试论“灵活”用工下的企业人力资源管理策略

凌 力

（中国连锁经营协会，北京 100037）

一、“灵活”用工概述

1.“灵活”用工提出的背景

（1）劳动年龄人口总数逐年下降

现如今在我国人口发展趋势处在关键期，随着我国总人口平均年龄的改变，自2013年起，我国劳动年龄人口的总数持续下降，其占总人口的比例也呈现降低趋势。由于我国的劳动年龄人口不断减少，人力资本提供的总产量降低，2018年年末全国各地学生就业工作人员总产量也初次发生降低。另外，老年人人口比例的增多加剧了劳动年龄人口压力，给整个社会经济发展和社会保障体系带来了巨大的压力。据国家统计局数据显示，2019年全国15岁～64岁人口总数达98914万人，与2018年年末相比，15岁～64岁年龄人口减少443万人。总体来看，在我国人力资本总数不断降低，在我国处于15岁～64岁年龄段的人口在2013年达到100582万人，2014年比2013年降低113万，这是我国劳动年龄人口数量的初次降低。截止到2019年，15岁～64岁年龄人口减少到98914万人，相比2018年减少了443万人。（见图1）

图1 2012年～2019年我国15岁～64岁人口统计

劳动年龄人口的下降是中国经济发展过程中不得不面对的现实。到2030年之后可能会发生我国劳动年龄人口数量大幅度降低的情况，降低速率较大且较为明显。预测到2050年，社会劳动年龄人口会由2030年的8.3亿降至7亿左右，大幅度降低。

（2）新经济时代的影响

互联网技术、云计算技术的飞速发展，我国的人力资源市场和社会经济将会进入飞速发展的时期，自金融风暴爆发至今，世界各地央行一直想方设法促进金融事业的发展。在当今的互联网经济环境下，大家对短期内、临时性、大批量的灵活用工需求逐渐提升，借助互联网技术取得丰厚利润，另外互联网经济情况下的学生就业意识也发生了变化，愈来愈多的年青人趋向于选择更为灵活的就业方法以充分运用自身的工作能力、达到实现自我价值等要求。另外，按照《劳动法》等相关法律规定，我国的用工管理方式缺少灵活性、时代性，使得人力资源相关市场过于板化，不仅不利于企业协调发展经济发展全球化的适应性，还会使得企业进步发展受阻。因而，更具有灵活性、多变性的用工方式则更具有可比性，更切合了社会经济的发展趋势，与全日制用工产生互补关系，推动了经济发展的发展。尤其是2020 年受新冠疫情的影响，人力资源市场的拓展一度停滞不前，传统式的打工者在严格的规定下无法迅速就业，整体收益大幅度下降，但借助网络平台经济发展的灵活用工方式却迅速推广开来，直播带货、外卖送餐、网买东西流等行业吸收了诸多的失业人员，在很大程度上减轻了老百姓的工作压力。除此之外，“灵活用工 平台经济”方式正在慢慢脱离产业链闭环控制，个人劳动者与用工企业、政府部门监督机构精确配对，极大缓解了我国的就业压力。

2.“灵活”用工的概念

随着科技的发展，网络经济的兴起，传统式经济发展遭受冲击，“灵活”用工就是在此市场环境下产生的新理念。“灵活”用工与“灵活” 就业是同一件事物的两种不同的角度。2002 年社会保障部公布《我国灵活多样就业形式问题研究报告》，对于“多变性”就业来说：以劳动时间、工作氛围、劳务关系等多层面或单层面的不同于老旧的、无基础的，但注重多样化发展的就业方式的一种称法。 “灵活”用工是相对标准雇佣关系的一种用工方式，具体体现在：以非全日制用工为意味着时间灵活，以劳动派遣为意味着聘请方式灵活，以项目外包为意味着服务项目形式灵活，以服务平台型用工为意味着就业方式灵活。

