员工学历水平影响企业的战略选择吗*

● 刘颖斐 徐子萌

(1，2 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

1.引言

企业战略是企业价值观的外在体现和对未来发展方向的选择，它决定企业能否在市场中长久生存，因此研究者十分关注企业战略选择的影响因素研究。现有文献主要从决策制定者角度，即从企业管理层特征出发研究其对企业战略选择的影响(Escribá-Esteve et al.，2009)，鲜有研究基于决策实施者，即从企业员工角度研究员工素质是否会影响企业战略的选择。然而，随着我国经济发展进入新常态，高学历人才成为引领企业创新和发展的重要动力(1)《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》指出，“人才是我国经济社会发展的第一资源”。纲要制定了一系列政策和重大人才工程，力求提高国民素质，为社会提供高层次和高技能人才。参见：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/ghcw/ghjh/201503/t20150313_153952.htm。(2)国务院印发的《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》中将“坚持人才兴业”作为打造经济社会发展新引擎的重要原则之一，认为“人才是发展壮大战略性新兴产业的首要资源”，并提倡大力培养和引进人才，激发其创造力和活力，为我国“形成一批具有全球影响力和主导地位的创新型领军企业”做出贡献。参见：http://www.gov.cn/zhengce/content/2016-12/19/content_5150090.htm。，企业运营过程中员工素质既影响企业内部信息沟通效率，也影响企业高管决策的执行效率，因此员工素质对企业战略选择的影响成为一个值得探讨的问题。

基于此，本文以企业员工素质为切入点，以2015—2018年A股上市公司为研究样本，考察了员工学历水平对企业战略选择的影响。实证结果与本文的预期一致，即随着高学历员工的数量增多，企业的战略表现出更强的进攻性，且企业内部控制水平在两者间起到部分中介效应。本文进一步发现，在非国有、前期绩效高和内部薪酬差距大的企业中，高学历员工使企业战略进攻化的效应更加显著。

本文对现有研究的边际贡献主要有：

第一，丰富了影响企业战略选择因素的研究。以往研究哪些因素会影响企业战略类型时，通常从管理层特征的角度进行分析。而本文将研究视角从管理层的特征放大至企业的普通员工层面，为企业战略类型研究提供了新的方向。

第二，强调了人力资本对企业定位和发展的重要性。人是战略和执行的最大连接点。本文认为企业在注入充足的高学历人力资本后，其竞争力会得到有效提升，进而拓宽企业的产品市场。这表明我国通过人才发展推动企业创新升级的规划颇具成效，又为实务中企业制定人才引进计划提供了理论指导。

第三，发现内部控制在员工学历和企业战略选择之间的中介效应，表明员工素质能影响企业战略选择的部分机制是通过影响企业内部控制质量实现的。

第四，验证了产权性质、前期绩效以及内部薪酬差距在员工学历影响企业战略选择方面的调节作用，以往的文献偏向于验证上述因素对于企业战略性决策的直接效果，而本文从人力资本角度证明了这三个因素对于企业战略决策的间接影响，丰富了相关文献。

2.文献回顾

企业的战略是企业开展经济活动的基础，影响企业的成长潜力和发展方向。Miles和Snow(1978，2003)将企业战略类型界定为进攻型、分析型和防御型，诸多文献采用这种分类研究了不同企业的差别(Bentley et al，2013；Higgins et al.，2015；王化成等，2019)。采用进攻型战略的企业对于创新的投入力度大，增长也较为迅速。这类企业持续进行新产品的研发和新市场的开拓，因此具有更加灵活的资产结构，能更好地应对环境的变化和适应环境的不确定性。与之相对的是采用防御型战略的企业。这类企业的产品市场范围很窄，相比未来结果不确定性较大的创新来说，防御型企业更偏向于追求更高的成本效率，在接受新项目前需要进行详细的规划。不同于进攻型企业的产品多样性，防御型企业的竞争优势在于建立市场进入壁垒，比如提供的产品具有更好的质量和更低的价格。因此，采用防御型战略的企业增长速度较慢，资产结构偏向固定化。分析型战略则介于进攻型和防御型之间，兼顾创新和成本效率。

