新医改政策下大型公立综合医院卫生人才队伍建设研究

郑昱

潮州市人民医院

一、新医改政策概述

新医改是2009 年3 月17 日中共中央、国务院向社会公布的关于深化医药卫生体制改革的意见。《意见》中针对我国居民就医困难以及就医费用过高等问题提出了具体解决和落实方案，并提出了健全城乡居民卫生制度以及为居民提供优质公共医疗服务的长远目标。具体体现在以下几个方面，一、需要进一步加深对于医药卫生体制改革的认识，认识到卫生体制改革对公共医疗服务的重要意义和价值。二、需要不断深化卫生体制改革的思想，落实相关原则和目标。三、对原有的医药卫生体系进行进一步的完善和优化。四、对原有卫生体制进行进一步的改进，推动医药体系的良好运转。五、时刻关注改革进度，及时优化改革方向；六、积极稳妥推进医药卫生体制改革。

二、新医改政策下大型公立综合医院卫生人才队伍建设的重要性

近年来，我国公立医院改革工作不断深入，大型公立综合医院作为我国卫生资源的重要组成部分，在我国医疗服务体系中发挥着至关重要的价值与作用，不但需要为我国人民群众提供优质和高效的医疗服务，还需要对自身的体制进行积极的优化改革，以保证与我国卫生体制改革良好的契合，随着几年来，医疗市场的不断成熟和完善，医疗人才市场的竞争日益严重，国务院2016年印发的《“健康中国2030”规划纲要》第二十二章中提出“加强健康人力资源建设”、“创新医务人员使用、流动与服务提供模式”；2021年印发的《“十四五”全民医疗保障规划》中进一步提出“深入实施健康中国战略，深化医药卫生体制改革”。一系列政策的深入，新医改的政策环境由此逐步成型。在这样的环境背景下，我国大型公立综合医院当中医疗人才的缺失已经成为医院重点关注的课题之一，而且近年来我国人民群众卫生需求的不断增长，我国公共医疗服务资源日益紧张，卫生人才队伍的建设工作面临着诸多问题与挑战。人才队伍的建设以及人才队伍的质量不仅影响到我国公立综合医院的医疗服务质量，同时也影响到自身的稳定可持续发展。目前我国大型公共综合医院正处于医教融合、转型发展的关键时期，很多大型公立医院面临着人才总量不足，招聘效果不佳等诸多情况，导致人才梯队出现断层的现象，这种情况对我国公共卫生事业的稳定、可持续发展产生了一定的制约影响，因此，在新医改政策背景下，人才队伍建设工作的良好开展能够帮助我国大型公立综合医院实现人才资源的合理配置，帮助医院解决人才缺失困境，提升医院的核心竞争力，从而实现更好的发展。

三、新医改政策下大型公立综合医院卫生人才队伍建设现状及存在问题

(一)新医改政策下大型公立综合医院卫生人才队伍建设现状

1.公立医院服务需求规模逐渐扩大

根据目前我国新医改政策背景下大型公立综合医院卫生人才队伍的建设情况上来看，我国很多医院内部的卫生人才仍处于短缺的情况，近十年来我国医疗业务以及公共医疗需求出现了急剧的增长，尤其2020年新冠疫情的发生，公共医疗卫生人才需求激增。但是我国卫生人才的增长幅度要明显小于同期公共医疗需求的增长，也就是说我国医院的卫生人才已经逐渐不能够满足我国公共卫生需求。同时，由于我国人口老龄化程度日益加深，对我国公立医院的服务需求将逐渐扩大。据国家卫生健康委员会统计，2012-2020年中国公立医院数量呈现出减少态势，截至2021年3月底，我国共有公立医院1.18万个，与2020年比较，公立医院减少45个。“十四五”纲要指出，我国将以公立医疗机构为主体、非公立医疗机构为补充，扩大医疗服务资源供给。要加强公立医院建设，加快建立现代医院管理制度。对提升医护人员培养质量与规模有着极高的要求。

2.医疗资源分布不均

医疗资源分布不均，基层卫生人才缺乏，分级诊疗工作尚在发展建设中，群众看病往往仍选择大型公立综合医院。上述情况对我国公立医院的服务水平带来了非常大的考验，大型公立综合性医院的服务压力不断增加，人才紧缺的情况日益严重。

