创新型团队中组织信任对二元威权领导涌现的作用机制研究——基于组织类亲情交换关系的理论视角

一、引 言

“领导”是组织实现目标的重要角色，影响组织内在协调方式和外在活动效果。近年来，学者们积极探索具有本土特色的领导风格，代表性研究领域是威权型领导。作为家长式领导三元理论的一个维度，威权型领导区别于仁慈领导和德行领导，更强调控制和权威，要求员工服从组织命令并严密控制员工行为，一般被认为不利于调动员工的自主性和工作动机等。然而，受复杂环境变化和儒法传统思想的影响，威权型领导很大程度上在新中国建设初期和改革开放过程中发挥了凝聚各类资源的重要作用，也仍广泛存在于我国企业和组织管理中，将其作为独立的领导类型进行研究具有现实意义。

威权型领导在企业实践发展中呈现出二元特征，从对员工的行为控制演变出了对核心价值观的控制。根据控制焦点的差异，周婉茹等(2010)将威权型领导分为强调个人权威和对员工控制的专权领导以及强调影响认同和对工作控制的尚严领导。相较于影响机制的探讨，现有文献缺乏对二元威权领导涌现的前因视角研究。为了理解创新型团队中威权领导的涌现过程，本文将从一致性匹配逻辑视角厘清二元威权领导的涌现机制。专权和尚严领导的维度划分为明确威权型领导涌现的不同路径提供了重要的研究思路，也能揭示威权型领导在现代企业管理中的合理存在的原因，并为后续的企业管理提供启发与指导。

领导风格和行为涌现通常受到文化、个人和情境因素影响。作为企业活动中区别于正式制度安排的情境要素，组织信任是一种员工对组织整体及组织内其他个体拥有积极期望，并愿意接受相应风险的行动意愿。基于信任建立过程，组织信任分为威胁信任和关系信任，威胁信任是指中断这种关系或采取报复行动的潜在成本超过了以不信任方式采取行动的短期好处而建立起的信任；关系信任是指在对对方能力和人品等方面有充分了解基础上以及处于某种社会互动角色，并对其特征进行判断建立的信任。组织信任一方面体现了组织内成员对于领导关系的统一认知；另一方面领导会根据这一认知强化调整与之相匹配的领导行为，因此不同的组织信任可能影响二元威权领导的分化和涌现。在威胁信任的组织环境中，员工与领导之间关系的建立是理性计算的结果，员工为了履行合同义务避免组织惩罚而服从任务安排，导致组织内部的等级权威关系认知，有助于专权领导行为涌现。而在以关系信任为基础的组织环境中，员工与领导之间的关系建立在相互熟悉、共同目标和规范认同的基础上，激发共享式领导关系认知，有助于尚严领导行为涌现。本文试图对组织信任如何影响二元威权领导涌现的机制开展进一步研究。

席建祥 男，1982年出生，甘肃白银人，火箭军工程大学副教授，博导，主要研究方向为复杂系统控制、切换系统和群系统.

社会交换理论将员工与领导互动交换的内容归结为经济交换和社会交换，但中国文化中的社会关系有很强的伦理道德规范与互依性，不能完全用社会交换理论与公平互惠法则解释，而是一种基于“各尽所能，各取所需”的组织类亲情交换关系。在以关系信任为基础的组织中，员工与领导之间的等级关系认知较弱，易于构建类亲情关系；而在以威胁信任为基础的组织中，成员具有强烈的等级关系认知，具有较少的情感交换。良好的组织类亲情交换关系有助于领导关注共同目标，对下属工作进行及时反馈并提升自我要求和敬业度，有助于尚严领导行为涌现。反之，领导者倾向于掌握团队的所有资源，强调个人权威并可能通过各种操控手段令下属服从，涌现出专权领导行为。因此，基于组织类亲情交换关系视角，将有助于进一步剖析组织信任影响二元威权领导的涌现过程。

