S医院医务人员流失特征及影响因素实证分析*

胡艳丽，毛向阳，张勤，邵军，曹文学

(苏北人民医院，江苏省扬州市 225001)

医务人员大量流失不仅造成医疗资源的浪费和短缺，还对医疗服务质量造成严重影响，不能满足广大患者日益增长的健康需求。医疗人力资源管理已被提升到医院建设和发展的战略高度，人力资源稳定是医院保持竞争优势和快速发展的关键因素。

本文对某地级市S医院医务人员流失特征及主要影响因素进行调研，在流失相关理论的基础上结合S医院实际情况进行具体分析，为同类医院和卫生管理部门提高医务人员稳定性、优化人力资源管理提供更有针对性的参考意见。

1 对象与方法

1.1 研究对象

S医院医务人员。研究组调查对象为已流失医务人员，纳入标准：(1)已离职；(2)离职5年内；(3)自愿参与本研究。排除标准：无法取得联系者。对照组调查对象为该医院随机抽取的在职医务人员，纳入标准：(1)在职在岗；(2)在S医院工作时间超过1年；(3)自愿参与本研究。排除标准：调查当年度因各种原因在院工作时间不足9个月者。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具。本研究采用问卷调查。流失行为的发生具有多学科背景[1]，涵盖众多因素。本研究综合已有成果，尤其是明尼苏达工作满意度量表、石景芬等研制的医务人员工作满意度量表[2]、肖扬[3]、尹洁林[4]等学者的研究成果和心理契约、工作嵌入理论[5]等非工作因素对员工流失的影响，根据该医院的实际情况自制了调查问卷。调查问卷包含了医务人员的个体因素、医院因素、外部环境因素3个方面。个体因素主要是指人口学变量，包括性别、年龄、婚姻、教育水平等；医院因素主要包括与工作相关的和与医院及其特征相关的因素，比如工作压力、医院文化、医院管理风格、医院人际关系、培训、薪酬等；外部环境因素，主要指宏观因素，包括执业大环境、组织外的工作机会、亲属责任、居住城市等。问卷中关于流失的17个问题均为封闭式，采用Likert 5级评分法分为5个等级：按可能影响程度分为无影响、较小、一般、较大、很大，计1～5分，得分越高，代表影响程度越大。

1.2.2 调查方法。本次调查聘请第三方调查机构协助调查，调查员均经事先培训，但不知此次调查的详细目的。调查问卷采用匿名制，不需填写姓名。向被调查对象说明此次调查纯粹是学术研究，承诺为其保护隐私，争取调查对象自愿配合。对研究组已流失医务人员，事前电话联系，取得同意后发送调查问卷。关于对照组，因担心在职医务人员对“流失”或“离职”敏感而有所顾虑，为获得真实数据，增强调查的可信度，调查问卷的标题改为“医务人员职业生活质量调查问卷”。由调查员发放问卷，问卷填写完毕，当场回收，以保证问卷的有效性和可靠性。

1.3 问卷的心理测量学检验

测量工具的心理测量学质量决定着调查数据的可靠性，为检验问卷的心理测量学质量，对问卷的信度和效度进行了分析。

(1)信度分析 本研究所用调查问卷总量表信度检验Cronbash’s α为0.836，各变量Cronbash’s α在0.613～0.862之间，符合测量要求。

(2)效度分析 本研究问卷KMO值为0.854，巴特利球形检验P<0.05，检验符合评价标准，问卷效度很好。

1.4 统计学方法

对于本次调查研究收集的数据资料采用SPSS 22.0进行数据分析，一般人口学资料用各因素百分比进行卡方检验，流失原因用平均值、标准差进行两独立样本的t检验，研究两样本各研究项目的具体情况并进行统计学差异分析，以P<0.01为存在非常显著差异，P<0.05为有统计学意义。

2 结果

2.1 问卷回收情况

研究组问卷回收情况：由于S医院地处三线城市，同城同类医院并不是很多，很多流失的医务人员已经去往其他城市的医院，更换了联系方式，导致我们不能联系到所有流失的医务人员。经过努力，近5年内流失的163名医务人员中回收了92份填写完整有效的调查问卷。

对照组问卷回收情况：随机抽取S医院符合条件的401名医务人员并发放问卷401份，实际回收有效问卷358份。

2.2 一般人口学资料统计分析结果

将已流失医务人员和在职医务人员的学历、年龄、婚姻、性别四方面进行卡方检验，发现所调查的四项人口学资料差异均有统计学意义(P<0.05)，年轻、未婚、高学历的男性更易流失，见表1。

表1 流失与在职医务人员一般人口学资料[人数(%)]

2.3 流失原因统计分析结果

以已流失医务人员为研究组，以在职医务人员为对照组，用平均值、标准差进行两独立样本的t检验，发现工作压力、工作内容、外部工作机会、薪酬福利4个因素有非常显著差异(P<0.01)，其中工作压力t值最高，工作内容t值排名第二；执业大环境、上下级关系、发展晋升、管理制度4个因素差异有统计学意义(P<0.05)；医院文化、理念改变、工作稳定性、工作自主性、医院培训、医院发展前景、家庭需要、同事关系、团队合作9个因素未发现有统计学意义(P>0.05)，见表2。

