力并不是员工日常所需，因此，事业单位应该创新激励形式，尝试将精神鼓励、物质激励等有机结合，空闲时强化员工精神建设，另外，也可以通过口头夸奖，营造良好的工作氛围，逐渐形成良性竞争环境，利用激励制度帮助员工实现个人机制。最后，事业单位内部应该坚持赏罚并重，对工作态度消极、表现欠缺的员工进行处罚或警告，督促其摆正心态，充分发挥个人职能。

(五)实行绩效考核机制

绩效管理在人力资源管理中发挥着重要作用，在人力资源经济管理时，要不断提升绩效管理水平，集中体现人力资源管理能力，具体包括如下两点：一是，根据岗位职责、内部组织结构制定相关考核指标，在绩效考核机制构建时必须考量工作内容、强度、难度等问题，保证考核结果具有公平性。二是，绩效考核标准制定上应加强民主性，积极引导员工参与到考核指标构建，保证考核内容透明性。除此之外，在绩效考核过程中，必须增加绩效考核的动态性及实时性，保证绩效考核落实到各部门各岗位各员工，同时要保证意见回馈渠道的畅通，若员工存在疑问应根据相关流程进行上报，考核人员应及时给予解答，提升绩效管理科学性。

五、结束语

综上所述，随着我国经济发展进入新阶段，与其他类型企业相比，事业单位受到市场波动影响较小，但仍然存在风险。加强经济管理机制下的人力资源管理改革创新势在必行，要求事业单位充分认识到人力资源管理重要性，尝试应用经济管理工具，提高内部管理效率及质量。同时，根据企业发展特点及市场变化做好人才引进、储备，不断优化体系制度，优化人力资源培训、绩效考核等工作，推动事业单位长期稳定可持续发展。