临床亚专科建设与医务人员工作满足及创新行为关系研究

周春梅，唐瑞，高月霞

(1.南通市肿瘤医院医务科，江苏省南通市 226361；2.南通大学公共卫生学院卫生管理系，江苏省南通市 226019)

随着现代医学的迅速发展，分科细化已成必然趋势，越分越细的专科化建设有利于医务人员学习前沿知识，为治疗提供更多创新手段[1]。分科细化可以使医院在学科建设和专业发展中开创“人无我有、人有我精、人精我新”的新格局[2]。实行亚专业分科既与医学快速发展相适应，同时与当前健康需求相适应。临床亚专科建设水平已作为评价一家医院诊疗是否专、精的重要标志之一[3]。近年来，恶性肿瘤的高发病率、高死亡率，肿瘤疾病的疑难、复杂性，对于肿瘤专科医院及综合医院肿瘤科的精细化亚专科需要尤其迫切，可以促使医务人员研究并掌握本专科更前沿的专业知识，给肿瘤患者更精准的诊疗，降低复发率，延长生存期。

2017年国务院《关于建立现代医院管理制度的指导意见》要求，各级公立医院不断深化改革，建立调动医务人员积极性和保障医院可持续发展的健康运行机制，推动医院管理规范、精细化发展[4]。临床亚专科建设管理作为精细化管理的一种手段，是指医院按照专科设置要求在传统的一、二、三级分科的基础上进一步亚专业分科，实行独立单元经济核算，制定亚专科个性化考核指标，行政上隶属于大科，实行扁平化管理[5]。目前国内很多医院纷纷推行细化分科，分科有粗细，也取得了一定成效，但对分科与医务人员工作满足及员工创新行为影响的研究相对较少。笔者通过调查建立关系模型，探讨亚专科建设与医务人员工作满足、员工创新行为之间的关系，为丰富医院管理相关研究与分析提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以某肿瘤专科医院医务人员为研究对象，以实行亚专科建设的临床科室肿瘤内科、肿瘤外科、放射治疗科为干预组，而未实行临床亚专科建设的妇瘤科、中西医结合科、综合内科、综合外科为对照组。采用配额抽样，按照职称高、中、低分别抽取干预组和对照组科室20%的医务人员。对抽取的医务人员，以匿名方式通过问卷星结构化量表开展调查，共填写问卷130份，有效填写问卷122份，有效回收率93.85%。被调查122名医务人员，其中干预组60名和对照组62名。

1.2 调查内容

医务人员调查内容主要包括：(1)一般人口学特征。主要包括年龄、性别、学历、科室、岗位、职称、职务、工作年限、月收入等。(2)工作满足量表。选择由Hackman和Lawer[6]编制的工作满足量表。用于测量员工的晋升机会、工作待遇、被重视程度、工作贡献、工作目标与方式、成长与发展等13个因素，共19道题。采用Likert五点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。所有的题均采用正向计分方式。得分越高，工作满足越强。本研究中该量表的信度较高，Cronbach’s α为0.955。(3)员工创新行为量表。采用张振刚等[7]在Zhou[8]和王雁飞、朱瑜[9]观点的基础上，修订的员工创新行为量表，共8个题目。采用Likert五点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。分值越大，同意程度越高，可计算平均分或总分。在本研究中该量表的信度较高，Cronbach’s α为0.936。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 基本情况

122名被调查者平均年龄(36.48±6.58)岁；平均工龄(13.19±6.80)年；男性33人(27.05%),女性89人(72.95%)；学历方面，本科学历79人(64.75%)，硕士及以上学历43人(35.25%)。干预组和对照组人口学特征之间差异无统计学意义，具体见表1。

表1 医务人员基本情况[人(%)]

2.2 单因素分析

2.2.1 工作满足单因素分析。实行亚专业分科科室医务人员工作满足得分80.88±10.95,高于未实行科室医务人员工作满足得分74.85±9.52，组间差异具有统计学意义(P<0.01)。工作满足在不同学历、工作岗位、科室职务的组间差异具有统计学意义(P<0.05)；工作满足在性别、职称、月收入及编制方面，组间差异无统计学意义(见表2)。

2.2.2 员工创新行为单因素分析。实行亚专业分科干预组医务人员的创新行为得分(32.35±4.66)高于对照组得分(29.10±4.25)，且组间差异具有统计学意义(P<0.05)。科主任的创新行为均分(33.38±3.79)，高于一般员工(30.14±4.73)，组间差异有统计学意义(P<0.05)；其他人口学特征变量创新行为得分差异无统计学意义(见表2)。