表2 医务人员流失原因问卷调查评分结果

3 讨论

3.1 医务人员工作负荷高

医疗行业具有高风险、高技术含量、高服务要求的特点，医务人员普遍工作负荷高[6]。有学者在医务人员满意度调查研究中发现，工作本身的满意度评价最低[7]。本研究医务人员的工作压力、工作内容都是导致流失的主要因素。S医院是地级市一所集临床、科研、教学为一体的三级甲等综合医院，要求医务人员在具备高精尖的医学专业知识的同时，还需具备较高的科研水平和教学能力；医务人员班型多，工作时间不规律，周末节假日轮班不能休息；医患配比不足，工作量大，上班节奏快，不能按时下班。这不是S医院独有的情况，公立医院医务人员队伍普遍储备量不足，人员紧缺，上班时间长，导致大量的医务人员离职转行。

3.2 薪酬福利不能体现劳动价值

薪酬激励机制对医务人员的稳定性具有重要影响[8]。随着经济条件的改善，患者健康意识越来越强，医疗资源相对集中的三甲医院所承担的任务量越来越大，医务人员的工作强度也越来越大。本研究中薪酬福利也是导致流失的主要因素。S医院的医务人员认为其薪酬水平与工作量、工作压力、工作技术含量、工作风险增加不成正比。再者，医院绩效奖金由科室内部进行二次分配，部分科室在二次分配时出现不公现象，引发矛盾，尤其是为团队做出卓越贡献但取得绩效不理想的医务人员不满。近几年国家整顿福利，禁止滥发各种福利，医院各种实际性福利被一刀切，几乎没有，这在情感上对员工缺少了暖心与激励，致使医务人员有失落感。从心理契约的视角，医务人员对自己的专业价值与付出程度有相应的衡量和对比，一旦发现存在比较大的差异，感知到组织对他们的承诺没有实现，就会产生“心理契约违背感”，进而引发离职[9]。

3.3 工作环境和执业大环境不理想

本研究中，医院管理结果也不尽如意。该医院近年来一直在尽力改善管理体制，创新举措大力度推腐革新，激活工作氛围，但遗憾的是未能满足医务人员的心理需求。医院为使各项管理制度顺利执行，需要开会讨论传达，致使工作繁忙倒班的医务人员需要放下工作或牺牲休息来专门应对，而医务人员属专业工作者，更愿简单化做实事，不愿被文山会海、迎来送往、审批报表等制约拘束。

已流失的一部分医务人员认为与自己的直接上级关系不好，上级刁难不公，对自己的工作及日后的发展影响较大，不如趁早离职换家医院好好发展。工作管理中，有部分管理者缺乏柔性管理，在一些问题的处理上不顾及医务人员的感受，容易产生矛盾。更有一把手，担心专业性更强、工作能力更强的医务人员将来会替代自己的位置，而故意压制，甚至打压。有技术、有干劲、有想法的医务人员的工作主动性、积极性受到打击，导致部分医务人员流失。而善于维持良好关系的领导，更能减少离职念头[10]。

当前医疗大环境下，医疗纠纷、医闹、医伤时有发生，不良的医患关系已经成为社会问题，给医务人员造成了巨大的心理压力。有研究显示，对医患关系的负面认知及经历医伤医闹的次数严重影响着医务人员的离职意愿[11]。遗憾的是，这种不良执业环境不是个人或个别医院通过一己之力能够改变的，需要社会各界合力解决。

3.4 医务人员的发展晋升需求未满足

医务人员属于知识型员工，更注重自我发展等精神层面的东西，尤其学历高的医务人员更加重视职业规划和自我价值的体现。本研究中医务人员的发展晋升需求未得到满足，难以在医院发展中实现个人发展，进而对医院丧失了归属感和成就感，当其他条件更好的医院抛来橄榄枝，对个人发展需求强烈的医务人员流失就在所难免了。另一方面，医务人员流失受地域影响[12]。S医院地处三线城市，部分医务人员认为城市发展状况限制了自己或家庭的发展前景，故而流失于规模更大、经济更好、生活更便利、机会更多的一二线城市。从心理契约的角度，具有强烈的自我发展和晋升需求的医务人员，如果个体的发展与医院的发展不能充分融合，不能满足个体心理期望，心理契约更容易破坏，最终导致流失[13]。

3.5 工作嵌入低者更易受组织外工作机会的影响

有学者研究，随着年龄的增加和职称的提升，工作满意度降低，但离职意愿也降低[14]，中青年医务人员在各年龄段中过劳情况最严重[15]，离职意愿最高，流失也最多，与本研究有相似之处。工作嵌入是阻止医务人员流失的各种力量的总和。从工作嵌入角度，年龄、婚姻等非工作因素对组织依附具有重要的影响[16]。已婚、年龄偏大的医务人员，虽有不满，但因工作嵌入程度高，且可选择的工作机会比年轻人降低，所以流失行为发生率低一些。学历高的男性，组织外的工作机会更多，也更容易因工作变化带来成功，进而引起群体带动效应，影响其他类似医务人员。未婚的年轻人，没有家庭顾虑，观念上更能接受离职变动，部分年轻医务人员为寻求更好的发展机遇选择离职读书继续深造。综上，年轻、未婚等工作嵌入程度低且更容易获取组织外工作机会的高学历男性人群比较容易流失。

本研究虽是基于某地级市S医院的调查分析，但全国各地医务人员流失已是普遍现象，卫生管理部门和医院需要充分发挥好离职研究在医院管理中的作用[17]，建立与劳动价值相符的薪酬制度，改善工作内外环境，多渠道减轻工作量和工作压力，优化晋升机制，制定重点人才保留策略。