关于构建新时代企业职工素质工程体系的探索与实践

张雯倩

2017 年，中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》（以下简称“改革方案”），把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障，为的就是造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍。今年是改革方案实施的第五年，在这五年时间里，上海机场（集团）有限公司工会（以下简称“集团工会”）在上级工会、集团党委的指导下，以为上海机场建设世界一流国际航空枢纽目标、企业高质量发展提供坚实的人才支撑和队伍保障为目标，聚焦职工的主人翁精神、主力军作用和主体地位，不断探索，勇于创新，在打造适应新时代企业发展的职工素质工程体系方面做了积极的探索与实践，并取得了一定成效。

一、构建新时代企业职工素质工程体系的意义

上海机场(集团）有限公司工会现有工会会员22000 人，一线岗位员工17392 人，一线岗位技能人才9745 人，大学本科以上学历人员占33.25%，40 岁以下员工占比72.42%。作为国内首个“一市两场”的国际航空枢纽，始终坚持高质量跨越式发展，已基本建成世界级机场体系，运输规模位居全球前列，对城市经济贡献度持续增加。

职工队伍素质的高低，直接决定着企业的未来发展。作为致力于成为枢纽国际竞争力强、服务保障能力领衔、企业价值持续增长的机场产业集团，现有一线岗位职工队伍无论是学历层次、技能水平方面都与实现企业愿景有一定距离，与新形势、新任务要求相比，机场职工队伍整体素质还跟不上民航科技进步和企业现代化管理的步伐，还不能完全适应行业持续快速发展和应对国际竞争的需要，这其中，一线专业岗位技能人才、高技能人才总量和创新能力的不足或将成为制约企业快速健康发展的重要因素之一。

二、建立适应企业发展的职工素质工程体系的路径探索

体系化建设考验的是顶层设计时主体部门的前瞻意识与逻辑能力，知识学习可以利用碎片化时间来实现，从职工素质工程建设路径来看，碎片化的建设容易带来碎片化的观念和思维，系统化的建设才能破解难题才能真正打通职工成长路径。上海机场集团工会自2014 年起便着手推进职工素质工程体系建设，按照“多层次、多渠道、全方位”的整体思路稳步推进，最终目标是打造一所企业职工终身学习的工会大学校，在这所大学校里，职工学有所获、行有所成。

（一）一个原则

一个原则即“双循环”原则。指的是职工既可以通过素质工程体系赋能成长，也能将所学所得融会贯通反哺工会。无论是成为师傅带出更多徒弟，还是成为行业专家引领领域创新孵化团队，都能通过“辐射效应”实现“1+1 群”的整体进步。

（二）二个计划

职工素质工程体系的政策制定要覆盖企业所有职工，这就要求工会与行政密切合作，双向联动，在政策制定上，既要“普惠化”也要“定制化”。检验职工素质工程成功与否不是培养了几个劳模选树了几个先进，而是职工素质的普遍提高与职业发展通道的不断畅通。

“普惠化”政策的出台需要企业工会与行政在职业发展通道构建、评聘激励制度设立、资金保障等方面形成推进的整体合力，为职工素质提升提供有力保障。在这个过程中，我们重点关注三个方面内容：一是畅通岗位序列职业发展通道；二是规范开展技能人才评聘管理；三是薪酬分配向一线技能人才倾斜。“定制化”政策的出台则要针对特定人群，比如劳模先进、高技能人才、创新领衔人等，这一群体已经具有一定的学历素养、技能水平与创新能力，那就需要搭建平台拓宽他们的眼界与思路，把“瓶颈”变为“机遇”。以机场集团工会为例，为更有针对性地做好技能人才培养与服务工作先后出台“普惠化”的《集团公司高技能人才“先锋计划”实施意见》，启动实施了“定制化”的上海机场劳模先进（工匠人才）视野拓展项目“曙光计划”。前者进一步打通高技能人才培育成长路径，明确各项奖励政策，激励技能人才不断学习提高技能，鼓励各单位、工会以公司实际出发，制定可持续的技能人才评价机制，后者通过前沿学科内外交流、导师结对、文化修身等形式，着力打造一支业务能力优、技能水平高、创新思维强的劳模先进梯队，进一步发挥示范引领作用，肩负起企业高质量发展的使命责任，把个人奋斗融入时代洪流。

（三）三条路径

职工的成长成才之路，离不开思想政治引领，激发其主人翁精神，更离不开学习能力的提升。企业工会既要做好“领路人”，更要做好“开路者”，既要将理想信念教育贯穿各项工作始终，坚持统一思想、凝聚共识、促进发展，也要为职工成长成才搭建“双车道”，助力职工驶入“快车道”。学历提升和技能成长就是职工成长的“双车道”，典型培育就是职工发展的“快车道”，这三条路径既并行又贯通，面向不同职工群体，分层分类绘制职工全面发展蓝图。