现有文献中关于企业战略选择的研究主要分为两类。第一类是战略选择引发的经济后果(刘行，2016；孙健等，2016；Higgins et al.，2015)。第二类是影响企业战略选择因素的研究。关于影响企业战略选择的因素，早期的研究关注领导者的个人愿景(Westley &Mintzberg，1989)和行为导向(Shrivastava &Nachman，1989)对企业战略形成的影响。随着“高阶理论”的提出，学者们将影响企业战略类型的前因从单独的CEO或某位领导者扩展到对高管团队的人口特征研究，发现高管的年龄(Wiersema &Bantel，1992)、受教育水平(Bantel &Jackson，1989)和受教育专业(Jensen &Zajac，2004)均对企业战略的形成有显著的影响。但尚无文献关注企业员工的人力资本特征对企业战略选择的影响。

现有人力资源文献证实人力资本投资是企业提高竞争力和改善经营业绩的重要手段。作为企业人力资本的重要表现形式之一，员工学历水平越高，企业的创新产出能力越高(王珏等，2018)，企业经营绩效水平也会提高(邓学芬，2012)，并且高学历员工能改善企业的治理情况，识别出虚假交易和报告(Call et al.，2016)，但没有文献关注企业员工的人力资本特征对企业战略选择的影响。

综上所述，现有研究多是考察管理层的特征对战略选择的影响，尚无文献从企业战略行为的具体实施者的角度来探究员工与企业战略选择的关系。本文拟从员工学历水平的角度，研究员工的人力资本特征对企业战略选择的影响、影响的机制以及这种影响受哪些因素调节。

3.研究假设

3.1 员工学历与企业战略选择

优质的人力资本可以有效增加企业竞争力，使企业在市场中拥有并维持战略优势地位(Helleloid et al.，1994)。企业员工的学历水平对企业战略选择的影响可以从内部控制角度细分为两个层面，一是从下至上的内部信息传递层面，二是从上至下的内部决策执行层面。

在内部信息传递层面，高学历员工可以提高内部信息传递效率，形成良好的内部信息沟通。根据Korsgard等(1995)的研究，高质量的战略决策会受到决策信息及决策环境的影响。高学历员工作为企业优质人力资本的来源之一，能更好地获取、理解并处理信息和知识(Goldin et al.，1996)。员工作为企业日常经营活动的主要参与者，其受教育程度对企业的信息质量有显著的正向影响。高学历员工能为管理者提供更高质量的信息(Call et al.，2017)，在高质量信息环境下，管理层能利用更充分的信息来预测风险并把握风险带来的机遇，促进企业的创新投资(江轩宇等，2017)，使企业战略类型更偏向进攻型。

在内部决策执行层面，高素质员工的执行能力会影响企业战略的实现途径和实现程度。通常，高学历员工具备更多辨识和控制风险的能力而呈现出偏好风险的特征(Grinblatt，2011)，拥有较强的学习能力和面对不确定环境的适应能力(王珏等，2018)。在企业拥有一定的资本情况下，高学历员工能根据市场动态对其进行相对合理的整合与配置，加快企业创新与发展的速度，减少企业开拓市场失败的可能性。进攻型战略意味着更高的不确定性(Miles &Snow,1978，2003)，不仅要求管理层有识别风险的能力，更对实际执行事务的一线员工有一定的能力要求。高学历员工在学习和运用新技术方面存在比较优势，更愿意尝试开拓性的工作(Dakhli &Clercq，2004)。因此，高学历员工在内部决策执行上具有和进攻型战略更为匹配的能力，能增强管理层选择进攻型战略的信心。

综上，管理层在制定企业战略时，会考虑员工能力与战略类型的匹配程度。企业所拥有的高学历员工越多，越易形成包括技术、价格及营销等方面的优势，增强企业开拓市场的意愿，支撑企业进攻型战略的形成。基于此，本文提出以下假设：

