人力资本理论视域下高校大学生就业能力分析

李 越

(内蒙古师范大学，内蒙古 呼和浩特 011517)

随着现代社会的飞速发展，产业结构的不断融合，无论在哪个行业，社会对于高素质人才的需求有着更多要求。高校作为向社会输送人才的关键基地，在高等教育发展战略中的地位不言而喻，高校毕业生的就业关系着民生福祉、社会稳定和高质量发展。根据人力资源和社会保障部对于高校毕业生的最新统计，2021届高校毕业生规模达到了909万人，再一次创造了历史新高，在国内外环境及疫情变化压力的不确定作用下，2021届毕业生的就业形势极为严峻。高校大学生在高校的发展进程中发挥着重要作用，要想大幅度提高高校的综合办学能力和教育质量：①要对大学生的自身进行剖析，提升专业知识人力资本水平，增强自身综合竞争力，加强技能型人力资本的掌握程度；②高校应该迎合“十四五”发展规划改进人才的培养模式，增强学生人力资本的就业观念，加强大学生的就业指导服务水平；③用人单位应该树立正确的选人用人理念，规范各行业的招聘流程，使其招聘流程公开化、透明，同时提供更多的就业岗位，增加高校大学生的就业机会；④政府作为国家经济发展的最高行政单位，应该努力创造公平的就业环境，制定完善的人才体系制度，对就业市场进行严格的监管控制。笔者旨在研究人力资本理论视域下高校大学生就业能力问题，提出了提高就业能力的策略，目的为了使高校大学生能够更好地进入理想的工作环境，促进大学生就业率以及高等教育质量的提高。

1 人力资本理论概述

1922年—1933年资本主义国家产生了世界性的经济危机，计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善以及发展中国家和发展经济学的调查研究使得人力资本理论快速发展起来。人力资本理论最早进行系统性阐述的是20世纪60年代美国经济学家舒尔茨，他认为：“人力资本是对人的投资而形成的、体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形态上变现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支”[1]。丹尼森对于人力资本理论的重要贡献在于他对人力资本要素作用进行了定量分析。贝克尔将人力资本理论提升为以人力资本收入函数来确定劳动收入分配关系的一般理论，贝克尔认为：“个体在决定是否要进行人力资本投资时，首先要考虑项目是否能产生利润，获取利润的大小如何，如果参加教育培训的预期收益率至少等于相对于支出的现值，人们才愿意进行培训，同样人们就会接收对于自身的人力资本投资，反之，就不会接受投资”[2]。

2 人力资本理论视域下高校大学生就业能力问题

对于人力资本变量的选取，笔者将大学生的人力资本分为内在的人力资本和外在的人力资本。内在的人力资本包括知识人力资本和能力人力资本，是体现在大学生个体中的资本，如政治面貌、学习成绩排名、是否获得奖学金、英语水平、计算机证书、专业相关性的从业资格证书、学生干部履历以及社会实践经历等[3]。如果大学生在以上人力资本的指标中出现缺失或者发挥不到位的情况，就会对自身的就业带来压力，甚至会诱发缓就业、不就业现象的发生。外在的人力资本指的是与个人学习工作环境相关的因素，如学校层次、社会身份、专业类型有关的因素。纵观内在的人力资本和外在的人力资本，除了提升大学生就业能力的内在人力资本因素外，外在人力资本因素的发挥还可以对大学生就业能力起到激励效果，提高大学生就业竞争力，两者相辅相成。本研究将人力资本理论应用于高校大学生就业能力的研究中，突出该理论背景下具体在就业能力的提升过程中的重要作用，对于政府、高校、用人单位以及大学生本人有着积极的作用。

2.1 大学生自身角度

2.1.1 高校大学生职业生涯规划不清晰。现如今，学生生活在物质资源丰富的环境当中，对于自身未来发展没有明确的规划，学生从初中、高中过渡到大学都是父母使用他们的经济资本使其享受更好的生活，但是到了大学学生成为自己的主角，在学校里学生不单只是对于知识的摄取，对自己的职业发展目标没有清晰地认识，只有加强职业倾向性、自身综合能力、价值观的培养才能真正地走出学校、走进社会，否则单靠在学校中学习的专业知识绝对不能满足当今社会就业发展的需要。

2.1.2 高校大学生人力资本储备量不足。 高校大学生在政治面貌、专业学习排名、英语水平、专业相关性证书、学生干部履历以及实习实践经历等存在着很大的差异，这就导致大学生毕业之后在就业的过程中由于自身人力资本的储备量不足，进入企业无法满足岗位的胜任，从而导致结构性失业。大学生刚经过高考的洗礼，学生刚走进大学的舒适圈，对于自身专业资本及能力资本的积累漠不关心。如英语资格证书、专业相关资格证书都是未来大学生进入企业的“敲门砖”[4]。很多大学生在校期间对专业知识的学习只是满足于绩点能够达到毕业要求这一简单指标，根本没有对自身专业知识进行深入系统的学习，自身对于学习的定位出现偏差。导致大学生在就业时连企业招聘的要求都达不到，从而错失与之相匹配的就业机会。