表2 不同类别医务人员工作满足、创新行为量表评分单因素分析

2.3 工作满足、员工创新行为多因素分析

多重线性回归分析表明，从模型1到模型2可知，随着人口学特征变量增加，实行亚专科改革提高医务人员工作满足，偏回归系数逐渐变小，由6.28降低到6.03，但仍然显著，亚专科改革解释了工作满足方差变异的7.32%(Adj-R2=7.32%)。同样地，由模型2和模型4可知，实行亚专科改革提高医务人员创新行为(β=0.37，95%CI为[0.16，0.58])，亚专科改革解释了员工创新行为11.93%的方差变异。

此外，护士工作满足高于医生，一般员工工作满足和创新行为均低于科主任，没有编制的医务人员的创新行为高于有编制者(见表3)。

表3 亚专科与工作满足、员工创新行为的多因素回归分析

3 讨论

3.1 临床亚专科建设提高医务人员工作满意度

研究发现，实行亚专科建设的医务人员工作满足度均分高于未实施科室。工作满意度的差距性定义是视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

实行亚专科后，细化绩效考核至亚专科科室，实施按劳取酬的公平合理有效的绩效考评制度，亚专科科室医务人员具有更高的积极性，获得更多的发展机会，激发了医务人员的工作热情，缩小了预期与实际之间的差距，工作满意度明显增加。

研究还发现护士满足感高于医生，这可能与临床医生的工作强度和工作压力大，而工资报酬和福利不满意，付出与实际回报有差距，工作满足度较低有关。相对于临床医生，从事护理的医务人员对个人成长与发展、长远目标值期待较低，对薪资绩效的期望与实际差距不大，比较容易满足。也有研究表明本科学历人员的工作满足度高于硕士以上学历，学历与工作满意度呈负相关[10]。职位高的人员工作满意度要高于职位低的人员[11]，这也与本研究的结果一致。科主任的薪资福利待遇、被认可及晋升机会高于一般员工，更能充分展现自我，期望值与实际差距较小，因而工作满意度高于一般员工。

3.2 临床亚专科建设激发医务人员创新行为

实行亚专科建设科室激发了医务人员创新行为，这符合Amabile[12]的创造力成分理论，与Fu等[13]研究结果一致。通过亚专科建设，责任到亚专科，打破既往“大锅饭”模式，员工更有积极性，更愿意通过主动学习提升自身的能力，有利于创新行为能力的提升，组织氛围感对员工创新行为有影响[14]，而未实行亚专科建设的科室人员大科统一管理，安于现状，积极性不高，不愿意在工作中进行创新。实施临床亚专科建设能提升医务人员的工作满意度，因而可以激发医务人员的创新行为。

4 建议

4.1 加强医院绩效评价

优化薪酬制度，建立心理契约。医院与医务人员之间的关系某种程度上来说是一种契约关系。心理契约的达成，有利于提高医务人员的积极性，提升满足感。改变既往单纯与医疗收入直接挂钩的绩效分配方式，建立新的绩效评价考核体系，根据岗位、工作性质不同，制定个体化的工资标准，结合各科室学科建设发展水平、诊疗服务能力提升水平及开展诊疗的技术含量决定绩效的高低。对于临床一线的医务人员，要进行薪酬水平、岗位设置倾斜。设立临床亚专科建设专项资金，确保亚专科建设工作有效落实。对于刚成立的亚专科，推行绩效倾斜鼓励政策，提高亚专科科室人员积极性，促进科室快速发展。

4.2 增加对亚专科科室的组织支持

组织支持是医务人员切实感受到的医院对其各方面的支持，也让员工感受到医院对医务人员的需要。亚专科在行政上隶属于大科主任管理，在推行临床亚专科建设过程中，大科主任首先要给亚专科建设工作上的支持，给予亚专科负责人充分自主权，带动亚专科快速发展。

4.3 激发医院创新行为的工作氛围

医院应当为医务人员营造积极向上、鼓励创新的良好氛围，使医务人员感受到医院强大的凝聚力，激发员工的积极性、创造性。不断加大科研投入力度，鼓励员工不断创新，鼓励积极开展新技术、新项目，给患者提供更多创新的诊疗方式。年终医院对完成的新技术、新项目进行绩效奖励，调动医务人员开展新技术、新项目的积极性，并将技术获奖情况作为岗位职称优先聘任的加分项目。

实行临床亚专科建设科室，医务人员的创新行为和工作满足得以提升，从而可以为患者提供更多创新的诊疗手段，满足患者当前健康需求。通过不断激发和调动医务人员工作积极性，使医务人员能够进行自我价值的实现，不断提升工作满足感，增加其对组织的奉献与忠诚，提升医务人员满意度的同时提升患者满意度，最终提高患者就医获得感。