在学历提升路径上，企业可与社会化办学机构合作，开设专科、本科专业，把一批对学历提升有规划的职工聚集起来，在课程设计上注重“教学相长，学以致用”，同时加强课程共建、师生交流、课题研究等方面的协作，以此构建“产学研相结合、教学做一体化”的应用型人才培养模式。此外还可同时开设面向广大职工的普惠学习平台，与第三方知识平台合作，满足基层工会和广大职工自主学习需要。以机场集团工会为例，其与上海开放大学合作开办上海机场“腾飞大学”，开设开放教育城市公共安全管理本科专业，行政管理专科专业，现有120 余名职工在读，其中年龄最大55 岁，最小22 岁，80 后、90 后约占报读总人数85%。“腾飞大学”的探索实践以高技能人才能力和学历“双提升”为导向、以技能评价证书和学历文凭“双证书”为学习成果的高技能人才继续教育模式。聚焦在“双元制”继续教育模式下，发挥人才培养优势，将企业的先进理念与前沿技术和所需技能融入到专业和课程建设当中，为职工打造专属定制的课程体系。

在技能成长路径上，业务技能、管理技能与创新赋能同样重要，企业工会可通过组织技能大赛、岗位练兵、技术比武、师徒结对等形式提升一线职工技术水平和业务能力，也可以通过开展职工创新活动，“五小”发明、创新工作室建设、合理化建议收集、先进操作法评选等形式，给予职工中的实干家、发明人、点子王更多团队与经费支持，同时辅以考核、资助、评选等形式加强管理。

企业的最小管理因子就是班组，班组管理水平高低直接影响企业持续发展的活力，聚焦班组建设规范管理，定期开展班组长能力培训，星级班组评选工作可以助力更多优秀基层管理人才涌现。以机场集团工会为例，竞赛比武将选手比赛成绩同日常表现挂钩，进一步服务生产岗位实际工作；师徒带教旨在加快不同年龄层次优秀师徒选树培养，进一步完善人才梯队建设；班组建设以“三基”为抓手，按照基础管理、现场管理、特色管理、工作成效和品牌文化实施五级星级评定，促进班组创优；职工创新以劳模（高技能人才）创新工作室为阵地进行辐射覆盖，打造了41 家创新工作室，其中全国示范级创新工作室1家，省部级以上创新工作室14 家。

在典型培育路径上，企业要坚持可持续发展这一培养路径，推进典型培育标准化和规范化建设。在选树培育的标准上要倾向一线，注重创新；选树对象要覆盖所有用工类型及岗位类别、工种，既要看其在重大保障、工作或特殊时期的工作表现，更要关注其群众基础带领团队能力，通过与年度绩效考核相结合的形式，遴选出先进典型培育的好苗子。企业工会在典型培育上还要努力创造条件，给其施展才华的舞台，为先进典型建档建册、加强分类管理，进一步在提升地位、发挥作用、维护权益上落实保障；劳模先进个人也应围绕自身的职业技能、课题研究、团队建设等方面制定个人发展计划，实现双向赋能、共同成长。机场集团工会近年来涌现出了以全国劳模顾鹏飞、朱慧慧、吴娜、史志瑛为代表的50 余位劳动模范、工匠以及诸多先进人物和集体，他们中80%是从一线技能、管理岗位成长起来的技能型人才。

三、几点理性思考

无论以何种方式构建企业的职工素质工程体系，以人为本，从员工需求出发，助力员工成长成才始终是顶层设计时必须坚守的准则。职工素质工程体系的良性循环与运转离不开“因时而变”，跟踪政策下发的执行情况，做好人群分配管理与考核，不断激发广大工会干部、职工群众的积极性，都需要广大工会干部坚持“需求导向、问题导向、效果导向”的工作方法，工会干部要走近职工群众，要善于倾听职工需求，善于发现问题、总结问题，才能精准施策。

其次要注重互联网工具的使用。网上工会最终服务的是广大职工和工会干部，网上工会工作的核心是数字化转型赋能工会工作后的使用率、转化率、产出率，这需要工会工作者不断提升“平台、工具”的用户体验，使这些“平台、工具”成为工会工作不可或缺的一部分。在需求收集、流程打造、个性选择过程中，善于使用互联网平台与工具打通职工素质工程体系中的建设壁垒，避免资源浪费。要以智慧工会平台建设为契机，加强职工素质工程体系数据库的搭建工作，实施动态管理，确保数据更新及时，通过大数据分析，提升工作效能。

最后，要持续保持职工素质工程体系建设中的“用户黏性”，投入更多的精力在说好“工会故事、劳动故事、职工故事”方面再下苦工。加强工会宣传教育阵地的上下联动和内外结合，发挥公众号、企业号等新媒体与传统媒体的宣传协同作用，同时要建设一支网络宣传员队伍，打造多层次、广覆盖、跨领域的工会网络宣传员队伍，加强宣传引导，筑牢工会宣传阵地，加强企业职工素质工程体系宣传。