在能力资本方面，目前许多高校大学生为了逃避实习、实践活动，而是选择实习造假。如高校大学生在进行实习时根本没有进入与自己专业相关的实习单位，导致在工作中无法运用专业知识，对自己未来工作的提升效果没有起到任何作用。更严重的是，有的高校大学生在实习课程中，很多大学生寻找能够给实习证明加盖公章的单位进行盖章证明，或者依托父母等亲戚这一社会资本条件，伪造实习经历等。对于大学生就业能力而言，根本不能起到激励大学生能力资本的作用。

2.2 高校角度

2.2.1 高校人才培养模式老化。 人才培养模式是高校大学生进入学校学习的前提保障，是最基础的环节。然而，目前高校为大学生制定的培养模式或者培养方案系统性并不强。人才培养方案的制定只是注重大学生专业知识的培养，并没有重视大学生综合能力的提升，同时对于培养方案的制定，学校各阶层领导对于每一届大学生就业问题没有进行全方位的分析，培养方案从专业制定之初就没有进行完善，这就使得大学生毕业之后进入社会岗位已经不能满足社会发展的需要，从而导致大学生就业率低下。

2.2.2 高校就业指导服务体系不健全。 高校的就业指导服务部门是毕业生掌握可就业信息的关键窗口。例如：各高校对于学校微博、微信、学校网站就业信息的实时更新速度不足，没有通畅的就业信息互联网窗口，招聘信息与学校平台建设没有齐头并进；有些学校的官网甚至没有就业指导这一专栏导航，还停留在各学校学院楼下的通知栏上进行纸质版的招聘张贴以及文件传达，使得大学生对于就业信息的掌握速度失去了原有的便利。同时网站的维护没有专门人员看管，每到毕业季，高校网站会出现大面积的崩溃，会对大学生及时获取就业信息产生一定的影响。还有高校的就业指导中心没有设置专门的咨询部门以及咨询电话，大学生对于未来就业没有明确的方向，缺乏系统性的就业指导，就业前沿动态把握性差，导致大学生对于未来就业缺乏信心。

2.3 用人单位角度

招聘大学生与市场需求不匹配，招聘流程不规范。 随着高校的大规模扩招，各专业的招生比例都有着不同程度的上升，然而招生比例上升问题的背后大学生就业能力问题随之产生，用人单位来不及适应各大高校招生速度，以至于提供相对应的专业岗位不足，从而形成了高校大学生供给大于用人单位需求的局面，导致“知识型”失业。

用人单位的招聘流程分为招聘信息的发布、专业岗位的申报、提交个人简历、专业笔试、专业面试及体检、最后发布录用公告。①用人单位在招聘信息的发布过程中存在着不公平原则，如对于招聘岗位信息没有及时公布给高校毕业生，从而导致学生错过重要的招聘信息；还有人力资源部门不设置专门的招聘问题答疑热线等。②招聘环节的控制权容易出现一人独大的局面，用人单位内部专门设立专人单位以及“萝卜坑”职务，以一人的“独裁专政”实现对高校大学生的招聘[5]。③笔试面试阶段的公平、公正、公开是最能反映用人单位权力是否均衡的阶段，用人单位在此阶段容易出现“灰色收入”，并且缺乏必要的监督管理。

2.4 政府角度

市场监管力度不够，就业环境复杂。 目前，各级政府对于就业市场的监管体系存在着严重的结构设计问题，就业环境质量没有随着毕业生数量的急剧扩大得到有效改善。影响大学生就业的主要因素是公平的就业环境、不对称的就业机会、人才引进体系的不完善等。没有按照大学生的不同专业、不同努力程度进行系统的划分，由此出现很多岗位不限制专业就可以进行就业，这就会导致专业对口性的大学生丧失了自身专业优势进而降低自身的就业竞争力，容易使大学生感到就业的不公平，丧失对就业的热情，进而打击大学生就业的主动性。

3 人力资本理论视域下高校大学生就业能力提升策略

3.1 基于大学生自身角度

3.1.1 合理规划自身职业生涯。 大学生从进入大学开始就应该规划好自己未来职业生涯，找出自身优点和不足，建立明确的就业目标并为了这个目标努力奋斗。①要充分认识自己，对自己的职业发展做出明确评估，同时对自己的就业价值观做出分析，这是进行职业规划的重要前提；②确定自身发展目标，并为了最终目标进行职业路径的探索。③找出自身与未来职业上的差距，努力缩小差距，为了就业机会做好充分的准备。

3.1.2 提升高校大学生人力资本，增强就业竞争力。大学生人力资本的提升主要体现：①专业资本上，扎实的专业知识、专业基础以及专业素养是大学生人力资本的重要体现[6]。②英语四六级证书、计算机证书以及专业对口性的技能证书都是未来职业发展的必备条件；学生自身针对自己未来就业环境的需要，有侧重的进行学习，同时各大高校还应该多举办针对学生考级考证的讲座、论坛以及课程等。③针对实习实践经历，大学生应该积极参加，为了将来就业考虑，大学生应学思结合，学以致用，不能只靠理论面对未来的就业压力，而应该将理论联系到实践中，这样才能促进大学生的全面发展并获得良好的就业机会。