二、“灵活”用工下对人力资源管理的重要性

1.节约人力资源管理成本

第一，减少用工成本。在20世纪90年代实施的“本人缴费”的社保综合方式中，较规范的社保缴费使得企业的利益受到一定的损失，增加了企业的社保费用负担，使得企业资本压力得到增加。按照相关的规章制度可知，在2019年元旦开始，社保缴费由相关的税收单位专门收取，更加注重缴费的统一性及条理性。与先前社会保障无准确的收费标准及相关数据相比，设立专门的税收单位能够更好服务于国家，同时可以保证企业的运营数据具有一定程度上的透明性，这就降低了企业少缴、不缴费等有损国家利益的状况的发生，这对于社会稳定发展、保障工人权利、保障国家利益有着深远的意义。然而，却严重地影响到了企业的运营利益，着重体现在用工负担的加重，但从侧面来看，成本的增加迫使企业更加注重自身适宜性发展的用工方式。由相关数据可知，企业更加注重灵活性的用人方式。第二，节省企业人力资源成本。以“多变性”的用人方式来使得劳动者获得更多的尊重及自由度，减少人身依附关系的可能，更加注重用人轻便化发展。这主要通过劳动派遣、学生实习、众包平台等来体现和展示。

2.提高HR工作价值

第一，对于企业的HR来说，“灵活”用工能够更好地实现人岗匹配，储备服务人选，缓解用工压力，保障服务人员的稳定性和使用性，以提高工作价值；第二，在降低企业用工风险方面，“灵活”用工通过建立人员录用缓冲机制，筛选优秀人才或解决人员编制问题、通过承担用人风险和成本，处理用工相关事宜，解决服务人员的雇佣风险， 还可提高企业应对风险性时的人力资源管理的沟通能力和机构延展性，提升 人力资源管理管理效益；第三，对于普通工作者来说，这不仅获得了时间的自由，还使得自己获得时间安排的可能，以及能够充分利用资源，提高自身的工作效率及体验，达到提升生活水平 的目的。

3.降低企业用工风险

首先，从企业内部构造看来，以“多变性”方式来用工，可以使得企业转变内部发展方式，一定程度上提高企业的各机构各部门的团结协作能力。同时还可以根据新员工的特性来改革用工方式来更好的服务于企业的发展。例如，可以让新员工密切跟踪商品的去向及反馈意见来统计相关数据，使得新员工可以更好地了解商品的特性，来达到更高的销售业绩。这可以让新员工体验销售新模式的适应性，让员工得到一定的经验体验，便于其能够为以后参与精英工作中提供一种可能，还能够合理减少企业的用工风险性。其次，“灵活”用工有利于实现雇主风险的转移。雇主责任风险是指雇主由于“灵活”用工需求产生的各类雇主责任风险和成本增加，包括正常的雇主责任风险和由特殊需求延伸出的额外的风险。通过人力资源服务外包的用工模式，雇主责任风险实现了由发包单位向人力资源服务外包企业的转移。最后，“灵活”用工有利于提升风险管理的专业化，从而降低企业用工风险。通过专业化的用工风险管控团队提供定制化的外包服务，可提高用工风险的可控性、可预测性。另外，人力资源服务外包在协调发包单位与外包员工之间的关系、协调各地政策差异对发包单位的影响、规范发包单位的用工行为、促进发包单位合法合规用工等方面，均能发挥积极作用。总之，人力资源服务外包为企业的用工风险管控“成本可见、责任可转、风险可控”的解决方案，是利用可控的成本解决不可控的风险。

三、“灵活”用工下企业人力资源管理面临的问题

从生产经营层面上来说，以“多变式”的方式来极好地解决企业存在的资源及人力资本方面的问题，不仅可以使得企业快速融合于时代发展及满足高科技的发展，还可以使得企业业务能力得到很大的提升。然而，在用工的阶段中，却又会遭遇众多的窘境和风险性。

