企业管理模式与企业管理现代化

◎袁晶 褚芳芳

一、企业管理模式现代化的研究背景

随着经济的快速发展，新兴的企业管理理论和企业管理模式层出不穷，但是现阶段的主要理论多是作用于大型企业，对于涉及行业情况复杂、经营情况多变、资本规模较小的中小企业，相关理论研究较少。中小企业在我国经济体系中占据的比重越来越大，自上世纪九十年代之后，我国为了维护中小企业的发展制定了多项法律规定，确定了以政策扶持中小企业发展的道路。随着国家的大力扶持，中小企业的营商环境得到改善。从当前环境看，中小企业的发展阻力大多集中在内部环境中。中小企业对于国家的经济发展和社会经济进步起到了很大的作用，也是重要的企业集群，不仅可以提供大部分就业岗位，维护社会和谐稳定，同时也凭借着大量的基数为国家经济作出了突出贡献。中小企业的数量多，但是单体规模小，对抗大型经济风险和行业竞争的能力差，尤其是2020年以来的新冠疫情冲击，很多中小企业陷入了停产的困境。资金链断裂，经营风险升高，业务规模缩小，这些危机就像是一个牢固的枷锁一样套在中小企业的发展勃颈上。

根据国家中投产业研究院的数据披露显示，2021年底，我国中小企业个体数量达36.4万，和上一年相比少了4883个，这已经是连续两年企业数量下降的阶段。根据2021年统计的中小企业数据显示，国内中小企业营业规模为60.1万亿，占整个企业营业收入比重56.7%，对比上一年的同期数据可见本年度营业额属于增长状态，幅度为4.1%，增速同比降低4.4%。中型企业和小型企业群体中，营业额总量分别是23.9万亿和36.1万亿，均处于增长状态。2021年之后，持续疫情反复对中小企业造成了较大的打击。这类企业本身的风险抵抗能力不足，企业管理多为家族模式，家族成员的危机意识差。面对疫情冲击很多中小企业进入到了危机状态。面对企业危机，企业应当积极地应对这种环境变化，寻找合适的发展战略，调整企业的生产经营规划，明确企业危机，消除疫情造成的威胁，确保企业可以在危机中生存下去，之后寻求发展。

同时期，我国进入到知识经济时代，知识和人才在企业的生存中起到了决定性作用。尤其是知识型中小企业，企业的核心就是知识型员工，企业的管理方法和传统意义上的中小企业不同，如果缺乏现代化管理手段，这些企业将在新环境下陷入危机之中。

因此本次研究以中小企业的绩效管理行为为例进行分析，以点带面，进一步得出新型的企业管理模式与手段。研究案例公司为X公司，该企业中的员工多为知识型员工，比如技术信息类人才、创造性人才等。该企业的人资管理核心就是针对知识型员工的管理工作。为了迎合市场需求，X公司的产品质量和服务都附带着很高的知识价值。从企业的内部层面分析，知识型员工的绩效管理活动就是企业重要的内部管理任务。利用员工绩效管理激发知识型员工的潜能，为企业保留优秀的人才，同时确保企业的核心竞争力。从外部环境分析，企业的员工绩效需要以满足客户需求为基础，注重提升X公司的市场竞争力。由此可见，对于X公司来说，研究知识型员工的绩效管理对于该企业当前的管理模式现代化具有重要的意义。