酒精性肝病的治疗方面，马萨诸塞大学医学院Szabo（摘要LB-1）一项多中心随机双盲安慰剂对照的临床试验报道了IL-1受体激动剂联合己酮可可碱和锌治疗重症酒精性肝炎28 d，终点指标为30 d、90 d及180 d的病死率，与甲泼尼龙（32 mg每日口服，28 d）比较，短期疗效相近，长期疗效新的治疗更有优势。

绩效是团队活动的重要目标之一，团队绩效的高低影响后续组织活动的开展和调整以及不同类型领导行为的涌现。经营绩效不佳时，组织类亲情交换关系能激发组织成员的集体主义认知和提升绩效的系列行为。当领导意识到企业的经营危机时会帮助下属更加明确组织目标和积极反馈，鼓励员工配合工作并与组织共渡难关。领导者的关注焦点也会从运用监督控制以保证权威地位转换到控制组织目标以帮助员工和团队提升绩效。由此看来，在团队绩效的边界条件下，组织类亲情交换关系将促使领导者涌现出不同程度的二元威权领导行为。

基于以上分析，本研究在一致性匹配逻辑下探讨创新型团队中不同类型组织信任对专权领导和尚严领导的涌现机制，同时分析组织类亲情交换关系的中介作用和团队绩效在组织类亲情交换关系和二元威权领导涌现过程中的调节作用。本研究为二元威权领导的形成过程提供了一个中国情境下的交换关系视角，对管理者正确认识、培养和采用威权领导方式以及合理促进组织信任具有参考价值。

在全国各地，治理“新官不理旧事”现象都在进行中。辽宁省严查招商引资中的“新官不理旧账”、承诺不兑现、服务不到位、吃拿卡要乱作为等行为，获得了很多网友的点赞。据新华社报道，今年以来，辽宁全省在深入开展的专项整治“四风”“办事难”“特权车”行动中，全面梳理政府失信相关事项，对拖欠工程款、未及时供地等问题进行全面摸底调查，按照“一事一策”原则逐一制订整改计划；省政府还要求各地对30%以上新引进项目进行抽查，重点检查超职权承诺情况，严防产生新的政府失信。

二、理论基础和研究假设

(一)组织信任与二元威权型领导

混江沟挡潮闸改建是辽宁大洼灌区改建项目，位于混江沟的东侧，始建于1989年。该闸由闸孔、胸墙、启闭台、交通桥等组成，闸孔为5孔3m×3m，底板高程-1.2m，设计排水流量21.0m3/s。钢筋混凝土敞式结构，闸门设计为5孔3m×3m。经过20多年的风雨侵蚀和海水侵蚀，原水闸的各个部位都受到了不同程度的破坏。胸墙渗漏严重，工作桥及排架混凝土严重脱落，钢筋锈蚀裸露，桥墩混凝土脱落。丝杠锈蚀弯曲，交通桥栏杆被海风侵蚀殆尽，进出口回直墙面临着坍塌危险，已失去了维修价值。为保证水闸的正常运行，本工程拟在原闸址进行改建。

基于领导关系模型理论，组织中通常存在等级型领导关系认知和共享型领导关系认知。在以等级型领导关系认知为基础的团队中，领导和成员间具有等级分明的上下级关系，领导基于组织正式层级关系对员工采取震慑和控制措施；而在具有共享型领导关系认知的团队中，领导者与员工之间并没有强烈的等级关系认知，领导者基于个人能力和关怀下属的方式，获得员工积极认同的集体关系认知。Lewicki等(2006)认为组织内不同领导风格的涌现是基于内部领导关系认知的不断调整与反馈，当组织内对领导关系认知趋同时，领导者也会以趋于一致的方式来实施自己的领导行为。