H1：员工学历水平越高，企业的战略类型越偏向进攻型。

3.2 内部控制的中介效应

COSO于2013年发布的《内部控制整合框架》(以下简称COSO报告)中阐明了员工与环境的重要性，认为企业每位员工既受到内部控制的影响，又会通过自己的工作影响其他员工和内部控制系统。现有的内部控制理论认为企业内部控制的目标之一就是实现企业的战略目标(3)参见财政部、证监会、审计署、银监会、保监会于2008 年和2010 年发布的《企业内部控制规范》(包括《基本规范》和《配套指引》)。。完善的内控体系建设和有效的内控体系运行有助于企业把控风险，并为企业战略目标的制定和实施提供保证。内部控制理论认为内部控制质量既反映企业从下至上的内部信息收集反馈的效率和效果，也体现企业从上至下的内部决策实施的效率和效果。在这个过程中，员工素质通过内部控制对战略制定和战略实施都产生着影响。

员工素质对内部控制的影响在内部控制的诸多要素上均有体现。COSO报告指出企业内部控制要素包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。高学历员工主要通过三种途径来提高企业的内控质量。一是控制环境。员工的学历会影响其价值取向，更高的学历意味着员工拥有更高的道德标准和社会责任感(赵曙明，2012)，从而改善企业内部控制环境。二是信息与沟通。高学历员工有良好的理解能力和信息处理能力(Grinblatt et al.,2011)，能为管理层提供高质量信息。准确的信息与沟通有利于企业内部控制水平的提高。三是内部监督。高学历员工更有可能在交易出现异常时予以识别，并在这一错误恶化前将其报告给上级管理人员(Glaeser et al.,2006)，这种行为能形成良好的企业内部监督，提高企业的内部控制水平。因此，高学历员工有动机也有能力改善企业内部治理状况，提高企业内部控制水平。

良好的内部控制有助于企业进行战略制定和实施。首先，高质量内部控制可以约束管理层。由于进攻型战略具有实施周期长、风险大等特点，管理层可能会因为代理问题拒绝选择进攻型战略。在企业拥有高质量内部控制时，管理层的短视和机会主义行为会被有效抑制(方红星等，2012)，使企业能正确评估风险和收益，采取进攻型战略。其次，高质量内部控制可以增加外部资源的流入。企业的进攻型战略需要大量资金支持，高质量的内部控制可以有效缓解企业融资约束(周中胜等，2016)。因此，良好的内部控制可以减轻企业的资金压力，改善企业现金流，提高企业选择进攻型战略的信心。最后，高质量内控有助于企业的战略实施。企业的战略选择还会受到战略实施难度的影响。进攻型战略意味着企业的复杂度和风险不确定性上升，在实施过程中也存在一定的难度，需要企业多部门协作沟通，合力运转。高质量的内部控制意味着企业内部沟通效率高，各个部门之间的监督作用强，能降低进攻型战略实施成本，有助于企业选择进攻型战略。

综上，高学历员工可以提高企业内部控制水平，而较高的内部控制水平有利于企业选择进攻型战略。基于此，本文提出以下假设：

H2：企业内部控制水平在员工学历水平与企业战略选择之间起中介作用。

3.3 产权性质的调节作用

产权性质是企业最基本的决策环境，其差异在两个方面影响员工学历与企业战略选择的关系。

一是国有企业与民营企业在内控环境和激励方面的差异会影响高学历员工与企业战略选择之间的关系。现有文献证实国有企业与民营企业在内部运营环境和高管层管理风格存在显著差异(刘启亮等，2012；Firth et al.,2006)。高学历员工虽与企业进攻型战略有更高的匹配度，但其他环境因素和激励制度等都会影响其发挥能力的水平。与民营企业相比，国有企业更多地依靠规章制度约束员工，决策时更加程序化，高学历员工的创新等风险偏好行为在这一环境下可能会受到更多的限制。此外，国有企业受到更多的政策限制，在薪酬机制和晋升机制等方面对员工的激励有限(邵帅等，2014)，降低了高学历员工的开拓积极性。在发挥能力的环境和动力的双重制约下，国有企业中高学历员工对企业形成进攻型战略的作用可能受到抑制。