3.部分专科人才欠缺

我国三级医院在很多专业人才上存在明显的缺口和短板，集中体现在麻醉医师、重症医师、儿科等领域。根据当下我国大型公立综合医院卫生人才队伍建设的情况上来看，存在人才结构不合理的情况，这种不合理是诸多层面的，例如在年龄结构分布不够健康，从年龄分布的情况上来看，主要的人才集中在中年人才部分以及老年人才部分，而最重要的中年部分存在严重的缺少。再例如性别结构不合理，在注册护士中，女性人数的比例高达百分之九十五以上，这种严重失衡的性别分布导致在很多工作开展中难以平衡。

(二)新医改政策下大型公立综合医院卫生人才队伍建设存在的问题

根据当下我国大型公立综合医院卫生人才队伍建设工作的开展现状上来看，其中仍然存在诸多有待完善和解决的问题。

1.人才引进形式单一

首先是在人才的获取方式上，人才招聘和吸纳工作是构建医疗人才队伍的重要前提也是首要工作，但是根据目前我国很多医院当中的人才招聘渠道上来看，存在较为单一的情况，主要是通过公开招聘对应届毕业生进行招聘，而通过其他形式例如外单位调入、部队转业安置等其他渠道形式的人才流入较少。

2.人才培养周期长

由于应届生往往需要一定的时间进行学习与磨合，如广东省的临床医学专业的住院医师，医师规范化培训的正常周期是36个月，如果所在医院没有规范化培训基地，医师需要到有资质的规范化培训基地规培后才能返回原单位。从而导致医院用人成本的增加以及人力资源管理工作的难度增大。

3.人才招聘计划不贴合医院发展需求

如招聘的效果没有达到预期，很多医院就无法达到每年的人才招聘计划。与此同时，很多医院在人才招聘上以及人才引进工作开展中依旧在沿用了过去以往的标准，没有结合医院发展规划及专科发展趋势，这种情况导致了人员招聘工作的开展与医院实际的用人需求出现了严重的不符，招聘的人员无法良好满足当下医院高质量发展的切实需求。

4.职业规划不到位，培训工作缺乏系统化

很多医院当中虽然组织了相关的培训工作，但是尚未在医院内部建立长期稳定的人才培养机制。完成人员招聘以后，没有对人才在岗位工作当中的成长以及变化进行及时的跟进，缺乏职业规划。培训工作的开展缺乏系统性和长期性因此没有发挥出培训工作在医院人才培养工作当中的重要价值与作用。因此在一定程度上影响了医院人才队伍素质水准的进一步提升。

5.高层次人才引进不足，留不住高层次人才

由于高层次卫生人才引进不足所以导致医院高质量医疗服务水平建设受到一定的制约力量，高层次人才引进后，相应的专科建设，医疗技术跟不上，导致高层次人才无法发挥自身优势带动专科发展。

四、新医改政策下大型公立综合医院卫生人才队伍建设策略

(一)科学制定卫生人才需求规划，统筹考虑需求层次

根据当下我国大型公立综合医院卫生人才队伍建设工作的开展现状上来看，想要实现人才队伍建设工作开展的进一步完善与优化，首先必须要制定科学、良好的卫生人才需求规划，对自身医院的人才需求进行科学地统筹，从而根据医院自身的实际发展需求以及外部人才竞争市场的实时变化制定出合理的人才需求规划，其中需要根据医院的中长期规划及政策要求，做好人才需求的规划，要具备一定的前瞻性思维，从而保证人才需求规划的制定能够与医院的发展更加契合，更好地满足医院的用人需求。

(二)解放思想，创新人力资源管理机制

我国绝大多数大型公立综合医院当中的人力资源管理受传统体制影响较深，因此很多医院依旧在采用以往传统的人力资源管理方式，这在一定程度上导致了医院人力资源管理工作的开展与当下医院人才管理需求出现一定的脱节，没有基于现代化背景进行人力资源管理机制的及时更新。在传统的人力资源管理工作当中，人力资源管理工作的中心通常是围绕工作内容进行开展，人在其中被视为完成工作的工具和载体以及管理对象，将更多的注意力和焦点放在了工作内容上，而忽视了以人为载体对工作的契合性以及在岗位内容当中的适应性，这种人力资源管理形式对人在岗位工作当中的积极主动性产生了严重的不良影响，同时在很大程度上也抑制了员工在岗位当中更大潜力的发挥，人事部门将绝大多数的工作精力放在了对员工招聘、录用以及工资调整上，并没有真正从激发员工潜能的角度出发，所以对于员工的价值没有进行充分的开发和利用。因此在接下来的工作开展中，我国大型公立综合医院需要给自身过去以往的人力资源管理方式以及管理念进行积极的改革与优化，打破以往旧有的机制与观念，在医院内部建立合理的员工绩效考核与激励机制，从而尽最大程度提高医院员工工作的积极性，充分利用和发挥人力资源管理工作在医院内部工作开展当中重要价值，将员工专业、个人特点以及擅长领域等多方面因素与其所从事的工作进行更好的匹配，就是员工在岗位工作当中能够发挥出更好的价值，提高医院内部各项工作开展的效能，促进医院人力资源管理工作走向现代化。与此同时，医院内部人力资源管理相关工作的开展需要充分借助现代信息技术与计算机技术实现对人力资源相关内容的信息化管理，用现代计算机技术代替以往传统消耗时间的重复性日常工作，将更多的时间与精力放在以人为主体的相关工作开展上，注重对员工潜力的提升。