在关系信任的组织环境中，组织成员基于对组织的情感认同，认可集体愿景和组织共同目标，能激发出共享型领导关系认知。良好的人际互信使得领导相信员工都在积极努力为组织目标做贡献，不太可能对员工个人进行严密监督和控制，其控制焦点集中于工作本身，并致力为员工提供支持和反馈。在团队成果分配上，由于人际互信和共享文化的存在，成员间倾向于互利互惠、公平分配，领导者也会趋于顺应这一文化进行结果分配，以避免破坏团队和谐、激发团队矛盾。因此，关系信任能促进尚严领导行为涌现。而在威胁信任的组织氛围中，成员基于理性计算与合同履约，难以对组织整体或领导产生情感上的积极交互，从而激发出等级型领导关系认知。一方面，威胁信任意味着员工仅在外部监督下完成本职工作，这也强化了领导对员工的监督控制，以免员工减少工作投入；另一方面，在威胁信任的团队中，成员更关心各自在组织中的相对位置及个人利益，对权威的顺从也强化了权力的等级分化。领导强调对下属的严密控制，通过加强不遵守承诺的惩罚力度减少他人失信的可能，以此加强自己的权威和地位。因此，组织中的威胁信任会促进专权领导行为的涌现与强化。基于此，本文提出如下假设：

威权型领导强调领导者对员工的绝对控制和对自己的绝对权威，具有专权、隐藏、严格和教导的特征。根据控制焦点的不同，威权型领导可以分为控制人的专权领导和控制事的尚严领导。专权领导以法家文化的“术”为基础，防止下属做出伤害自己权威而运用各种操控技巧；尚严领导则借助法家文化中的“势”，通过营造规范组织环境来提升自己对员工的影响力。由于组织内部情境因素的可变性和操控性，学术界和实业界逐渐关注组织情境对不同领导行为的塑造和涌现作用。组织信任是成员对组织中他人行为拥有积极预期，以及愿意接受由此带来风险的一种信念，是促使企业良好运作的一种重要情境和氛围要素。研究发现组织情境影响成员的领导关系认知，促使不同领导行为的涌现。

H1：不同类型组织信任对二元威权领导有差异性影响。

H1a：相对于关系信任，组织中的威胁信任会促进专权领导行为涌现；

H1b：相对于威胁信任，组织中的关系信任会促进尚严领导行为涌现。

(二)组织类亲情交换关系的中介作用

相较于西方文化背景下的个人主义以及以契约为规范的社会关系情境，中国文化强调人情与道德规范，即便处于非家族的团体与组织中也会形成“家族形态”的心理概化。由此，朱苏丽等(2015)在中国文化背景下提出组织类亲情交换关系，指员工与所在组织均以满足对方需求为导向，以各种不求回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态。组织类亲情交换关系以信任情感为基础，综合体现为相互依赖、不分彼此的一体化融合感，并具有超越工具性关系的中式和谐。

在威胁信任关系氛围下，团队成员之间的信任凭借正式地位和权利的威慑，信任行为基于理性谋算及不信任行为所产生的结果，彼此具有较远的心理距离。成员出于对组织责罚、降薪等不信任后果的考虑，强化了外部驱动式的工作动机。员工将上级视为监督者，监督自己遵守组织规范和完成工作绩效，产生了等级分明、权威鲜明的团队氛围，不利于组织交往中的情感互动。成员间的交往以制度规范为主，组织容易忽视成员的心理和情感需求。员工难以感受到组织的人性关怀，不愿意进行深入交流与合作，其组织承诺和情感投入被降低，更可能呈现出一种工具性的交换关系。因此，威胁信任不利于领导和员工间形成良好的组织类亲情交换关系。综上，本文提出如下假设：

组织中的信任环境影响员工的情感和情绪，并造成相互交往状态和组织行为的差异性。不同类型组织信任对组织类亲情交换关系具有不同影响。具体而言，在关系信任氛围中，来自领导的指导、反馈和关怀是一种社会支持，在员工工作过程中会帮助其更好地应对工作环境和任务的变化，为员工带来积极的工作体验，强化了员工与领导之间的关系。同时，组织中关系信任的建立有助于员工对组织形成集体承诺，员工在信任环境中会更加认同自己所处的团队。因此，关系信任的建立会促使员工形成超越经济交换和社会交换的组织类亲情交换关系。