二是国有企业与民营企业社会责任的差异会影响员工与企业战略选择之间的关系。相比民营企业，国有企业需要承担一定程度的超额雇员率，并有执行国家产业政策的义务等一系列的社会责任(Bai et al.,2000；Bai et al.,2006；Lin et al.,1998)。多元化的经营目标使国有企业对经营业绩和企业成长性的要求降低，高学历员工对市场的开拓能力在这种环境下不被重视，导致其对战略进攻化的作用被抑制。

三是管理者的风险观。国有企业管理者的职业生涯处在一个封闭体系内(Xin et al.,2019)，这种封闭体系有较强的抵御外部市场冲击的能力，具有更小的市场风险。因此，国有企业的管理者更容易形成风险厌恶型和循规蹈矩的行为，高学历员工的创新能力无法充分发挥，进而无法产生使企业战略进攻化的作用。

综上，国有企业中个体员工素质发挥作用的空间和受到的激励有限，并且存在多任务的经营目标和风险回避型管理者，对于高学历员工使企业战略进攻化这一效应可能会产生抑制作用。基于此，本文提出以下假设：

H3：相比民营企业，国有企业中高学历员工对企业战略进攻化的影响程度更小。

3.4 前期绩效的调节作用

前期绩效反映了企业在制定战略时的决策环境，会影响企业决策层的战略选择(Bednar et al.，2013)，进而也会影响员工与企业战略选择的关系。但现有文献对于前期绩效究竟是促进企业采取高风险的进攻型战略还是低风险的防御型战略存在分歧，因此前期绩效对员工与企业战略选择之间关系的调节作用也存在两种可能性：

一种是较差的前期绩效抑制了高学历员工对企业选择进攻型战略的促进作用。部分研究表明，较差的绩效水平会让企业产生危机感(Staw et al.，1981)，减少企业的研发活动(宋铁波等，2018)。在这种情况下，管理者会忽视高学历员工的创新能力，即使高学历员工能促进企业战略的进攻化，但是较低的前期绩效会抑制这一作用，使企业更多地采取风险规避型行为，选择防御型战略。

另一种是较差的前期绩效增强了高学历员工对企业选择进攻型战略的促进作用。较差的前期绩效表明企业现有的资源配置方法和战略选择可能存在问题。因此，这类企业会重新对市场环境进行评估，调整自身战略以应对市场激烈的竞争，进而改善企业欠佳的业绩(Desai，2016)。在前期绩效水平较低的情况下，企业会认为自己处于市场竞争的弱势地位，进而整合现有资源开发新产品、进攻新市场(Miller，2004)，成为风险偏好型企业(Lee，2010)。当企业的前期绩效水平较低时，企业也可能更有动机通过选择进攻型战略来改善业绩，而高学历人才所拥有的与这种战略相匹配的能力会被管理者充分重视，因而其对进攻型战略的促进作用会得到增强。基于此，本文提出以下假设：

H4a：较低的前期绩效水平抑制了高学历员工对企业战略进攻化的影响。

H4b：较低的前期绩效水平促进了高学历员工对企业战略进攻化的影响。

3.5 内部薪酬差距的调节作用

企业内部薪酬差距是指高管和员工的薪酬差距，反映了企业的激励文化和内部公平感受差异。高学历员工虽具有与实施进攻型战略相匹配的能力，但其发挥能力的积极性会受到企业薪酬环境的影响。也就是说，企业对员工的激励水平决定了员工的努力程度，进而影响员工对企业战略的作用。现有理论在内部薪酬差距对员工的激励效果上存在分歧，因此内部薪酬差距对本文主效应的作用也存在两种可能性。

根据锦标赛理论(Lazear &Rosen，1981；Rosen，1986)，晋升带来的薪酬水平的增长可以提高员工的努力程度。同时员工不仅会受到现有薪酬的激励，还会被上级的薪酬水平激励。因此，企业内部薪酬差距会对员工产生激励作用，较高的内部薪酬差距可以激发企业的创新行为(孔东民等，2017)、改善企业业绩(刘春等，2010)、加快企业发展，进而增强高学历员工对企业选择进攻型战略的促进作用。