(三)利用医联体优势，扶持医联体成员单位人才培养

根据当下我国大型公立综合医院卫生人才队伍建设工作的开展现状上来看，想要实现人才队伍建设工作开展的进一步完善与优化，医院需要充分借助医联体的巨大优势，进一步扶持医联体单位人才培养，推动优质医疗资源下沉到基层是提升基层医疗卫生机构服务能力的重要举措，医院需要对医联体成员的组织构建以及相关人才的培养给予充分的重视与关注，在以内部对于相关工作的开展以及医联体成员单位实行对口帮扶工作，通过医联体内部人员流动，并在医院相关政策扶持以及资金上予以相应的支持，提升大型公立综合医院卫生人才在常见病、慢性病的诊疗技术水平，提高公共卫生服务水平。在医院内部构建良好的医联体卫生队伍。

(四)构建灵活高效的人才招聘体系，加强人才流失管理

想要实现我国大型公立综合医院卫生人才队伍的建设的进一步优化，必须要保证医院人才招聘工作的良好开展，这就需要医院内部人力资源管理部门构建更加高效，更加灵活的人才招聘体系，并加强对人才流失现象的控制与管理，减少医院相关专业人才的流失，从而实现医院的精准招聘以及高效用人。首先，医院仍然需要采用面向社会公开招聘的方式，但是需要对招聘方式进行进一步的改革与优化，对招聘的流程进行进一步的简化，对于高层次人才以及专业人才建立并开通绿色通道的方式，减少相关专业人才在应聘过程当中的阻力。其次，医院需要充分保证招聘工作开展的透明性与规范性，做到将招聘的结果进行及时的公示公开，这招聘的工作中可以充分利用现代信息技术与计算机技术完成相关工作，例如利用政府部门网站以及医院官网等网络平台进行招聘公告的发布，并在医院的官网或公众号对招聘的结果进行及时的公示等等，促进医院在招聘工作当中的信息化水平，提高招聘的效率。最后，医院需要对人才流失问题予以充分的重视与关注，在医院内部建立相应的对应机制，对医院人才流失的具体情况以及原因进行详尽的调查，对导致医院人才流失的因素进行深入分析，从而尽早发现风险因素，进行提前的预警与完善，减少医院人才的流失。

(五)建立健全高层次人才队伍建设政策体系

高层次人才是医院实现高质量发展的手段，医院需要对高质量人才建设工作给予充分的关注与重视，在医院内部健全高层次人才队伍建设的政策体系，首先需要具备良好的人才竞争意识，采用人才引进策略，合理开发高端人才资源，采用项目、合同或者聘期管理等方式将特聘人才或者兼职人才转移到实际的工作岗位上，根据医院的实际发展需求与发展方向，结合专业人才的专业特点与方向进行针对性引进策略，对于医院当中的重点医疗领域以及人才急缺的领域，实行弹性的人才引进策略，对不同专业以及不同类型的人才采取更加具有针对性、成效更好的人才引进方案。与此同时，针对医院内部高层次的人才培养工作，采取更加具有针对性的人才培养方案，根据人才专业的不同以及所在科室的不同，开展更加具有针对性的人才培养策略。高层次人才涉及的专科发展、医疗团队、设备设施也要跟上，让高层次人才能够给在适合的工作环境中，发挥专长，进一步带动医院的专科及业务发展。

五、结语

综上所述，在新医改政策下，大型公立综合医院卫生人才队伍建设对于医院的稳定、可持续发展具有至关重要的价值和意义，想要进一步提升医院人才队伍建设的质量，还需要针对医院内部人才建立相适应与匹配的绩效考核工作，通过对绩效考核的合理使用，充分调动医院内部人才在工作岗位当中的积极主动性，在医院内部发挥更大的价值与作用。