民办高校高层次人才引进与管理研究

2022-02-05肖方

四川工商学院学术新视野 2022年1期

肖方

（四川工商学院人力资源处，四川成都 611745）

前言

教师既是一个高校的软件资源，也是硬件资源，教师的素质、教师队伍的结构层次和长期稳定直接决定了高校的办学水平。伴随现代民办高校在生存和发展中需要面对教育部各项评估考核，民办高校为更大程度上增强学校核心竞争力水平，都会选择把引进高层次人才视作发展人才强校战略的重要措施，致使民办高校对高层次人才的需求竞争逐渐趋向激烈化。

1 民办高校教师队伍现状

民办高校首先是大量缺乏高层次人才，现有队伍又很难发展和培养出高层次人才，主要在于队伍的稳定和发展存在不足，第一个方面是民办高校教师流失率高，由于招聘门槛低，很多应届硕士毕业生对自己的职业规划不够明确，把进入民办高校作为跳板，不能沉下心来从事教学科研工作，还有些学校花了几年时间培养出来的骨干力量，但凡符合公办高校引进条件的优秀教师都会追求到公办高校任职；第二个方面是民办高校没有国家财政支持，大部分收入用于日常运转和教育教学基础设施，能提供给教师提升学历和应用能力等配套经费政策吸引不够，同时在课题资源方面居于弱势地位，校内教师能获得的资源相对较少，教师职称晋升发展受限。第三个方面由于民办高校人才引进渠道受限，基础教学教师主要来源于应届毕业生，虽然精力旺盛但经验不足，而现有的高层次人才主要来源公办高校退休的教师，虽然有经验但精力有限。

2 民办高校队伍建设的特征

当今民办高校队伍建设具有其明显的特征，从年龄结构上看，35 岁以下青年教师占据较大比例，50岁以上老教师的占比也不小，35 岁-50 岁之间的成熟骨干力量偏少，呈现两头大中间小的沙漏形态。从职称结构上看，助教及以下职称人数居多，讲师和副教授职称人数偏少，而教授职称人才往往都是年纪偏大的，绝大多数来自公办高校已经到达退休年龄或即将退休的高职称人群，鲜少有高校自身培养晋升或对外挖掘的年富力强的教授。从学历结构上看，大多数民办高校已经实现了达到百分之六十以上硕士学历学位人才，但是博士研究生以上学历学位人才却少之又少。从引进来源看，大部分教师从毕业直接到高校任职，缺乏企业实践工作经验，对教学工作也是一知半解，不能很好的适应高校转型发展改革的步伐，也不能匹配应用型教学发展定位，总体上缺乏应用能力，创新能力和科研能力。

3 民办高校高层次人才引进存在的困难与原因分析

民办高校需要发展，高层次人才队伍是学校竞争和发展的有利武器，加大引进高层次人才的力度势在必行，可是当前民办高校高层次人才引进和管理存在的困难却又不乐观，主要现状表现在民办高校人才引进渠道匮乏，政策制度以及薪资福利优势不明显，引进效果不突出，且高层次人才队伍建设存在与学校学科发展定位相结合不紧密，缺乏长远规划、人才引进机制不够完善、考核激励制度有待进一步建立健全、重外来人才引进而轻既有人才培养、对人才培养发展不够重视等因素，进而进入到重引进轻管理、有需求难满足、引进来难留住、留下来难作为的民办高校高层次人才引进和管理的困境。

4 民办高校高层次人才引进与管理对策

那么，如何才能做好民办高校高层次人才工作，留住人才、用好人才，让有限的资源发挥出最大、最优、最具有积极性的作用呢。民办高校应科学布置战略布局、完善配套制度、创新引进模式、优化发展平台，切实做到引得来、留得住、用得上，充分发挥高层次人才在教学、科研、学科建设等方面的引领和辐射作用，为民办高校高层次人才建设提供有力支撑，提升民办高校的社会影响力，使民办高校在残酷的竞争环境中获得生存和发展的机会。

4.1 科学布局，带着目标选聘高层次人才

所谓高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。作为民办高校，要清楚为什么要引进高层次人才，如何用好这些人才。首先从准确定位、锁定目标出发，经由科学设计和战略控制路径，通过系列制度实施，确保目标执行到位。其次引进的人才应当熟悉应用型学校教学、科研管理，对于民办教育管理、发展方向有深刻的见解和把握能力，具有高学历、高职称或者高成就，比如国内外高水平应用型大学评聘的教授、博士副教授，博士后出站人员，或是国内知名应用型高校担任教授兼省级以上学科专业带头人，且注重双师型教师的聘用。再次是补充和优化师资队伍结构，加强学科专业队伍梯队建设，提高学校综合竞争力。

高校应该结合自身的学科设置，着重引进与自身办学相关专业人才。以四川工商学院为例，四川工商学院是一所综合性民办普通本科高校，专业涵盖工学、管理学、教育学、经济学、文学、艺术学6 大学科门类，那么就应该着重引进此六类学科背景人才。坚持着眼需求、突出重点、择优引进。当今社会是一个多元化的的社会，学科也存在多元化，比如管理学科中需要计算机、电子信息技术等工学背景人才，工学中需要艺术设计、管理背景人才，经济学中需要理学背景人才等等，同时艺术类学科还可引进能工巧匠、技能大师、非遗传承人等。引进人才的同时注重复合型人才培养，要把引进人才和培养人才提高到战略高度。