二、企业绩效管理手段现代化的相关理论研究

绩效和绩效管理的内涵。绩效，即业绩或成效。绩效主要分为企业绩效和员工绩效，首先，企业绩效是衡量企业经营效率的指标；其次，员工绩效可以从以下两个方面来衡量，第一，结合企业角度对员工的工作质量和工作贡献进行衡量，第二，对员工的工作行为和工作表现进行衡量。绩效管理，即企业管理者在特定阶段当中结合公司的实际情况制定具有针对性的考核指标和规定，从而对员工的工作绩效？素质以及综合能力进行全面系统的评估，在实际评估过程当中，需要结合员工的动态工作状态展开评估，并且整理和分析，最终的评价结果，以此来促进员工提升自身的工作积极性和主动性，以对员工进行更加科学有效的管理的过程。米歇尔阿姆斯特朗在对绩效管理这一概念进行分析的过程当中指出，企业管理者在进行激励管理的过程当中，需要从企业管理活动的各环节入手，并且结合企业的实际经营和发展状况，结合绩效管理原则与相关理论，在实际管理工作过程当中，充分的结合企业的管理手段和技术，最大程度地提升管理效率，同时也能够展现出企业管理过程当中的特点和优势。罗毅博表示，绩效管理不仅仅是企业领导者对于企业进行管理的一个重要手段，同时还能够充分地体现出企业对于内部成员？生产和经营环节的管理效果，是企业的一种特殊文化，能够将企业的文化理念和精神思想充分的融入管理工作，从而在绩效管理过程当中充分地展现出企业的思想底蕴和管理能力。从整体上来看，绩效管理的复杂度较高，并且具有较强的周期性和规律性的特点，所以企业在绩效管理的过程当中，能够有效地对企业经营和发展各环节进行有效地控制，从而全面提升管理效果。此外，绩效管理是绩效考核的一个重要内容，同时也是影响绩效考核结果的一个重要因素。

绩效管理的意义和目的。第一，绩效管理能够进一步密切员工与领导之间的关系。管理者在绩效考核过程当中可以加深对于员工的了解，与此同时，对于一些工作表现较好的员工，领导会给予这些员工认可；而从员工角度上进行分析，通过绩效考核的方式，员工能够将自身的能力直观地展现出来，获得领导的关注和认可，从而增强领导对于员工的信任，而员工在获得领导的认同和鼓励后，也会对领导更加信任和忠诚；第二，绩效管理能够最大程度地激发员工的工作潜能。如果采用稳定的薪资水平，那么员工在这样的工作环境当中，将会限制员工的发展潜力。但是利用绩效考核这一手段，采用按劳分配的原则，能够激发员工的潜力，这不仅能够为员工创造更高的薪资水平，同时还能够为企业创造更大的价值；第三，提升员工的素质和技能。绩效考核能够对员工的实际工作状况进行全面地评估和分析，从而帮助员工了解自身在实际工作过程当中所存在的问题和缺陷，同时，企业也会针对员工的工作问题，为其提供相应的培训，为有效解决员工的工作缺陷，弥补员工的不足，提供有效地解决途径；第四，促进企业战略目标实现。绩效管理能够使员工树立与企业战略目标相一致的个人目标，从而员工在实际工作过程当中会为了完成个人目标而更加努力提升自身的技能，同时还能够促进企业战略目标的实现，将员工的个人利益与企业的发展效益充分地结合起来，为实现企业目标提供充足的动力。

通过对绩效管理的目的进行分析，可以了解到其目的主要有以下三个：第一，从个人及组织层面上来看。通过绩效管理的方式，能够全面地提升组织和个人的绩效，在促进个人绩效管理目标实现的过程当中，同样也能够为个人发展提供更大的空间，促进组织实现自身的管理目标；第二，从管理体系这一层面上来看。绩效管理过程当中，不仅要对原有的管理流程和业务进行优化，同时还需要针对在绩效管理过程当中所存在的问题和缺陷，提出具有针对性的完善措施和建议，促进组织和个人的发展；第三，从企业战略目标这一层面上来看。绩效管理过程当中所选取的业务指标，实际上是在企业战略目标的基础之上进行分解而来的，所以个人绩效目标是组织战略目标当中的重要组成部分。通过对企业进行绩效管理，能够更加深入和直观地了解到企业内部员工在实际工作过程当中所存在的问题和缺陷，从而分析员工的优势与劣势，通过合理分工合作的方式最大程度地将员工的优势发挥出来，进一步优化企业内部资源的合理配置。除此之外，还需要对企业现有的薪资方案和薪资结构进行调整和优化，避免在固定薪资方案的影响之下，限制员工发挥工作能力和价值。

