中小企业绩效管理的现状及对策

2022-02-06邓元元

行政事业资产与财务 2022年2期

邓元元

湖北工业大学经济与管理学院湖北武汉

一、引言

绩效管理作为现代企业管理的一种重要手段和工具，在战略规划落实、企业员工管理及人才开发等方面都发挥着重要的作用。但是，目前我国很多中小企业的经营管理模式和相关的管理制度，都存在着一定的问题，导致在工作过程中不能有效地进行绩效管理，制约了中小企业的长远发展，影响其社会功能和作用的充分发挥。

二、中小企业绩效管理的现状

中小企业作为我国社会经济的重要组成部分，在国民经济的快速增长和提供劳动就业方面发挥着不可替代的重要作用，是推动我国经济社会飞速发展的重要动力。近年来，中小企业在绩效管理方面取得了一些进展，绩效考核也成为企业管理的一部分，很多企业也积极实施绩效考核制度，对促进企业的发展起了一定的作用。但是，在实施绩效管理的过程中，中小企业因其管理观念落后、管理水平有限、绩效考核指标设置不合理及缺乏科学性等问题，从而导致实践效果不佳。

1.缺乏对绩效管理的正确认知

中小企业的管理模式一般为家族式管理，为了企业的发展，企业管理层和人力资源管理部门都在努力学习和推行绩效管理。然而，由于对绩效管理认识得不全面不深刻，导致在推进绩效管理的过程中并没有获得预期的效果。绩效管理是企业为了实现战略目标而持续改进工作环节的一个动态过程。换言之，绩效管理的目标是实现组织战略目标和企业愿景，为实现这个目标，组织与员工之间进行持续的沟通、辅导、改进和提升的循序渐进过程。绩效管理的对象包括企业管理层和员工，是一个积极的交互式沟通过程，不仅仅是管理层或者人力资源管理部门的工作。对中小企业来说，需要明确两个认知，第一个是企业战略目标的分解，第二个是如何通过管理来实现分解目标。

现代企业绩效管理的理念包含企业绩效、组织绩效和员工绩效等内容。根据内容又可以将其目标分解为三个层级，第一层级也就是高层级目标，通过绩效管理实现企业战略目标；第二层级可以称之为中层级目标，从组织管理层面出发，运用绩效考核结果，改善企业整体运营；第三层级也就是员工层级目标，通过绩效考核，提高组织和员工的综合能力，作为薪酬分配、员工职位变动的依据。简而言之，绩效管理的核心工作之一，就是将企业的战略目标逐级分解到组织、部门和员工个人。企业如果要获得良好的绩效，就需要将各个级别和层次的绩效管理工作串联起来，从而形成一个有机的整体。

有些中小企业由于认识不全面，导致对绩效管理工作存在理解误区，于是就出现了“重绩效、轻管理”的现象。出现比较普遍的问题就是，企业把绩效考核和绩效管理的观念混淆，认为只要实施了绩效考核就能做好绩效管理，只看重企业眼前的利益，没有认识到绩效考核是一个系统而且繁复的过程，只是绩效管理过程中一个比较重要的部分。很多中小企业部门绩效考核的结果都很好，但是企业整体运营结果不太好，就是错误地解读了绩效管理的概念。

2.缺乏与企业发展战略相匹配的绩效管理体系

绩效管理作为企业战略价值实施的有效方法和手段，其核心是能否将战略目标分解并落实到员工身上，促使每一位员工对企业战略目标的实现负责。很多中小企业在实施绩效管理的过程中未结合企业本身发展特征，生搬硬套大企业大公司成熟的绩效管理体系和内容，导致绩效管理形同虚设，并不能发挥其实质作用。