1.政策层面：劳动合同法对灵活用工保护较弱，相关政策供给不足

首先，现行标准劳动法是以标准工时制为基本，不宜灵活用工。针对出口导向型的以出口贸易为主导的企业，在“没有订单信息的阶段会较为困难”。除此之外，另一个对企业利益影响较大的便是薪资的增加，这就会使企业把企业搬至国外发展，便会使得就业率降低，威胁到普通工作者的利益。其次，目前劳动法正全力保护着员工所拥有的利益，倘若工作人员不以恰当的理由辞职或旷工，这就会使得企业培训员工的资金投入得到一定的损失。同时，对于工作不认真的员工长时间占据职位，造成其对新员工产生一种偏见，倘若目前的法律无法适应于新的社会关系及时代发展，需要注重提高法律的时代性、规章性，以免造成资本钻法律不完善的空子，扰乱稳定地市场环境。

2.权益保障层面：员工福利有待提高

员工福利制度的不完善，导致员工积极性降低。我国企业的员工福利现状甚至还存在着一部分企业员工尤其是临时工福利制度不完善的现象。主要表现为企业为了尽可能减少企业的福利支出，只按照国家的相关标准制定最低福利，或者连最低的法定福利都不提供。企业内部员工与企业高层管理者的沟通交流存在很大的不足之处，员工的正常福利需求无法反馈到高层管理者，进一步导致福利制度没有贯彻落实，致使员工的工作积极性降低。员工福利制度的不完善化体现在一部分企业只重视企业高层管理者的员工福利，基层员工尤其是灵活就业者没有员工福利，进一步加大了员工心中对于企业福利制度的不满，加重了企业内部员工的消极工作性。

3.员工感受层面：员工认同感、归属感不强

不同规模的企业在对阻碍“灵活”用工发展的诸多因素中选择不一，其中“员工归属感差”是阻碍“灵活”用工发展的原因。用工的归属感差是“灵活”用工的软肋，对他们而言，给企业出卖的是劳动或服务，感觉是一种交易。要想改变这个问题，不是一朝一夕的事情。员工归属感大致分为三个层次：第一个层次是工作关系上的归属感，基本上就是上下级关系；第二个层次是组织关系上的归属感，企业要为员工创造良好的组织氛围，合理的付出就应该有合理的回报；第三个层次是文化方面的归属感，让员工能体会到企业发展的荣誉感、成就感和获得感。这第三个层次是许多企业要不断改进完善的地方。

4.社会保障层面：社会保险参保率低

第一，“灵活”用工从业人员社会保险参保率低。根据《2018年国民经济和社会发展统计公报》的有关数据和信息，目前我国大概有1亿人还未参加社会养老保险，其中大多数是灵活就业人员。这种类型的劳动者通常学历较低，而且对社会保障金知之甚少。即使缴纳社会保险，通常也是使用个人信息来进行的，并且必须由本人承担所有费用。灵活就业者往往收入来源都不太稳定，且工资不高，在经济发展水平不高的状况下，欠缺社保缴纳的驱动力，也是对养老服务欠缺长久的整体规划和考虑，使缴纳社保率不高。第二，对社保现行政策的宣传策划不及时。我国针对灵活就业工作人员社保缴纳、迁移延续，政府部门当前已经制定了许多详细全面的政策来进行社保补贴，但是个人社保经办组织并没有充分地对政策进行宣传。大部分“灵活”就业者没有足够意识到相关的社会保障政策。他们收到的大多数信息来自亲戚和朋友，并不了解政府部门提供与技术专业有关的社保补贴项目。对缴费方式、相匹配的工资待遇享有规范和补帖了解不够，让本就对本身养老服务和诊疗欠缺发展规划的灵活就业者更为欠缺缴纳社保主动性。

四、“灵活”用工下的人力资源管理策略

“灵活”用工雇佣模式的出现，威胁着当今社会中企业的最佳人力资源分配政策，从统一的劳务关系到多元化的劳务关系，从内部分层管理实践到外部共同管理机制。在选择“灵活”用工时，企业必须充分利用这种弹性就业方式带来的企业收益。就需要切合“灵活”用工的发展趋势特点作出相对应的更改。