H2：不同类型组织信任对组织类亲情交换关系有差异性影响。

H2a：相对于威胁信任，组织内部的关系信任对组织类亲情交换关系形成有正向影响；

李先生的女儿是国内一家上市公司的老总，大多数时候，都是李先生独自生活在曼哈顿。按国内一般空巢老人的状况，他该是“蜗居”在一所空旷而孤独的大房子里，自怨自艾，每天要么守着电话，要么站在家门口，数星星盼月亮地盼着女儿回来。

以领导关系模型理论为基础，组织中成员对于领导关系的认知影响其工作和相互交往的状态，并进一步影响领导风格。中国人以家族为社会基本功能单位，人与人之间的交往具有家族主义和泛家族主义倾向，员工在组织中的交换关系也会影响不同领导行为的涌现。一方面，关系信任氛围有利于提升员工的情绪体验和组织承诺，帮助建立高质量的组织类亲情交换关系。进一步，在良好的组织类亲情交换关系中，员工与领导形成一种集体的“大我”，围绕组织目标开展工作。员工愿意跟随领导并遵守组织规范，对工作有更高的积极性和自主性，也具有更频繁的信息交流和人际互动。领导能给予员工更多信任和关心，帮助其界定工作角色并给予工作支持和反馈。基于良好的上下级关系，组织中呈现共享型领导关系认知，领导者的控制点更可能集中在事情和工作本身，涌现出“势”层面下强调树立德行和仁慈影响力的尚严领导行为。

另一方面，威胁信任氛围降低了员工的内在工作动机和组织承诺，难以建立良好的组织类亲情交换关系。当组织类亲情交换关系质量较低时，成员之间的心理距离较远，难以形成和谐融洽的人际氛围。员工缺乏身份认同和安全感，对组织中的等级关系感知强烈，表现出更多的沉默行为和反生产行为。组织中的权力距离也较远，领导不愿意对员工授权，注重对权力的绝对控制，难以采纳下属意见，多出现批评和贬损行为。因此，组织中低质量的组织类亲情交换关系促进了成员的等级型领导关系认知，领导者倾向于关注和控制员工本身，从而促使“术”层面下强调操纵和威慑的专权领导行为的涌现。综合上述分析，本文提出以下假设：

H3：组织类亲情交换关系在组织信任和二元威权领导涌现之间存在中介作用。

H3a：组织内关系信任会通过增强组织类亲情交换关系而促进尚严领导行为涌现；

H3b：组织内威胁信任会通过弱化组织类亲情交换关系而促进专权领导行为涌现。

H2b：相对于关系信任，组织内部的威胁信任对组织类亲情交换关系形成有负向影响。

(三)团队绩效的调节作用

提升团队绩效是团队活动的重要目标，绩效的高低会影响组织成员工作活动的开展和调整。当企业绩效不佳时，组织类亲情交换关系的建立促进了成员的集体意识，激发员工站在企业的角度提升工作水平并与组织共渡难关。本研究认为，团队绩效作为衡量一段时间内组织活动成效的重要变量，影响组织类亲情交换关系对二元威权型领导行为的涌现作用。

当团队绩效较好时，一方面，员工的组织认同感和工作满意度更高，上下级的信息交换和学习行为更频繁，能促进员工建言等角色外行为，一定程度模糊了团队的等级认知。组织中的人际关系氛围较为融洽，领导者也会弱化自身的利益诉求，提高对员工差错行为的容忍程度，减少采用等级权力威慑等员工控制行为，有利于增强组织类亲情交换关系对专权领导的抑制作用。另一方面，组织成员难以主动改进工作行为，在组织惯性中容易对工作产生倦怠，满足于目前的工作成果。组织因良好的团队绩效缺少了工作目标提升的紧迫性，领导易滋生骄傲自满的心理状态，减少了对工作的关注和控制程度，其对员工的关怀、反馈和帮助其实现团队目标的努力程度也较低，不利于发挥组织类亲情关系对尚严领导的积极影响，由此削弱了尚严领导行为的涌现。

考虑到共同方法偏差问题，问卷设计时打乱题项并引入反向题项，数据处理时进行Harman单因素检验，结果表明第一个主成分解释的变异量为25.169%，未达到50%，因此本研究中不存在共同方法偏差问题。

