关于企业人才引进和用留的探索

◎奚旺 虎琳

引言：当前企业的竞争主要体现在人才的竞争上，人才建设工作在企业工作中的地位越来越重要，需要得到更进一步的重视。人才工作的重点在于人才引进和人才用留两个方面，因此要重点探究这两方面工作存在的问题，并分别对两方面的工作方法进行探究，保证企业人才工作的质量，为企业工作提供人才保障，提高企业在新时代的竞争力，促进企业长期高质量发展。

一、企业人才引进用留的现存问题

1.缺乏创新。

当前各行各业市场环境的变化都比较频繁，对企业人才建设工作的要求也是不断变化的，这就要求人才引进和人才用留工作经常进行创新。但当前，人才引进和人才用留工作的创新程度严重不足，无法满足当前企业的用人需求，在人才引进方面，有部分企业仍然采用传统的招聘理念，只注重人才的学历、工作经历等，招聘理念不够科学；在人才用留方面，许多企业仍然采用提升员工待遇的单一人才用留形式，无法提高人才用留质量，人才用留方法过于落后。人才建设的落后性会严重影响企业人才质量，不利于企业发展。

2.引进渠道单一。

想要提高招聘工作的质量，就必须提高招聘工作的数量，对此要充分扩大招聘范围，扩大人才来源。但目前部分企业的招聘人才来源仍然非常单一，招聘渠道不够丰富。一方面，当前大部分企业仍然坚持自主完成全部招聘工作，不与任何企业外的招聘机构进行合作，这就导致企业对于人才市场的认识十分的单一，招聘的人才种类也不够丰富。另一方面，有些企业也没有对招聘工作进行宣传，这就会导致企业潜在的招聘对象对企业招聘信息获取不及时，招聘工作的覆盖面不够广泛，也会导致人才引进工作的单一化。

3.招聘队伍专业化程度不够。

当前企业面临的市场竞争环境越来越激烈。人才建设是提升企业硬实力与竞争力的重要手段，能够帮助企业适应当前的发展环境，具有重要的意义。但目前，仍有企业没有意识到企业人才建设和用留的重要性，没有在相关工作方面建立起专业化的人才团队。招聘人才的形象与能力能够直接决定人才对企业的第一印象，能够影响人才进入企业的意愿，一旦招聘团队的专业程度不够，就会损害企业形象，为后续的人才建设工作带来负面影响，不利于企业人才队伍的长期建设。

二、企业人才引进用留的策略

人才工作的重点在于人才引进和人才用留两个方面，因此要重点探究这两方面工作存在的问题，并分别对两方面的工作方法进行探究，保证企业人才工作的质量，为企业工作提供人才保障，提高企业在新时代的竞争力，促进企业长期高质量发展。

1.企业人才引进策略。

（1）建立企业人才标准。人才引进工作需要有明确的标准和大方向，因此必须要建立起人才引进工作所需要遵守的准则，为人才引进工作提供基础性的依据。人才标准通常有三个组成部分：人才的道德标准、人才的准入标准和人才的检验标准。人才的道德标准要求企业引进人才具有正确的道德观与价值观，保证人才的基本道德素质。人才的准入标准主要是依据企业类型、企业工作岗位就业情况、企业的实际工作要求等内容对于各个岗位的工作要求进行制定，通过制定这类要求，可以在人才引进时吸引更多专业能力对口的人才。人才的检验标准要求在人才引进时对人才素质进行评价。该项标准的设立可以帮助企业更好地判断参与招聘的人才是否符合企业要求，参照人才检验标准进行人才引进的筛选，最大程度地保证企业人才引进的质量。企业人才引进工作缺乏标准就是缺乏“主心骨”，其工作质量会受到非常严重的影响，因此必须要做到把握住企业人才引进工作的大方向，做到人才一斤标准化。通过建立企业人才标准，可以为企业人才引进工作提供一定进行依据，使企业人才引进工作能够抓住重点和中心，进而提高企业人才引进工作的科学性，强化企业人才来源。