很多中小企业组织结构简单，职责不明确，负责绩效管理的相关人员缺乏专业的知识技能，无法对企业各项工作进行有效的管理、评估与优化，无法建立与企业战略目标相匹配的绩效管理体系。这将会导致企业内部的员工对自身的发展目标并不明确，对于企业的战略发展方向也不了解，无法将自身发展与企业发展真正联系到一起，对企业没有深切的责任感，无法真正提升工作效率，无法真正融入企业文化。因此，中小企业应该采取有效措施，对绩效方面进行专门的培训工作，提升工作人员对于绩效管理的认识，使绩效管理在企业管理中发挥出真正作用。

3.缺乏科学的绩效评估方法

绩效管理主要包含四个有效环节：绩效目标与计划、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈和绩效激励与发展。其中绩效考评是能直接影响绩效管理的结果的，这也是为什么很多企业非常重视绩效考核和评估结果的原因。科学的绩效考核制度具有公平性和激励性，好的绩效考核管理制度将对员工产生积极的促进作用，然而，不合理或者不科学的绩效考核设置，将严重影响员工积极性的发挥，从而对其工作产生负面影响。

绩效考评讲求合理性、科学性，注重具体的指标及可操作性。在实践中，由于经验的缺乏，很多中小企业绩效考核指标体系没有形成一个有机的整体，绩效目标缺乏关联性和统一性。因此，考核指标设置不合理，考核结果不具有指导性，导致绩效管理实施效果不佳的情况出现。

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最常见的问题就是指标的设立过于简单，指标没有量化，不具有针对性，不能体现员工能力的区别和差异性。以中小型制造企业为例，行政人员和车间工人的评估指标及权重就应该存在差异，因为两者的工作内容和结果导向都不一样，就不能笼统地用同一指标和周期进行考核。中小企业还容易出现的一个现象就是为追求全面考核，指标和评估环节设置过于复杂。过于复杂的体系不仅实施起来有难度，加大了绩效管理部门的工作量，而且对于企业员工也是不利的。员工面对繁复的考核体系，工作重点目标不明确，一味追求考核结果，背离了考核的初衷，对企业的发展也非常不利。

中小企业在绩效管理实施的过程中，应该要尽量优化绩效指标，区分关键和非关键业绩指标。同时，绩效考核指标的设置要具有针对性，要对不同类别、层级的员工都具有指导性。太笼统或太复杂的指标都只会增加管理实施的难度和员工的不满意度，从而影响绩效管理的效果。

4.缺乏长期有效的激励机制

科学合理的激励机制能充分调动企业员工的工作热情和积极性，提升工作效率，从而提高企业的经济效益。我国中小企业员工激励存在两方面的问题，一方面是激励缺乏有效性，另一方面是缺乏长期的激励机制。

目前，大多数中小企业激励手段比较单一且缺乏针对性，主要采用单一的物质激励手段或者短期的薪酬激励，很少考虑到员工的精神层次上的需求。企业对员工的激励模式比较单一，没有针对不同员工的实际情况和需求采取不同的激励措施，使得激励严重缺乏针对性，激励效果不是很理想。

由于很多中小企业受其规模限制，整体经营水平比较有限，在资金、管理、技术、人才等方面的实力都比较薄弱，致使一些中小企业的领导层急功近利，过多地看中眼前的利益，缺乏对员工的长期激励，使得很多员工的主动性、积极性、创造性被扼杀，非常不利于企业的全面发展，这个问题也是大多数中小企业需要克服和亟待解决的问题。

三、中小企业绩效管理的优化策略

1.提升绩效管理理念

中小企业要想在发展的过程当中更好地实行绩效管理，就必须要有较强的管理能力。如果企业没有较高的管理水平，那么相关的绩效管理体系就不能很好运行。

首先，企业管理人员要重视绩效考核，加强对绩效管理理念的深入理解，避免认知误区。企业应设置专门的绩效管理部门和人员，如果部门员工专业素质不高，可以通过不断培训和学习，提高其专业能力。

其次，员工也要加强对绩效管理的深入理解。除了提高相关人员的专业素质外，员工自身应该深刻认识到绩效管理工作的重要性并积极参与其中，不能简单地认为绩效管理考核是管理人员和人力资源管理部门的事情。企业需要做好绩效分析和评估，所有的绩效考核工作都是为了让企业和员工获得最好的成效，只有秉承这点，才能最终实现企业和员工的双赢。