由此，研究提出以下假设：

肥料的应用使得农作物的产量有了很大的提升，但是随着化肥的应用越来越多，土壤受到的危害也越来越大，作物增产变得越来越困难。在这样的情况下，有机肥的使用是不可或缺的，通过在土壤中施入有机肥料，不但可以为玉米生长提供充足的营养物质，同时也可以不断改善土质，为玉米提供更好的生长环境。但是目前在我国山区的玉米种植过程中，由于农户的认识不足，使得施肥的过程中，有机肥很少被使用，而化肥的过量投入会使得土壤的酸碱性失衡，影响玉米的生长，同时过量的使用化肥还会导致玉米产量难以提高甚至出现负增长，这是影响山区玉米种植的重要因素之一。

H4a：相对于团队绩效良好的情况，当团队绩效不佳时，组织类亲情交换关系对尚严领导正向影响增强；

H4：团队绩效对组织类亲情交换关系与二元威权领导关系有调节作用。

H4b：相对于团队绩效良好的情况，当团队绩效不佳时，组织类亲情交换关系对专权领导负向影响减弱。

综上所述，本文提出如下理论模型，如图1所示。

三、研究设计

(一)样本选择与数据收集

本研究选取长三角地区一家大型文化企业作为调查对象，随机调查了35支团队，针对团队领导与成员发放不同的问卷。研究对象按以下要求进行筛选：(1)为企业中的正式团队，每个团队由一名领导和多名成员构成，需要不定期完成一项或多项可衡量的任务，符合Hackman(1987)对团队的定义；(2)来源于同一家企业，具备统一的文化背景，避免行业和文化因素对结果异质性的影响；(3)该企业创作团队组建完善，成员之间有各自的分工与职责，团队每一项文化创作任务都具备很强的未知性和创意性，属于典型的创新型团队，创新型团队在进行创意生产和实施过程中需要团队成员之间的合作，因而也促进了彼此的人际互动，符合本研究对人际互动情境的需要。现场发放并回收问卷，共发放320份问卷，回收310份，回收率为96.9%，其中团队领导问卷52份，团队成员问卷258份。

有效回收问卷的人口统计特征如下：(1)男性185人(占比59.68%)，女性125人(占比40.32%)；(2)年龄值范围为18岁至65岁，均值为35.17岁；(3)大专及本科学历224人(占比72.3%)，研究生学历86人(占比27.7%)；(4)团队年龄范围为1个月至4年，平均值为1.5年；(5)团队规模为3人至8人，平均人数为5人；(6)专职团队占比86.8%，跨部门的项目团队占比8.4%，临时团队占比4.8%。

(二)变量测量

1.组织信任。本文以Lewicki等(2006)设计的8条目量表为基础展开测量，关系信任包括4个题项，如“我和领导有共同目标”；威胁信任包含4个题项，如“信任领导给我带来的收益超过可能损失”。本文采用李克特五点量表进行测量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。关系信任和威胁信任的内部一致性系数分别为0.874和0.883。

目前关于碎块状石墨形成没有统一的结论，笔者认为试块心部出现碎块状石墨的主要原因是试块壁厚较大，心部冷却缓慢及石墨化核心不足造成的。周继扬老师认为壁厚厚大、凝固时间长、过冷度小，使离异共晶条件遭到破坏，共晶条件向非离异共晶发展。因此凝固时间和过冷度是主要原因，此外大试块凝固时间太长，RE、Sb等微量元素会存在偏析，也会破坏奥氏体壳的稳定性，石墨沿着奥氏体壳破坏通道生长，石墨发生变异。

2.威权型领导。参考威权型领导的实证研究，使用周婉茹等(2010)开发的包含18个题项以测量二元威权型领导。其中专权领导有8个题项，如“领导不把信息透露给我知道”；尚严领导有10个题项，如“领导会帮助我制定工作目标，并引导我实现目标”。专权领导和尚严领导的内部一致性系数分别为0.887和0.825。