能力资本的提升对大学生人力资本有着不可替代的作用。大学生进入学校后应该积极加入学生会、班干部、社团等学生组织，目的锻炼自身的抗压能力、组织协调能力、人际交往能力、沟通表达能力等；扩展自身的社交圈以及人脉关系网，以增加社会资本来实现自身人力资本的增加。同时大学生应该在校积极发展自己的兴趣爱好，增强自身的综合竞争力。

3.2 基于高校自身角度

3.2.1 创新人才培养模式。 高校应该以就业市场为导向机制，培养适合就业市场中所需要的人才，对此高校应该根据市场需要制定完善的人才培养计划。①取消不适应就业环境的课程，增加自身专业优势明显的专业理论课程和实训活动课程。②校企合作的加强以及产教融合的优化是解决企业人才的需求和高校大学生的供给脱离的关键问题，高校和用人单位应该建立良好的合作伙伴关系，整合多方资源，加强双方交流并且双方同时制定大学生人才培养计划，签订就业实习基地，目的直接进行人才衔接，完美搭建好大学生就业的桥梁。③高校教师应该完善自身专业知识，高校培养学生的同时对于高校教师各方面的提升应该加强，为教师创造名校学习、访问机会，积极搭建教师学习平台，系统合理的组织教师进行学习，增加教师学习主动性，以此来提升大学生的人力资本水平进而增加自身就业能力。

3.2.2 完善就业指导服务体系。 就业指导服务体系一直是各高校不重视的环节，面对大学生就业压力的增大，就业指导的改善已经愈发突出。高校应该提高官方就业信息的流畅度，对就业指导部门进行大规模监管，随着5G时代的到来，自媒体的运营逐渐成熟，高校可以开设自己的微信就业平台以及利用抖音发布就业信息，使高校大学生增加获取就业信息的渠道，提高大学生应聘率，增加对就业机会的把握，进而提升大学生就业能力[7]。

3.3 基于用人单位自身角度

规范用人单位招聘流程，提供更多的就业机会。①用人单位不管是国企还是私企、政府部门还是社会部门，对于用人理念的把握应该合理合法、公正公开，不仅仅体现自身企业的规范性，而且对于大学生的就业起着积极的引导作用。高校扩招带来的用人单位的岗位提供不能满足大学生就业的需要，用人单位应该积极与高校乃至政府进行磋商，减少冷门专业的招生人数，使高校和用人单位之间达到动态的平衡。②对招聘岗位应该实施监管，对招聘的各个环节实现内部人员与外部人员协同管理，使其互相监督，这样才能使大学生的就业环境产生相对公平。③用人单位应该增加用人岗位，给毕业生更多的就业机会，放低自身岗位的门槛，对于招聘的资格审查可以适当降低条件，这样既可以增加大学生的就业能力，还可以吸引更多的人才引入。

3.4 基于政府角度

加强市场监管力度，创造公平的就业环境。政府作为最高行政机构，应该对人才市场以及就业环境有着总体的把握，根据出现的问题做出及时的调整、积极引导，用科学完善的体系衡量大学生就业环境，用严格的规章制度制定良好的人事人才体系，只有这样才能对于大学生就业能力的提升有帮助[8]。就业政策是大学生能够就业的前提条件，是实现就业成功的保障力量，政府提出良好的就业政策能够优化市场的就业环境，吸引优秀人才[9]。由于大众化教育的普及，大学生人数的增加，毕业生就业压力需要政府做出合理规划，政府应积极提供政策支持和就业保障机制、规范就业市场、消除就业歧视。在福利方面，政府应该增加大学生的就业福利项目，引导大学生积极创业，提供创业基金和创业孵化基地，以创业带动就业，让大学生在就业时多一条选择的道路，同时在创业政策上把握大学生创业质量，防止有的大学生为了毕业而选择创业，为了就业而选择创业，要找到真正想自主创业的大学生，来实现创业带动就业。

4 结束语

大学生人力资本是实现高就业能力的重要因素，也是各级政府、用人单位、高校、大学生亟待解决和不断完善的重要问题。建构合理而完善的高校大学生就业能力策略可以提高高校教育教学质量，使得大学生可以获得更多的人力资本，促进高校高质量发展。特别对于大学生来说，只有人力资本的积累才可以在就业大趋势下发挥出自身竞争优势，实现人力资本存量向人力资本价值的转变。笔者从人力资本理论角度研究高校大学生就业能力的问题，从大学生自身、高校、用人单位以及政府提出增加大学生就业能力的策略，使之为学校的教育发展和我国高等教育管理做好服务，同时掌握好提高就业能力的人力资本指标，为今后高校大学生进入社会做好充分的准备。