信息化建设在国企人力资源管理中的应用

◎周治宇

国有企业人力资源管理信息化是应对企业之间竞争加深，提高人力资源管理水平，降低人力资源管理成本的有效方法。在我国国有企业深化转型的当下，信息化建设是国企人力资源管理改革的核心，还应当抓住国有企业人力资源管理信息化建设的核心，从制度上、设备上、方式上和人员上进行深入优化改革。

一、信息化对国企人力资源管理的重要意义

（一）提高人力资源管理效率

信息技术用于国企人力资源管理可以搭建智能化的人力资源管理工作平台，从而提高了人力资源管理工作的效率，减低人力资源管理工作成本。信息化建设不仅可以提高人力资源业务的办理速度，而且降低了人为因素造成的误差。将信息化、智能化、科学化和自动化理念渗透到国有企业人力资源管理实践当中，辅助国有企业更加便捷的进行人才招聘，有助于针对性地开展员工培训，降低了人力资源管理的差错。而且，信息化技术手段用于国有企业人力资源管理还可以优化工作流程，完善相关工作步骤，提高人力资源管理决策水平。

（二）创新人力资源管理方式

加快信息化的进程还可以更新人力资源管理方式，解决国有企业人力资源管理的现实问题，提供更加科学的人力资源管理难题解决方案，从而减少国有企业人力资源管理的弊端。例如，信息化平台可以解决企业总部与各分公司人才交流不足的问题，进一步提高人才流动的主动性，实现人力资源在企业内部的科学流动。信息化的方式还可以用于预判人力资源市场变化的基本趋势，掌握行业顶尖人才信息，从而提高人才招聘的针对性。信息化建设是国有企业实现现代化管理的科学选择，对于解决人力资源管理的现实问题意义重大。

（三）实现员工的人性化管理

信息化的方式还可以用于对员工进行人性化管理，有助于提高人力资源管理的整体效能力。一方面，人力资源管理信息化融入了新的管理信息技术与企业信息，可以提高提高人力资源管理的系统性，针对人才需求提高人力资源管理质量。另一方面，信息化的技术手段可以用于进行信息查询，加强了企业与职工的联系，有助于企业职工更充分地表达诉求，加深了企业与职工之间的关联性，更容易增强企业职工的向心力和归属感，达到国企与职工同步发展的效果。信息化时代是信息沟通和信息充分利用的时代，加强人力资源管理的信息化建设水平，拓展了人力资源管理空间，实现了人力资源管理的科学化。

（四）有利于人力资源管理信息个性化需求的满足

网络技术等信息化手段的广泛应用，为人力资源部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的增值服务，方便快捷地满足他们对企业人力资源管理信息的个性化需求，为达成企业的战略目标创造条件。例如，不但企业高级管理人员可以通过网络查看企业人力资源的配置、掌握企业人力资源管理状况的第一手资料，普通员工也可以不受时间、地点等因素的限制，随时了解企业的各种人事管理政策和反馈意见，更好地维护个人权益。增值服务的提供，使企业人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后变得超前，从而改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。

二、信息化在国企人力资源管理的具体应用

1.自动化软件的应用

办公自动化软件用于人力资源管理可以辅助国企人力资源管理人员更简便地编辑人力资源文件，提高报表处理的效能，方便进行国企人力资源信息的查询，及时完成上级单位有关人力资源信息的查询需要。人力资源管理工作具有重复性、经常性等特征。例如，需要经常梳理人事档案，及时核对职工的养老、医疗保险等信息，这些工作可以借助办公自动化软件查询人力资源数据信息，提高人力资源信息处置的准确性和及时性。而且，办公自动化软件还能及时提示错误信息，针对性进行信息复核，节省了人力资源管理人员大量时间。办公自动化软件使得相关工作人员从繁重工作中解放出来并提高了工作效率。

2.互联网技术的应用

互联网技术主要用于远程访问人力资源信息，不仅可以用于获取丰富的外部人力资源信息，而且提高内部人力资源信息的整合度，体现人力资源管理信息的实用价值。尤其在各种APP快速发展的当下，基于网站、APP或小程序可以建立更加智能化的人力资源管理平台，从而及时提供国企人力资源网络信息查询服务，广泛征求一线职工的意见建议，并且运用大数据与云存储技术存储国企职工的人力资源信息。目前，国企人力资源管理已经普遍的运用互联网技术对接人力资源市场，从而提高人才梳理的有效性，更好提高人才招聘的针对性，借助大数据技术进行人才体系测评，从而更有效开展人才管理工作。