2018年12月6日，第十二届中国（南宁）国际园林博览会在南宁园博园开幕。本届园博会由住房城乡建设部和广西壮族自治区人民政府共同主办，南宁市人民政府、广西壮族自治区住房城乡建设厅承办。住房城乡建设部部长王蒙徽，广西壮族自治区党委书记鹿心社，广西壮族自治区主席陈武，住房城乡建设部副部长倪虹，住房城乡建设部党组成员、办公厅主任常青，广西壮族自治区党委常委、南宁市委书记王小东，广西壮族自治区党委常委、秘书长黄伟京，广西壮族自治区党委常委、副主席严植婵等参加开幕仪式。

3.组织类亲情交换关系。本研究采用朱苏丽等(2015)编制的5题项组织类亲情交换关系量表，如“在工作中我一切以团队利益为重，因为团队利益与我的利益紧密相连”。该量表的内部一致性系数为0.760。

4.团队绩效。本研究以企业团队为研究单位，在该公司人力资源管理部门协助下，整理出被调查团队在问卷填写前一个年度的客观绩效考核结果材料，再由高层管理团队根据这些指标横向比较，并逐一填写被调查团队的团队绩效量表，量表采用Dervegt和Bunderson(2005)开发的5题量表，如“这支团队集体都致力于实现团队目标”。该量表内部一致性系数为0.869。

5.控制变量。为了研究结果不受其他因素的干扰，需要对一些变量进行测量控制，这些变量包括团队层面的特征，如团队年龄、团队规模、团队类型等。

四、实证结果分析

(一)效度检验及共同方法偏差问题

本文首先对关系信任、威胁信任、组织类亲情交换关系、尚严领导、专权领导与团队绩效进行验证性因子分析。如表1所示，六因子模型的拟合优于其他模型(χ/df=2.616, RMSEA=0.021, GFI=0.932, IFI=0.944, CFI=0.942, NFI=0.917)。这说明本文的研究变量具有很好的区分效度。

当团队绩效不佳时，一方面，领导者会对不佳结果进行寻因，思考采取何种领导方式会更有利于激发集体工作积极性和合作意识。研究发现组织面临的经营困境会激发领导者利用内在激励手段鼓舞下属的士气，从而激起员工的工作热情。成员间能够就不良的绩效表现主动进行集体反思和知识共享，关注焦点更集中于组织目标。为了提升团队绩效，利用集体力量帮助组织渡过难关，领导者通过关心员工、反馈工作方式等增加其心理授权，有利于激发组织类亲情交换关系对尚严领导涌现的正向作用。另一方面，不佳的团队绩效易使领导者产生危机感，并由于缺乏和其他成员的情感交换而难以得到工作上的有效反馈。在此情况下，领导者认为组织面临内忧外患，只能通过强化个人权威和利用层级操控手段加强对员工的控制，弱化了组织类亲情交换关系对专权领导的抑制作用，从而涌现出更高水平的专权领导行为。

(二)描述性统计分析

表2的数据结果显示，威胁信任与专权领导呈正相关关系(r=0.306，p<0.001)，与组织类亲情交换关系呈负相关关系(r=-0.156，p<0.01)；关系信任与尚严领导呈正相关关系(r=0.137，p<0.01)，与专权领导呈负相关关系(r=-0.191，p<0.05)，与组织类亲情交换关系呈正相关关系(r=0.113，p<0.01)；组织类亲情交换关系与尚严领导呈正相关关系(r=0.246，p<0.001)，与专权领导呈负相关关系(r=-0.263，p<0.001)，为进一步的假设检验提供了基础。

(三)主效应检验

将威权领导的不同类型作为因变量，通过层次回归方式检验不同类型组织信任对二元威权领导的影响作用，结果如表3和表4所示。在表3中，模型3显示关系信任对专权领导有显著负向影响(β=-0.157，p<0.05)，模型2表明威胁信任对专权领导有显著正向影响(β=0.152，p<0.01)；在表4中，模型9显示威胁信任对尚严领导的影响不显著，模型10表明关系信任对尚严领导具有显著的正向影响(β=0.221，p<0.01)。假设1得到支持。