（2）打造企业雇主品牌。雇主品牌是指企业在人力资源市场当中建立的招聘形象，对于就业者来说是重要的应聘参考，能够影响人才参与企业应聘的意愿，同时也能影响企业人才引进工作的质量。在打造企业雇主品牌时，首先企业要充分履行自身的社会责任，强化自身在社会上的正面形象。例如，企业可以定期举行社会义务劳动活动，组织员工参与，提高企业在社会上的形象。其次企业要充分提升自身实力。实力是企业品牌形象建设的基本保障，因此企业必须在生产技术、经营模式等方面做出优化，提升自身硬实力，保证企业品牌建设工作具有足够的“底气”。最后要组织员工参与企业雇主品牌建设工作，保证企业形象的全面提升。例如可以组织员工进行企业品牌形象宣传，提高企业品牌形象建设的可信度，让就业市场能够更加直观地了解企业形象。企业雇主品牌建设工作能够影响企业人才引进的数量和质量，对企业人才引进工作的质量具有明显的影响，因此必须要得到足够的重视，保证企业在人才市场中的形象。

（3）创建人力资源分布式平台。在现代管理中，人力资源在企业各项资源中具有不可替代的作用，其功能需要得到足够的重视；想要提升人才引进质量，也需要丰富人力资源工作手段，在企业内打造人力资源分布式平台，将企业的人才引进工作充分与人力资源工作、信息技术相结合，保证人才引进工作的与时俱进。一方面要充分利用起分布式人力资源，如劳务人力资源、顾问人力资源、咨询人力资源等，为企业人才引进工作提供多方面工作的保障，同时也强化人才引进工作的全面性，为人才引进工作提供一定助力。例如。可以通过引入咨询人力资源，设立招聘业务咨询服务，为就业人才了解企业状况提供信息渠道，进而提升人才引进的效率。另一方面要充分使用信息技术，建立起网络时代的人力资源分布式平台。要在互联网上开设人力资源管理平台，在网络上建立起企业与就业人才之间的直接联系，在人才引进工作中建立起人力资源交流与流通的渠道，进一步强化人才引进工作的建设。要充分发挥人力资源工作在企业工作中的重要作用，为人才引进工作提供人力资源上的助力，保证工作顺利进行。

（4）拓展人才引进渠道。人才引进渠道单一是人才引进工作中面临的主要问题，是影响人才引进质量的主要因素，因此必须得到充分的重视。企业要充分扩充人才引进渠道，为人才引进工作进一步创造条件。首先，企业要充分与各类院校合作，在院校中获取优质的人才资源，保证人才引进工作的质量。其次，企业要与网上的各类招聘网站进行合作。企业可以在各个网络招聘平台上定期投放招聘信息，扩大招聘信息的传播范围，吸引更多的应聘者前来参与应聘。最后，企业要充分举办各种招聘活动，丰富招聘活动形式，吸引不同的人群前来参与企业招聘。例如，对于互联网使用比较多的年轻人，企业就可以在网上召开招聘信息宣讲会，并在年轻人使用较多的网站投放广告，吸引年轻人了解招聘信息、参与招聘，保证招聘活动可以有效地被推送给目标人群。当前大部分企业的招聘工作仍然主要依靠猎头公司进行，严重缺乏多样性，对人才引进的质量和数量均造成了负面影响。只有拓展人才引进渠道，扩大人才引进的目标人群，才能进一步保证人才引进工作的质量，为人才引进工作创造条件。

2.企业人才用留策略。

（1）以人为本。企业的人才用留必定是以“人才”为中心展开的，员工才是企业人员最主要的构成部分，因此要做到以人为本，将员工需求放在第一位，最大程度地满足员工发展需求，对员工具有足够的重视。首先，企业的人力资源部门要发挥出人才用留方面的作用，发挥人才库、人才梯队的建设和完善作用；同时也要带动其他部门改善人才管理方法，为人才用留提供制度上的帮助。其次，要做好人才工作责任的分配。企业员工满意度的一个重要影响因素就是付出与汇报之间的适配性，因此要尽量避免在没有补偿的情况下让人才完成职责之外的工作，这会导致人才认为自己的劳动没有受到尊重。最后要完善社会保障机制，保证员工在企业内的社会福利待遇。影响员工工作态度的根本因素就是员工待遇，而福利待遇往往又与员工的收入水平直接挂钩，因此必须要得到充分的重视。企业要保证每个员工的福利待遇都能够按时得到兑现，保证员工在企业工作没有后顾之忧。想要真正做到将人才留在企业，就要充分保证员工的工作体验，满足员工的工作需求，真正做到尊重员工、关爱员工，让员工对企业产生归属感，在留住人才的同时，也可以保证企业形象与口碑，一举两得。