3.计算机技术的应用

通过计算机可以实现人力资源信息的内部共享，提升了人力资源信息服务的精准性。首先，计算机技术可以有效避免人力资源管理工作中存在的重复劳动，极大地提高了人力资源管理的效率。其次，通过计算机技术可以自动打印人才管理文档，保持内部信息的有效交流，及时发布人力资源信息公告等。这不仅降低了人力资源信息的传递成本，而且也缩短了人力资源信息的传递时间。通过计算机技术还可以进行绩效考核，测算职工薪酬，优化薪酬福利管理体系，管理劳动人事关系等，从而构建现代化的人力资源管理工作模式。

三、信息化用于国企人力资源管理主要问题

随着人力资源管理信息化对于组织生存与长远发展重要性的日益凸显，一些处于高速发展阶段与成熟期的企业已逐步开始应用绩效管理、网上招聘、薪酬福利规划以及职业生涯发展等功能模块进行信息化管理，不再满足于基本的人力资源管理职能系统平台，对高水平的人力资源管理信息化系统表现出了强烈的需求欲望，但由于信息化工作的复杂性，在项目规划和建设中也还存在着一些亟待解决的问题。

（一）信息规范性不高

人力资源管理信息化建设的基础是详实准确的数据信息。具体包括人事档案信息、劳务合同信息、职工的学术科研信息，还涉及到职工的奖惩评估信息等。但是，由于国有企业人力资源管理体系相对复杂，信息化建设的程度不高，信息化建设还处在摸索阶段，基层部门与人力资源管理部门的配合紧密度不够，使得一些基础的人事信息不过关，存在人力资源数据信息的整体性不高和精准性低问题。深层次看人力资源管理信息化的制度规范建设还有待提高，这在很大程度上影响国有企业人力资源信息的互联互通，降低了人力资源信息的共享度，不利于人力资源信息化建设直接反映国企人才配置情况。

（二）信息化水平较低

国有企业人力资源管理涉及到职工绩效评估、人才培训、岗位晋升等诸多工作，需要保证人力资源管理信息化平台的兼容性、安全性和高效性。要求有企业采用更加实用的人力资源管理软件，搭建更专业的人力资源管理信息化平台。但是，国有企业用于人力资源管理的经费有限，人力资源信息化建设需要的资金较大，这在很大程度上制约了国有企业人力资源管理信息化建设的进程。目前，国有企业普遍未能完成人力资源管理的大数据平台的建设工作，相关工作的前期投入较大，工作见效速度慢，需要保持持续性的资金投入。解决软硬件技术条件的不足，缺乏更实用的技术设备，软件更新速度慢是国有企业实现人力资源管理信息化的瓶颈，还需要采用更有效的针对性措施。

（三）管理模式较落后

人力资源管理信息化建设应当采用扁平化的思维，强调通过互联网加强各部门的沟通交流，能够借助自动化技术提高人力资源信息的审核度。目前国有企业还未能主要依靠信息化的方式进行人力资源管理，一些国有企业人力资源部门缺乏信息化建设新模式，致使很多数据的录入、汇总、分析仍具有人工化的特征。很多国企基层单位人力资源部门被动参与到人力资源管理信息化建设当中，由于人力资源管理信息化方式应用不足，增加了人力资源管理的工作成本。还要进一步明确信息化建设用于人力资源管理改革的主要任务力阶段性目标，从而更充分体现信息化技术设备在国有企业人力资源管理中的实用价值。

（四）信息技术人才少

国有企业不缺乏经验丰富的人力资源管理人才，但是拥有信息技术背景的人力资源管理人才较少。目前，国有企业从事人力资源管理人员普遍不具备较强的信息技术操作能力，没能掌握更先进的数据分析技术，这在很大程度上影响了人力资源管理信息化建设的力度。引进具备信息技术背景的人力资源管理人才，在信息化建设背景下组建人力资源管理团队，提高人力资源管理队伍的专业性和创新才性，才能更好满足当代国有企业人力资源管理工作的现实需要。而且，国有企业还缺乏必要的人力资源管理信息化建设的宣传机制，国有企业基层职工未能参与到相关工作当中，致使人力资源管理信息化建设进程缓慢。