(四)中介效应检验

进一步，采用层级回归检验组织类亲情交换关系在组织信任和专权领导间的中介作用。表5模型18显示，威胁信任负向影响组织类亲情交换关系(β=-0.208，p<0.05)，关系信任正向影响组织类亲情交换关系(β=0.265，p<0.001)。模型4中，组织类亲情交换关系对专权领导有显著负向影响关系(β=-0.224，p<0.01)。在模型5中放入威胁信任、关系信任和组织类亲情交换关系，观察在控制组织类亲情交换关系后，组织信任对专权领导的影响是否有变化。回归结果发现，关系信任(β=-0.113，p<0.05)和威胁信任(β=0.275，p<0.01)对专权领导的影响依旧显著。

别呦呦的父亲是拳师，母亲是大户人家的小姐，别呦呦从小时候开始，就跟父亲学武、跟母亲学认字，十四岁，就以诗才闻名。她武功也很高，只是父亲不让她在人前显露，“省得日后嫁不出去”，她母亲的想法与众不同，“人呀，读了几本书、作了几首诗并不要紧，只要天天快活就行”。

对于组织类亲情交换关系在组织信任和尚严领导间的中介影响，在关系信任和威胁信任已经与组织类亲情关系显著相关的基础上，表4模型11显示组织类亲情交换关系对尚严领导有显著正向影响(β=0.156，p<0.01)。将关系信任、威胁信任和组织类亲情交换关系同时放入模型12，在控制组织类亲情交换关系条件下发现，关系信任对尚严领导的影响显著(β=0.158，p<0.05)，而威胁信任对尚严领导的作用并不显著。因此，组织类亲情交换关系在威胁信任与专权领导关系中起部分中介作用，在关系信任和尚严领导关系中也起部分中介作用。假设2和假设3得到支持。

(五)调节效应检验

调节效应检验如表3中的模型7和表4的模型14所示，将团队绩效及团队绩效与组织类亲情交换关系的交互项放入模型中，在以专权领导为因变量的模型中(模型7)，团队绩效对组织类亲情交换关系与专权领导关系有显著的调节作用(β=-0.130，p<0.05)。简单坡度分析图表明，在低团队绩效情况下，组织类亲情交换关系对专权领导的负向影响明显小于高团队绩效的情况。在以尚严领导为因变量的模型中(模型14)，团队绩效也对组织类亲情交换关系与尚严领导存在显著负向调节作用(β=-0.107，p<0.05)，即在团队绩效不佳情况下，组织类亲情交换关系对尚严领导的正影响作用显著大于高团队绩效的情况。假设4得到支持。

五、结论与启示

(一)研究结论

本研究探讨了不同类型的组织信任对二元威权领导行为涌现的作用过程。研究发现：关系信任有助于尚严领导行为涌现，威胁信任有助于专权领导行为涌现；组织类亲情交换关系在组织信任与二元威权领导之间起中介作用；团队绩效对组织类亲情交换关系与二元威权领导关系起调节作用，在团队绩效不佳情况下，组织类亲情交换关系程度越高，越有助于尚严领导行为涌现，组织类亲情交换关系程度越低，越有助于专权领导行为涌现。

(二)理论意义

第一，探索了二元威权领导的涌现机制，是对威权领导前因研究的有益补充。前人关于组织威权型领导的研究多关注于威权型领导的影响作用，缺少涌现机制的讨论。早期研究认为领导行为是领导者个体较为稳定的特征，受领导者个人属性影响。近年来情境因素对领导行为的涌现作用开始受到关注，本研究从组织信任氛围视角出发，探索了不同类型的组织信任对威权领导涌现的影响差异，为领导行为涌现研究提供了一个新思路。

第二，通过区分威权领导的控制内涵，拓展了中国文化环境下家长式领导行为的研究。威权领导是家长式领导理论的重要维度，研究普遍认为其对现代组织发展有不利影响。通过开展威权领导的维度研究，本文验证了创新型团队中组织信任对不同控制焦点的威权领导具有不同的作用机制，支持了前人对于二元威权领导涌现机制相异的研究结论，有利于构建和丰富中国情境下家长式领导理论。