三、企业绩效管理体系问题原因分析及诊断

企业高层对绩效管理工作不够重视。X公司实施的绩效考核战略具备极强的形式化特征。未记录完整的考核数据、记录考核数据的形式单一、无法及时反馈绩效管理数据、考核主体未涵盖企业主管等问题的存在，都对高层领导不重视发展、完善绩效管理制度有所说明。以资源基础理论为依托来做出如下分析：考核绩效思维是X公司管理人员仍然保留的管理理念，所以他们并未意识到公司最不可替代的资源、难以复制的资源恰恰是人才，且人才是企业保持长久竞争力的核心，公司需要做好人才绩效管理工作，将其视为企业管理的核心。同时，公司管理者并不具备与时俱进的管理意识，人力行政部门将绩效管理作为部门的常规工作，而不是部门的主要工作。此外，公司管理层并未在制定绩效方案、执行绩效方案、反馈绩效结果等环节充分支持人力行政部门，这正是绩效考核制度制定之初就硬件不足的主要原因，导致企业无法将绩效考核指标高效结合组织战略目标，从而细化企业战略目标并将具体责任落实到个人。总之，绩效管理作为一项管理工作是需要全员参与的，单凭一己之力、部门之力是无法做好绩效管理工作的。

不重视知识型员工的特殊性。X公司以人事管理理论为依托设计了绩效管理方案，并将理论视为绩效管理方案执行的重要理论，从而在执行绩效管理方案的基础上管理员工。但是，企业在管理员工的过程中并未过多关注知识型员工如何才能更好的成长、发展。同时，由于管理层并未深入理解知识型员工所包含的具体内容，导致管理措施的推行不具备针对性，无法切实解决知识型员工发展过程中存在的各项问题。此外，公司管理不明白为何要长期投入知识型员工，只是觉得短期投入知识型员工后只有较低的产出，所以他们无法对知识型员工所具有的工作特性进行创新，导致绩效管理方案的设计、执行等难以对知识型员工产生激励，引发知识型员工忽视长效工作、关注短效工作问题，最终在并未积累创新成果、提高工作效率的基础上难以冲破低价值门槛的限制。相比较传统员工而言，知识型员工具备持续投入时间长、工作创新性强等突出特征，但知识型员工的投入比例、产出比例之间的关联度会表现出严重的风险性。因此，由于知识型员工带有特殊性，所以知识型员工需要在长时间的工作、数百次积累经验后才能产出核心成果。但是，X公司实施的绩效管理方案并未对知识型员工所具备的特殊性引起充分重视，导致公司实施的绩效管理措施不具备针对性，众多管理问题由此产生。

员工的参与意识较低。对于企业来说，重新设计绩效管理体系就相当于变革内部管理流程，新的变革有时会不被员工理解、参与，甚至部分情绪激化的员工会实施抵制行为。X公司员工由于不适应绩效考核方案的变革而不愿意参与绩效考核，因为处于基层的员工会在参与绩效管理后，面临工作强度提高、工作难度增加等困难，导致自身无法完全适应绩效管理，最终个人利益受损。但是，X公司员工不愿意参与绩效管理，就对公司构建的绩效管理体系切实存在问题有所表明，这加大了公司改革绩效管理制度的决心。X公司绩效管理方案实施过程中并未作出过多宣传，所以大部分员工不重视绩效管理，甚至是抵触绩效管理。事实上，奖励、惩罚对员工而言都面临着很大的变数，加大了工作的不确定性，使自身暴露在更多的风险之中，这正是员工不愿意参与绩效管理的主要原因。因此，良好的宣传、动员准备将有助于企业员工深入了解绩效考核的含义，明确绩效考核方案的实施将起到发展员工的作用，增加员工的认同感、理解度。