四、提高国企人力资源管理信息化水平措施

（一）提高信息化建设的重视程度

国有企业人力资源管理信息化对于提高国有企业人才配置水平与发挥人才价值具有重发的意义，更是保证国有企业职工权益的重要载体。为此，应当高度加强国有企业人力资源管理信息化的宣传工作，形成上下共同参与国有企业人力资源管理信息化改革的氛围。一方面，拟定国有企业人力资源信息化的工作制度与基本标准，提高人力资源管理信息化建设的规范性和科学性。另一方面，转变国有企业人力资源管理观念，完善信息化建设的运转体系，明确具体的责任分工，加强各部门对人力资源管理信息化建设工作的支持力度。第三，不断加强相关工作的绩效考核，保证人力资源管理信息化建设制度要求落在实处，督促相关工作有效实施，从而解决好人力资源管理信息化的具体问题。

（二）加强软硬件设施的建设工作

为了弥补国有企业人力资源管理信息化建设软硬件短板，提高人力资源管理信息化的整体效能，应当加强基础设施的建设工作。一方面，拟定国有企业人力资源管理信息化建设的发展方案，根据企业人力资源管理的现实需要与资金实力科学配置软硬件设备，保证相关技术设备与人力资源管理信息化建设的适配性。另一方面，积极寻找第三方技术支持，根据企业需要寻找优质的合作伙伴，从而解决软硬件技术条件的不足，加快人力资源管理信息化的建设进程。第三，把重点放在人力资源管理信息网络组建上，重视加强企业内外部人力信息网络的建设工作，实现人力资源信息的广泛共享，保证人力资源信息能够更加规范、实时、高效地运转。第四，做好相关数据信息的维护工作，高度重视保护人力资源信息安全，有效防止设备故障造成的各种侵害。

（三）创新人力资源管理工作方式

人力资源管理信息化建设还要创新工作方式，提高各方面参与人力资源管理信息化的主动性和积极性。具体来说，应当打破传统的人力资源管理工作方式，构建扁平化的人力资源管理工作运转体系，合理划分各部门在人力资源管理平台的权限。包括提高人力资源信息的交换率，通过数据信息平台对各部门进行人力资源配置。加强各方面在人力资源管理信息化工作中的参与性和积极性，赋予所有职工参与人力资源管理信息化的权限，从而达到企业内部人力资源信息的自由流动，体现信息民主。发挥大型数据库和数据处理器的核心作用，按照既定的程序对人力资源信息进行管理。还要积极为人力资源管理部门减负，基于智能化的软件减轻人力资源管理部门的压力，依托软件提高自动纠错与数据分析能力，借助大数据平台实现对人力资源信息的充分挖掘。

（四）组建专业人力资源管理队伍

人力资源管理部门应当组建专业的人力资源管理队伍，要求从事人力资源管理专职人员具备良好地信息技术意识，掌握人力资源数据信息操作加工的一般方法。一方面，大力引进专业信息技术人才，配置领军型的人力资源管理专家。另一方面，开展相关的业务培训，基于业务培训提高人力资源数据信息录入的精准性，保证各方面可以用好人力资源信息平台，发挥人力资源管理信息平台的实用价值。还要进一步提高相关技术人员的责任意识与安全意识，倡导相关方自觉维护平台的安全性。必要时发挥第三方的技术服务与监督作用，借助第三方软件力量加强国企人力资源管理平台的运行维护管理工作。

（五）注重信息化建设的“本土化”

从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切入点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。

（六）积极推进人力资源管理体制和理念的革新

企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。因此，对目前大多的国内企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。

五、结语

国有企业人力资源管理信息化是人力资源管理再升级的主要发展方向。国企应当明确人力资源管理信息化的重点，创新人力资源管理工作的方式方法，着力构建科学的人力资源管理体系，达到全面提高人力资源管理质量目标。