第三，引入组织类亲情交换关系，为领导行为和交换关系研究提供了有益的本土视角。已有领导行为的研究常基于社会交换理论，对中国情境下交换关系内涵和作用机制解释的适用性还有待于进一步讨论。本研究基于领导关系认知理论，利用组织类亲情交换关系作为研究组织信任与二元威权领导关系的过程视角，不仅拓展了领导关系认知理论的应用范围，还表明了组织类亲情交换关系是一种超越西方个体基于互惠公平心理的互动关系，对本土交换关系研究具有参考意义。

(三)实践启示

第一，营造良好的组织信任氛围，塑造现代和谐劳动关系。管理者应该重视员工间的人际关系和组织信任程度，引导塑造和谐的人际氛围。在创新型团队选拔成员时，注重员工间专业能力的相对匹配，也要选择与团队风格相近的员工，培养共同的价值目标和建立亲密的关系信任。同时，管理者通过建立不同层级的工作群、共享资料库等以畅通层级沟通渠道，鼓励和引导员工倾诉工作困难并给予及时有效的问题反馈。

试验采用某工业污水处理厂用于深度处理的10kg/h纯氧型臭氧发生器（型号：CF-G-2-10kg，青岛国林实业股份有限公司）制备臭氧，通过控制出气阀将产生的臭氧通过砂芯曝气头流经盛有370mL浓度为10.81g/L的碘化钾吸收液的500mL臭氧吸收瓶进行臭氧吸收，此过程臭氧全部被吸收，且产生的氧气的量与臭氧的体积比为1∶1，因此，吸收后的气体可通过湿式气体流量计（型号：LMF-2，长春湿式流量计湿式气体流量计）计量累计气体流量。

除了上述化合物外，随着现代结构鉴定技术的发展，柳属植物中的其他成分，如脂肪酸、糖醇、苯甲酸、酯类等化合物也被分离鉴定出来，其中共有6种新化合物，见表7[7-8,11-12,16-17,19-20,22,26,29,31]。

第二，主张“对事不对人”的领导风格，建立威而有信的工作作风。领导者需要加强个人修养，运用科学管理方法，提高情绪管理能力，减少工作场所中的威慑和辱骂行为。专权作风的领导者应积极转变控制焦点，以工作目标和表现为重点，明确员工的工作任务和岗位目标，以企业制度作为奖惩依据，培养员工尊威不惧威的心理意识。在企业经营良好的情况下，警惕部分领导者存在的过度骄傲和专权领导作风，注重对领导德行的全面考察。

一眼看下去，很明显，南边的十几岁那个团队的少年们，一个个都凝神静气、呼吸自然。同时一个个都做到了‘深、平、稳’。很显然在‘蕴气式’上都有了一些成就。

第三，培养组织类亲情交换关系，促进成员良性互动和组织承诺。管理者可以通过开展培训教育、职业生涯规划等方式拓宽员工发展空间，实施人性化管理，重视员工个人需求并敢于向员工授权，调整和支持员工工作内容。在企业经营不善时，领导人员需要注重自身的垂范作用，及时平稳抱怨、懈怠等情绪。企业还可以组织合理丰富的团建活动，引导员工对组织的情感投入，提高员工的组织忠诚和归属感，从而将组织建设与自我价值实现联系起来。

(四)局限和未来展望

本研究也存在一些不足之处：(1)本研究采取配对数据样本研究，但是样本均来自同一家企业，导致了团队多样性的不足，因此研究容易受到公司特有文化特征的影响，某种程度上降低了研究结论的外部效度。为提高严谨性，今后研究可扩大取样对象。(2)只研究了组织信任对二元威权领导方式涌现的影响，没有考虑组织层面的其他因素对不同类型威权领导涌现的作用，未来研究可从组织氛围、组织文化等特征进一步展开。(3)未来研究可进一步开展其他理论视角下二元威权领导的涌现机制，以丰富中国文化环境下的领导方式涌现研究。