APP下载

新时期完善医院绩效管理体系的策略研究

2022-02-11程红梅

中国民商 2022年11期
关键词:管理体系绩效考核职工

程红梅

山东省海阳市盘石店镇卫生院

建立完善的绩效管理体系是目前医院深化改革的重要内容之一,随着时代的不断发展,医院内外经营环境发生了巨大变化,而绩效管理体系不完善所带来的危害持续放大,这引起了社会的广泛关注以及讨论,同时也凸显了医院完善绩效管理体系的迫切性。医院绩效管理体系建设完善难度较大、阻力较多,从不少医院这一工作开展的情况来看,虽然通过探索取得了一些成绩,但是也依然存在很多亟待解决的问题。鉴于此,有必要对于新时期完善医院绩效管理体系的策略进行深入探讨,通过广泛总结医院在此工作实践中的经验教训,提出一些切实可行的绩效管理体系完善策略供更多的医院借鉴参考。同时也期望本文的探讨能够让医院管理者对于完善医院绩效管理体系的重要性有更加客观全面的认识,继而在此方面投入更多的精力,实现绩效管理体系的更加完善。

一、医院绩效管理体系概述

绩效管理是指单位各级管理者以及员工,通过协商沟通制定绩效目标,并通过绩效计划的制定、实施来实现员工绩效的完成能力以及绩效完成动力增强的一个过程。从上述概念可知,绩效管理涉及为什么进行绩效管理、谁来开展绩效管理、如何进行绩效管理、绩效结果如何使用等方面。单位绩效管理体系具体包括了绩效计划制定、绩效沟通辅导、绩效考核、绩效结果应用、绩效管理改进等内容。完善的绩效管理体系有利于单位整体绩效管理水平的不断提升,有助于单位核心竞争力的持续提升。单位的绩效管理体系需要不断进行完善,具体来说要引入循环改进机制,定期根据实施情况进行绩效指标、绩效考核、结果应用等方面的调整完善。

二、新时期完善医院绩效管理体系的意义

新时期完善医院绩效管理体系意义重大,本文分别从以下几个方面进行具体探讨:

(一)提升医院职工绩效水平

完善的绩效管理体系对于提升医院职工绩效管理水平具有重要作用,这是由绩效管理本身所具有的引导、激励作用所决定的。绩效管理的引导作用体现在明确职工的绩效目标,让职工有明确的努力方向,激励作用来自于基于绩效考核结果的奖惩,职工为了获得奖励会更加努力地完成绩效目标。除了上述作用之外,绩效管理还是提升医院职工绩效完成能力的重要手段以及工具,通过绩效管理能够让职工对于自身的不足有更加客观全面的认识,并能够督促其不断提升自身的岗位胜任力,这自然有助于职工绩效水平的不断提升,即能够在工作时间内更好、更快地完成各项工作任务。

(二)推动绩效管理更加公平

公平是绩效管理的“灵魂”,绩效管理体系是否公平直接影响这一工作的效果。目前很多医院绩效管理体系公平性欠缺,职工对于这一工作的不满较多,绩效管理工作实效性严重不足。通过绩效管理体系的完善,有助于提升绩效管理工作公平性,即能够准确把握不同职工之间的绩效差异,并依据职工的真实绩效水平进行奖惩,从而赢得职工对于绩效管理工作的更加认可。举例来说,严格按照更加科学合理的绩效指标进行考核,确保绩效管理工作的中立性,克服趋紧、趋松、刻板印象等带来的误差,不偏不倚地进行绩效评价,从而准确区分职工绩效水平。

(三)增强医院发展潜力

完善的绩效管理体系对于增强医院发展潜力具有重要意义,当前医院所面临的竞争在不断加剧,对于医院而言,只有不断增强自身的发展潜力,才能够做到更好地去应对竞争。医院是智力密集型单位,职工是医院最宝贵的财富,这也意味着医院发展潜力主要来自于职工。通过建立完善的绩效管理体系,充分激发职工的干劲、热情,这自然有助于增强医院的发展潜力。具体来说,绩效管理本身所具有的激励、引导作用将会让职工有更大的压力以及动力去努力提升自身的绩效完成能力、岗位胜任能力,从而给患者提供更高质量的医疗卫生服务,实现医院的更好发展。

三、新时期医院绩效管理体系存在的问题

新时期医院绩效管理体系依然存在较多的问题,笔者通过广泛调查,将这一领域存在的典型性问题总结为以下几点:

(一)绩效指标不科学

新时期医院绩效管理体系最大的问题之一是绩效指标的不科学,具体来说动因性指标、结果性指标、长期指标、短期指标、财务指标、非财务指标等没有做到合理搭配,指标权重设置不够合理,不同岗位绩效指标同质化严重等等,这会导致绩效管理工作难以取得应有的效果。目前很多医院绩效指标体系存在绩效指标量化不足,缺少过程性、动因性指标等方面的问题,因此无法通过绩效指标的评价来引导职工提升工作质量。举例来说,学习成长、内部流程等指标缺失,导致了职工误以为这些指标不重要,打击了其在学习方面、流程优化方面的积极性。此外医院医生、护士、行政人员、后勤人员等不同的岗位在绩效指标方面的差异性不够,绩效指标没有做到因岗位而异,这就会影响绩效管理工作的有效开展。毕竟医院上述岗位类别在工作内容、职责等方面有很大的差异性,如果漠视这些差异采用一刀切的绩效指标,肯定会出现不匹配的情况,继而影响绩效管理工作效果。

(二)绩效考核流于形式

很多医院绩效管理工作还带有浓厚的计划经济色彩,绩效考核工作流于形式的问题比较突出,具体来说绩效考核就是医院一项例行工作而已,这一工作每年都会如期而至,但是很多时候就是走个过场、走个形式,医院没有做到严格按照绩效管理体系来实施这一工作,结果出现了职工配合度不高,绩效考核人员应付了事等一系列的情况,绩效考核效果很不理想。对于医院的职工来说,绩效考核结果失真,优秀名额年年轮流坐庄,绩效考核与奖惩无关,这样的绩效考核没有相应的权威性,职工没有考核压力,没有动力去不断改进自身的绩效水平。对于医院来说,绩效考核工作没有得到足够的重视,这一工作年年一个样,根本没有进行调整以及完善,没有做到严格按照绩效指标进行员工业绩的考核评价。举例来说,医院部门内部的绩效考核,考核优秀名额的分配都是约定好的,这种做法根本没有考虑到员工之间的真实绩效差异。

(三)绩效管理沟通不畅

绩效管理工作中沟通无处不在,不过目前一些医院的绩效管理体系中,绩效管理沟通并不畅通,这导致了绩效管理工作开展颇受影响。绩效管理沟通不畅主要体现在信息共享不足方面,尤其是医院普通职工对于绩效管理的了解不足,对于如何进行绩效管理也没有渠道发表自己的意见和诉求,绩效管理人员在政策、标准的解释宣传方面也存在较大的不足,由此导致了绩效管理体系落地的过程中出现了很大的阻力。另外医院绩效管理工作实践中,也必然会不断地出现各种新情况、新问题,但是因为没有畅通的沟通渠道,很多问题都难以得到及时化解。举例来说,当职工工作内容、工作职责发生了一定变化,但是绩效指标却因为沟通滞后没有做到及时调整,这自然会影响绩效管理水平。此外职工如果对于绩效结果不认同,存在很多的抱怨与不满,却没有良好的沟通渠道疏导其负面情绪,这既不利于职工工作干劲的激发,同时也不利于员工认识自己的不足并加以改进。

(四)绩效结果的应用不足

绩效管理工作的开展需要投入大量人力财力,如果工作结束之后,对于绩效结果却束之高阁、置于一边,则意味着这一工作会功亏一篑,绩效管理目的很难实现。目前一些医院绩效结果的应用存在很大的不足,具体来说就是应用范围太窄,仅仅是基于绩效结果来进行评选先进、发放年终奖金,绩效结果与职工日常的绩效工资挂钩不够紧密,同时绩效结果也没有与职工培训、管理改进、晋升发展等进行充分挂钩。医院很少围绕绩效结果进行深入分析,无法从中提炼出来有价值的信息,做不到充分发挥绩效管理的重要作用。举例来说,职工培训方面,医院没有通过对绩效结果分析来了解职工在什么方面存在欠缺,这自然会导致培训内容缺少针对性,不利于将有限的培训资源用到“刀刃”上,将降低培训工作效果。

四、新时期完善医院绩效管理体系的策略

新时期完善医院绩效管理体系需要多措并举,针对上文所谈到的种种问题,关键之举在于“见招拆招”,制定切实有效的解决策略,从而实现绩效管理体系的更加完善。

(一)科学制定绩效指标

绩效指标是绩效管理体系的核心,绩效指标是否全面、科学,直接影响绩效管理体系的信度以及效度。针对医院绩效指标方面存在的具体问题,关键是多措并举,采取一系列的措施来构建更加科学合理的绩效指标体系。具体来说绩效指标的制定要统筹兼顾以下几点:其一,绩效指标需要有较强的相关性,即通过绩效指标的评价,能够对于要评价的内容有一个直观的了解;其二,绩效指标体系中除了结果导向指标,还需要引入更多的过程导向指标,强调对于员工绩效完成过程进行准确的评价,毕竟过程决定结果、细节决定成败,只要有好的过程,就不怕结果出现大的偏差;其三,绩效指标的权重设置一定要合理,全面兼顾的基础之上也要重点突出,即通过权重的不同来区分不同指标的重要性,二八法则要体现在指标的权重设置方面,对于员工业绩水平影响较大的关键绩效指标要设置更高的权重;其四,绩效指标需要做到尽量量化,绩效指标的评价标准一定要清晰,这样绩效管理人员才能够更加精准地去评价职工的业绩水平;其五,医院职工绩效指标要有差异性,即不同岗位类别的工作职责、工作要求是不同的,绩效指标肯定也要不同,绩效指标要体现出岗位类别的差异性。