4.2 广开渠道，加大人才引进力度

民办高校应避免单一引进渠道，不应执着于有经验的高等院校教师，摈弃本本主义，以成就论英雄。从办学定位出发，关注各类企业、国家机关、事业单位人才，树立以全方位的人才观。按照学校主要专业，结合人才培养方案，鼓励和引导资本充足、潜力较大、科研力量雄厚的企业组织研发团队进驻学校。以创新创业为导向，进一步加强与企业的互利合作，借智借力，构建高端实用的人才发展平台。深化柔性人才策略，完善柔性人才引进和管理机制，为高端人才引进来留得住、用得上创造良好条件。同时还需扩大宣传力度，结合实际情况，充分利用各类媒体资源宣传学校政策，积极营造尊重人才、服务社会的良好的学术风气。

4.3 加大高层次人才经费投入

经费投入，主要是薪酬福利、科研经费、后勤保障等投入。中国高校人才引进内卷严重，不论是民办高校还是公办高校，求贤若渴，处处不乏高薪酬或高职位。但公办高校需要的人才相比民办高校要求更高，所以民办高校在类似于虎口夺食的情况下仍然具备可乘之机，不可避免的是经费的大量投入必不可少，首先是薪酬福利，高层次人才的薪酬应参照校内高职称人才待遇，并额外支付匹配的人才津贴以及安家费等；其次是科研与学科专业建设启动费的投入，包括业务费、仪器设备费、科研场地费、资料费、培训费等；为留住人才，学校为其做好后勤保障，通过提供住房或租房补贴、解决随迁子女入学问题、为符合条件的配偶解决工作等方式解决高层次人才后顾之忧，使其能够全身心投入学校的教学科研事业。

4.4 搭建平台做好梯队建设

想要用好人才，平台很重要，简言之就是人人有事做。民办高校聘请高层次人才，其目的不是单纯的完成教学任务，而是希望能从事高级别的科学研究，充分发挥高层次人才在教学、科研、学科建设等方面的引领和辐射作用，从而提高学校影响力。比如通过引进高层次人才实现省级一流专业建设、组建起省级课程思政示范团队、建设省级应用型示范专业，打造重点专业及特色专业，结合学校实际组建地方文化传播团队、地方文化研究所等。更是希望能够产学研相结合，取得开源节流、服务地方等实效。除了创造科研平台，还应通过教研活动使不同学科之间知识渗透，通过共同申报和从事课题研究，实现不同知识的学科融合。

民办高校应当加速培养一批优秀的学科或学术带头人，使其尽快成为具有国内先进水平，保持学科优势，成为学校跨越式发展战略的骨干力量，逐渐形成科学合理的学术梯队。选聘好学科或学术带头人，是个十分关键的步骤，其选拔的基本原则是坚持德才兼备，注重人选的政治素质和业务素质，具有良好的师德师风；遵循人才成长规律，注重人才潜能的发挥，充分调动其主动性和创造性；并坚持近期需要和长远发展相结合。在学科和学术带头人之下，根据人才所发挥的功能，按照学术型、业务型、竞赛型等进行分工，或按照指导组、教研组、学科组等进行分工，使每个人都有自己的主要领域，并能齐心协力朝着一个明确的、有前途的方向去努力，做到人尽其用。

4.5 外部引进与内部培训培养相结合

外部引进高层次人才是快速改善和提高学校师资结构的主要方式，但是民办高校在引进外部人才的同时要注重内部培训培养，这里的培训培养指的是两个方面：一是对外引人才的培训，加大外引人才培训力度，使其快速了解学校的办学定位、办学理念和办学特色，适应民办教学特点、跟上民办学校管理节奏。二是对内部人才的培养，增强科研素质能力，为内部人才提供晋升和学习途径，给与平等的参与学科和学术带头人选拔机会，给予相同的参与学科建设和团队建设的机会，主持和参与重大科研项目课题的机会。从内部扩充人才数量，把符合条件，愿意加入高层次行列的人才聚集起来，条件相同的情况下享受与外引人才同等的待遇。既能避免矛盾，又能留住人才，很好的维护了教师队伍稳定。

4.6 建立科学合理的高层次人才考评机制

民办高校由于长期主要面向授课教学服务，对基础研究的重视程度不足，在不得不面对转型发展的今天，如何正确公平的考评教学科研，显得力不从心。考评划定多大比例、如何把控以及如何找到各种理由之间的平衡点，高校管理者都应该认真思考。

首先，民办高校要克服的是基础研究的先天不足和应用研究及成果转化的后天激励不足之间的矛盾，不同考核评价指标体系常常混淆在一起，一刀切考核指标情况普遍。这种情况下，分类分项考核相对公平。高校在建立评价体系时，要避免一把尺子量到底和一把尺子量全部，尝试打破学历职称的条框，重视建立和培养具有鲜明行业特色的师资队伍，把基础研究、技术开发和成果转化合理归类，建立科学的评价体系。高层次人才与普通任课老师不同，是更加复杂的考核系统，应该注重从量变到质变的评价体系改革，建议将授课课时数、承担科研项目数量、发表论文数量、做学术报告数等量化评价与个人成果转化、服务地方能力、学科建设和团队建设贡献的评价相结合，劳动合同和项目（聘用）合同相结合，建立多样化多维度的考核制度。