1.做好人力资源规划

为了避免因灵活用工而引起新的就业问题，企业必须制定良好的总体人力资源管理计划。首先，完善好内部员工与灵活员工之间的协作与平衡，培训企业的员工团队，提高企业的协调能力，从而满足市场的需求。其次，评估灵活用工的风险，制定风险缓解措施，妥善管理风险，企业应做好在生产运营过程中的安全保障措施。采取措施确保企业信息的机密性，确保企业整个运营过程中网络信息的安全，并防止对企业的正常生产造成损害。最后，总结企业灵活用工岗位的总数，并对用工条件进行预测和分析。制定新用工种类的法律制度，做好新的法律法规预防措施，依据企业职位特点，做好“灵活”用工种类的合理配置，减少企业用工成本费，提升 生产率。

2.提升“灵活”用工人员的规范化培训

在“灵活”用工的雇佣模式中，劳动者还缺乏有力的法律保障，在现实社会中，他们始终处于不利地位。较低的生活质量和心理健康状况不佳都阻碍了这个群体的健康发展，通常在低生活水平线上挣扎，且没有时间提高相应的劳动技能，或者制定完善的长期职业规划。为了蓬勃发展灵活用工市场，营造良好的用工环境，企业和政府部门应该提供有关的学习和培训机会，使这类群体可以获得新的知识和技能，提高自身在就业市场上的竞争力，并且意识到自我成长的重要性。企业还可以为他们提供晋升的机会，同时让他们获得平等的薪酬待遇。

3.企业应转变管理理念

在培养企业人才时，必须专注从“为我全部”到“为己所用”的核心理念以及用工形式的变化。过去，优化人力资源分配的关键是规范劳务关系，并对法律义务和相关风险进行充分的研究和分析，以有效解决人力资源管理问题，做好内部控制工作。但是，现实社会中存在许多类型的灵活用工形式，每种类型都具有不同的特征并匹配不同的岗位要求。企业的人力资源管理必须改变规范劳务关系的思维逻辑，通过科学研究分析“灵活”用工的管理机制，将合作作为目标，并强调新型劳动者的参与，从而提高这类劳动者的工作积极性。

4.加强对人力资源的数字化管理

随着信息化社会的迅速发展，人力资源管理早已华丽变身。人力资源必须从手工、自我报告转向自动数据捕获和分析，并依据模型和计算，形成实时和连续的洞察力，以驱动人力资源决策，支持人才管理。在高效运转的现代化企业中，人力资源管理快速走向网络化、智能化和融合化方向，极大提升了企业管理效能。“灵活”用工，其实质也是人力资源数字化的表现。共享与灵活成为近几年以来，人力资源用工方面最重要的关键词之一，也是数字化时代的最突出的新业态之一。无论是共享还是灵活，只要达到一定规模，就必须依托人力资源数字化的保证。总之，“灵活”用工等新模式能够推动社会用工体系不断完善，从而推动人力资源数字化走向更具价值的希望场景。

五、结语

十九大报告提出，“就业才是最大的民生”。创造和谐的就业环境，提高就业质量，实现充分就业是关于百姓的最直接、最真实的问题，同时影响到国家的和谐与稳定。因此，对“灵活”用工的研究具有重要的理论和实践意义。首先，帮助企业重新考虑不同用工形式的优势和劣势，选择可以满足企业需求的招聘模型，并优化进行人力资源管理的策略。其次，提出相关立法上的建议，帮助恢复法治生态环境，打造有序的商业环境以及建立良好的用工关系。在瞬息万变的市场环境中，“灵活”用工已经成为一种时代发展趋势。企业和个人均需要了解灵活用工产生的积极影响。“灵活”用工在全球的规模在迅速扩张，同时这种用工形式逐渐变得规范、相关阻碍也在不断消除，化解更多的失业和再就业问题，更有效地分配资源，并在人类社会进行了一次新的“人性解放运动”。