(二)提升绩效考核实效性

医院职工绩效考核工作需要具有实效性,既然每年都要投入时间、精力去做这一工作,且做好这一工作还会推动医院的更好发展,促进员工绩效水平的提升,那么就应该改变这一工作流于形式的现状,着力去提升这一工作的实效性。从具体措施来看,包括以下几点:首先,医院需要高度重视绩效考核工作的开展,成立高级别的绩效考核领导小组,严格要求绩效考核人员按照既定的绩效指标进行严格的、公正的考核,保证考核结果的实事求是;其次,绩效考核动员要充分并广泛接受监督,医院需要将绩效考核工作的严肃性、重要性广而告之,要求广大职工能够正确对待绩效考核工作,并将绩效考核标准、结果、过程公之于众,接受员工的监督,保证绩效考核不会出现失真或者不公的情况;再次,绩效结果需要与奖惩挂钩,改变一个部门优秀名额轮流坐庄的问题,通过考核把握好职工之间的绩效差异,并跟进相应的奖惩机制,尤其是要引入惩罚机制,让绩效差的职工受到惩罚,这样才能够让员工正视绩效考核,提升绩效考核的实效性;最后,绩效考核需要定期进行调整,围绕导致这一工作实效性下降的问题,制定相应的解决策略。

(三)注重绩效管理沟通

沟通被誉为绩效管理工作的“润滑剂”,沟通是否到位、是否充分、是否及时将会直接影响绩效管理工作的推进。针对医院绩效管理沟通方面的不足,需要医院在认识到沟通重要性的基础之上,将沟通贯穿到绩效管理实施全过程中,从而为绩效管理工作的推进提供良好的保障。医院需要充分尊重职工,了解职工对于绩效管理体系的意见和建议,据此进行相应的调整,争取职工对于绩效管理体系的更加认同。了解职工对于绩效结果是否认同,加强沟通,引导职工发现自身的不足,从而在未来的工作中更加努力,并注重提升自身绩效完成能力。绩效管理沟通改进方面,需要引入多元化的沟通渠道,并塑造良好的沟通文化,打破各种沟通壁垒,从而实现绩效管理沟通的更加高效,为绩效管理工作的实施提供良好的保障。

(四)拓展绩效结果的应用范畴

医院绩效结果的应用范畴需要进一步拓展,除了基于绩效结果确定优秀名额,发放年终奖金之外,还需要基于绩效结果的深入分析,从中提炼出对于培训改进、管理改进、晋升发展有价值的信息,从而实现绩效管理效用的最大化。具体来说,通过对绩效结果的分析,了解职工哪些方面亟需培训,从而提供相应的培训内容,确保培训做到需求导向,提升培训工作的有效性。例如,如果医护人员在一些专业技能方面需要培训,那么就需要提供相应的培训。绩效结果还要与医院管理改进相挂钩,通过绩效结果的深入挖掘,了解医院经营管理方面存在的短板与不足,从而制定改进措施,补齐短板,提升医院经营管理水平。绩效结果还可以用在职工晋升发展方面,通过绩效评价来了解职工是否具有胜任更高职位的潜质、能力,从而保证晋升发展决策更加科学。

五、结束语

总而言之,新时期医院应重视绩效管理体系的完善,全面把握这一工作的意义所在,深入分析当前绩效管理体系的问题所在,从而采取针对性的措施来加以应对,以实现绩效管理体系的进一步完善。本文认为新时期医院绩效管理体系的完善策略包括了科学制定绩效指标、提升绩效考核实效性、注重绩效管理沟通、拓展绩效结果的应用范畴等,做好上述几点对于医院绩效管理体系的完善至关重要。医院绩效管理体系完善需要持续推进,无法寄希望于一朝一夕就能够构建起来一个完善的绩效管理体系,且由于医院经营管理各方面都处于不断变化的状态,因此需要定期进行绩效管理体系的诊断分析,了解是否需要改进,是否需要调整。新时期医院绩效管理体系的完善还有很多工作要做,不仅要在理论研究方面不断强化,同时也需要在实践中不断创新,从而实现绩效管理体系的持续完善。

展开全文▼
展开全文▼

猜你喜欢

管理体系绩效考核职工
以职工之家为抓手 让职工享“家”温暖
职工书画
对质量管理体系不符合项整改的理解与实施
基于KPI的绩效管理体系应用研究
当代经济管理体系中的会计与统计分析
控制系统价格管理体系探索与实践
国企改革视角下绩效考核的具体方法
绩效考核分配的实践与思考
公立医院绩效考核实施探讨
职工“获得感”这样来