2.建立以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化能为员工营造一种积极的工作氛围，带动员工树立与企业文化一致的目标，在实现企业战略价值的过程中同时也促进员工个人价值的实现，让员工在企业良好的文化氛围中，与企业共同成长。在激烈的市场竞环境中，中小企业应充分发挥企业文化的积极作用，建立以绩效为导向的企业文化，时刻保持企业文化的创新性和开放性，并通过企业文化建设，建立以绩效为导向的良好氛围，塑造追求优异绩效的理念，同时通过企业文化建设化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。

需要强调的是，尤其是在中小型和初创型企业中，激励和奖励制度是塑造企业文化的一个重要手段和方式。企业员工可以通过奖励制度清晰明确地了解企业希望他们做什么、如何做以及达到什么工作目标，从而形成与企业统一的价值观。同时，通过培养以高绩效为导向的企业文化，员工会明白薪资收入不仅与个人工作业绩相关，而且与企业的经济效益有密切联系，员工要想得到奖励或者升职加薪，就必须取得一定的业绩并对企业做出贡献。

3.建立有效的绩效管理系统

绩效管理具有复杂性和可持续性，是一个闭合的循环管理系统，任何企业要进行有效的绩效管理，就必须要建立科学的绩效管理体系。很多中小企业缺乏能够调动员工主观能动性、积极性，吸引员工并使员工忠诚于企业的高效的绩效机制，因此，中小企业在建立绩效管理体系时应考虑多维度的问题。

首先，如何将企业战略目标分解，以及确保目标得以实现。这其中就涉及如何将目标量化，如何考核目标，这些都是亟待解决的问题。

其次，绩效管理体系能否对员工价值进行有效和准确评估。绩效考评的实质是对不同员工价值的评估，评估结果的有效性会直接影响到薪酬分配，而薪酬分配又影响到价值创造。

再次，相关人员在打造绩效管理系统时，要以企业战略愿景为目标，引导职能部门制定规划和目标，从而实现目标的分解和确保实操性。同时，好的绩效管理体系应该给予各职能部门支持，在承担责任的同时充分授权。

最后，建立科学的绩效反馈机制和营造良好的交互式沟通氛围，也是非常重要的。绩效管理的目的是通过持续的绩效考核和反馈沟通，持续提升员工能力和绩效，从而实现企业绩效目标。从管理角度来说，绩效管理的作用更多偏向激励和促进员工的发展，所以在具体运用时不仅仅是作为约束员工、分配薪资、节约人力成本的一种手段，更重要的是营造一种良好的绩效管理和沟通氛围。

4.加强绩效沟通和反馈

绩效沟通是一个持续性沟通与改进的过程，中小企业应形成以激励为导向的绩效沟通渠道。在绩效管理实施过程中，管理者要善于在沟通中使用有效的激励方法，引导、激活各职能部门员工的潜能，带领他们为组织绩效目标共同努力。而绩效沟通又是一个持续不间断的过程，各组织和职能部门首先要建立良好的沟通氛围、沟通机制、沟通渠道。

在很多中小企业中，由于工作氛围紧张，很多员工面对管理层时害怕沟通，不积极不主动，管理层很难发现考核中存在的问题，并不利于持续性改进。企业应该积极创造良好的沟通环境和反馈机制，鼓励员工对绩效问题进行沟通反馈，提高绩效管理的成效。

绩效反馈的结果客观地反映出绩效管理体系的动态性和成长性，并为企业持续改善绩效提供支持。反馈面谈不仅是管理者对员工绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要深入分析绩效目标未达成的原因，从而采取有效的措施来提高和改进绩效。反馈沟通多以激励为主，过程中要讲究一定的技巧，并在良好的氛围中指出员工存在的问题与改进措施。中小企业在绩效沟通过程中应避免单向沟通，以免给员工带来较大压力，导致员工不能正确面对绩效考核评估结果。