四、企业绩效管理现代化改革方案的实施

1.积极提升企业所有员工对绩效管理的认知

当企业全体员工能够准确了解绩效管理机制所赋予的意义，这时新的体制才能够获得所有员工的承认，继而提升员工对公司的认同感。因此，必须先用互动交流的方式来提高员工的认同感，再对绩效管理机制进行完善。这就要根据沟通的内容、经过及方法来进行对应的规划，使用这样的交流方式，最后让员工明白这样几个领域的问题：第一，必须让员工能够认识绩效考评的意义和他最终能够达到的综合目标；第二，在X公司的整个规划目标达成的过程中，绩效管理机制到底具有什么作用；第三，与以前的管理机制相比，完善后的绩效管理机制能够为考核人员带来哪些便利；第四，X公司员工在整个绩效管理机制完成的相关时期必须负担得详细的角色和责任；最后，在当前的人力资源管理中，绩效管理机制和员工培训、提拔等有关的管理活动之间含有某种联系。不过，由于员工的接收能力和交流理解水平也参差不齐，每个员工对绩效管理机制的了解情况也不同，即使能够开发出较为健全的交流规划，他们也许仍然会具有认知偏见。所以，为了尽量避免员工出现偏见，在绩效考评机制的整个开发、落实环节中，尽量利用提升员工的参与性等各种方式来获得员工的理解和帮助。

2.进一步强化绩效沟通和辅导

事物都是随着环境和发展而不断变换的，绩效考核过程也是一样不可避免会发生一些预料之外的状况，因而，在绩效考核实施的整个过程当中要注重增加与员工的沟通和交流。一方面，在绩效沟通和辅导的过程中要有效解决工作安排与落实之间存在的差距。下达相应的绩效考核任务之后，应该根据个人执行力安排执行任务，不同员工的执行方式不同，必然会导致执行结果与预期结果存在差距。所以，在执行过程中需要及时与执行人员之间保持一种良好的反馈与沟通，进而将执行效果实时了解清楚，保障在执行过程中出现问题的时候可以及时解决问题并采取更好的执行方法。另一方面，在绩效沟通和辅导的过程中要能够与员工增加沟通。绩效考核最主要的目的是提升员工工作积极性，激发员工工作上进心和进取心，促进X公司能够健康稳定的快速发展。所以，在考核每一次绩效之后，上下级之间都应该保持良好的沟通，分析员工绩效考核的成绩，并重点找出通过绩效考核反应出来的优势和劣势，提出有针对性的指导建议，激励员工不断努力取得更好的成绩。随着时代的发展，企业员工如果不能跟随企业的发展而进步，那么迟早会被企业及市场所淘汰。

企业人力行政部门作为制定培训计划与辅导计划的专业部门，需要承担对员工进行定期培训与辅导的工作任务，鼓励并辅助员工进一步学习知识以获得更好的发展。一方面，人力行政部门在制定辅导计划的过程中一定要遵循科学性原则。任何工作的开展都需要围绕一个目标计划而展开，然后依据计划有序的执行，并在执行中收集更方面的反馈意见，并在下一次计划制定中加以改善，这与PDCA原则是相符的。在绩效辅导计划制定的过程中，也要以PDCA为基本指导原则，逐步落实，这样才能够有效地让员工受益于绩效考核。另一方面，需要交叉运用多种绩效辅导方式。不管是哪一种辅导方式，切忌盲目大范围的展开。首先在小范围内需要进行一定的试用，确认获得明显正面效果之后逐渐在全公司范围内推行；其次，不同的辅导方式要对应不同的工作岗位职责和内容，譬如业务岗位的工作需要以技术为主，那么方式最好为老师手把手带教为好；最后要从实用性的角度选择辅导方式，选择最低成本的方法获得最大的效果。