（2）建立完善的激励机制。激励机制的健全预购能够直接影响员工的工作态度与工作热情，是影响企业人才用留率的重要因素。员工在工作过程中，除了会考虑到收入和工作回报相关的待遇，也会在意工作当中的成就感与满足感。激励机制除了能为员工提供一定的物质奖励之外，还能为员工提供精神鼓励，让员工更具工作热情，员工的跳槽意愿也会降低。一方面，在薪资制度上，企业要充分拉开不同员工的薪资档次，以员工为企业做出的贡献为标准，实现“能者多得”。例如，企业可以在薪资中设置任务提成，对完成任务多、完成任务质量高的员工提供物质上的奖励，通过提成的多少设置工作薪酬之间的差距，激励“后来者居上”的同时也让员工体会到工作的价值，将更多的精力投入到工作当中。另一方面，激励制度还要做到精神层面的鼓励，保证学生能够在工作当中产生正向情绪。例如，企业可以在工作中设置“优秀工作者”、“最佳进步奖”等奖项，定期进行员工评定工作，让员工能够从奖项中收获成就感，保证员工的精神世界建设，也使员工更具工作动力。只有充分设立激励机制，才能使企业人才切实感受到企业对其劳动成果的重视程度，让员工对企业产生归属感，强化企业人才用留的水平。

（3）营造人才发展环境。人才的发展和提升是需要环境条件支持的，因此企业想要加强人才用留，就需要强化人才发展的环境建设。企业员工不仅有物质上和精神上的需求，还有自我能力发展上的需求，但目前仍有部分企业只注重工作质与量上的要求，不关心员工的发展，长期下去，员工就会失去工作动力，对企业产生失望情绪，进而离开企业。想要改变这一现状，企业首先要做到为员工预留出自我提升的时间。企业要避免过度侵占员工的业余时间，让员工可以做到自我支配时间完成学习，保证员工具有足够的发展空间。其次企业要在内部建立起培训制度，不仅是为了帮助员工发展提升，也是为了提高企业员工的质量，进而促进企业发展。企业可以在内部设立培训班，组织员工进行统一培训，强化员工的发展水平。最后，企业要为员工的发展提供其他方面的支持，例如可以在企业内设立图书阅览室，鼓励员工在业余时间阅读图书、陶冶情操；企业还可以设置多媒体放映室，为企业的培训工作提供硬件上的支持。人才发展环境是人才判断企业质量的重要标准，因此其建设必须得到足够的重视，让人才具有留在企业的动力与原因，提高人才用留水平。

（4）弥补留人措施。对于已经具有离职意愿的人才，企业也要充分采用弥补留人措施，尽最大努力挽留人才。首先，在发现员工具有离职意愿时，企业要第一时间与员工进行沟通，确定员工想要离职的原因，根据原因解决问题。例如，企业发现某想离职的员工在工作当中收到了不公正的对待，就要立刻对这一问题进行严肃处理，解决员工面临的主要问题，以留住员工。其次，在发现员工想要离职时，企业切忌采取居高临下、质问的态度指责员工的离职行为。员工的离职行为并不是错误，企业要充分认识到这一点，以平等的态度了解员工状况，为员工的挽留工作打下良好的基础。最后，对于离职态度坚定的员工，企业也不可以过分挽留。企业过分挽留离职员工，会给其他员工留下“离职很困难”这一印象，产生更大的工作压力，企业的工作质量很有可能因此受到影响。总而言之，企业的弥补留人措施要做到“张弛有度”，既不可以过分挽留员工，也不可以放任员工离职，完全不从企业自身找问题。只有实施合适的留人措施，才能保证人才用留的质量。

结语：综上所述，当前企业的人才引进和人才用留工作仍然存在一定问题，因此需要从企业员工的角度出发，结合企业的用人需求，在企业用人标准、企业品牌建立、企业环境建设等方面充分提升企业引进和用留人才的水准，为企业的各项工作提供人才保障。要将人才建设工作作为企业工作的重点，在人才层面上保障企业的硬实力，使企业的发展更加适应当前的市场环境。