另有研究认为企业内部分配的公平性会影响员工的积极性。比较理论认为，员工希望薪酬与贡献匹配，并会通过比较来评估公平性。在企业内部薪酬差距较大的情况下，高学历员工会认为自己的劳动价值被低估，产生“被剥削感”，进而产生消极怠工的行为，对企业定下的战略目标不以为意，降低企业凝聚力和成长性(Cowherd et al.，1992；夏宁等，2014)。因此，根据比较理论，较高的企业内部薪酬差距会挫伤高学历员工的士气，降低其研发创新、开拓市场等的积极性，抑制高学历员工对企业选择进攻型战略的影响。基于此，本文提出以下假设：

H5a：较高的内部薪酬差距促进了高学历员工对企业战略进攻化的影响。

H5b：较高的内部薪酬差距抑制了高学历员工对企业战略进攻化的影响。

综上所述，本文的逻辑框架如图1所示。

图1 “员工学历水平对企业战略选择的影响”逻辑框架图

4.实证研究设计

4.1 样本选择与数据来源

本文选取我国2015—2018年的A股上市公司为初始样本，剔除金融企业、ST企业和主要指标数据缺失严重的公司样本，最终得到4 348个有效观测值。此外，本文对除企业战略(Strategy)以外的所有连续变量在1%水平下进行了缩尾处理，减小异常值对实证结果的影响。本文所用员工学历水平的数据来自Wind数据库，企业研发投入的数据来自CNRDS数据库，内部控制数据来自迪博内部控制与风险管理数据库，其他财务数据均来自CSMAR数据库。

4.2 变量定义

4.2.1 被解释变量

企业战略类型(Strategy)是本文的被解释变量。基于Miles和Snow(1978，2003)对企业战略的分类，参考Bentley等(2013)的方法，本文采用6项指标来综合度量企业战略(具体计算方法见表1)，每项指标都旨在捕捉公司业务战略的不同要素。具体包括：

表1 战略指标度量方法

(1)创新行为。进攻型企业注重创新，因此应该有更高的研发投入。

(2)组织效率。组织效率代表企业有效生产和分配其产品、服务的能力。防御型企业专注于组织效率，因此预计每销售一单位的产品所需要的员工人数较少。

(3)销售增长率。该指标代表企业的历史增长情况，进攻型企业应该比防御型企业拥有更多的成长机会。

(4)开拓新市场。进攻型企业不断开发新产品、开拓新市场，因此需要更多的广告费、向顾客普及产品知识等方面的营销成本，销售费用和管理费用的支出较高。

(5)员工流动率。不同于防御型企业的员工任期较长，进攻型企业拥有更灵活的组织结构，所以应该具有较高的员工流动率。

(6)资本密集度。防御型企业对新产品的开发缺乏积极性，且致力于降低不确定性，更多地用机器来代替人工，因此固定资产的比重较大，资本密集度较高。进攻型企业强调灵活性，具有较低的资本密度。

以上每项指标都取过去5年的平均值。

企业战略类型与其相对于竞争对手而言在行业中所处的位置相关(秦令华等，2012)，因此在研究企业战略类型时应该在行业内部进行划分。对于前五项指标，在年度—行业内，按照值的大小从高到低平均分为5组，最大组赋值5分，最小组赋值1分，其他组按从大到小依次赋值为4、3、2分。最后一项指标则倒置，最大组赋值1分，最小组赋值5分，其他组按从大到小依次赋值为2、3、4分。6项指标得分加总得到企业的战略得分，范围在6～30。企业的战略得分越高，代表企业的战略越偏向进攻型；战略得分越低，代表企业的战略越偏向防御型；若处于中间水平，则企业是分析型。

4.2.2 解释变量

员工学历水平(EDU)是本文的解释变量。参考王珏和祝继高(2018)的做法，本文将本科及以上学历的员工定义为高学历员工，采用本科及以上学历的员工人数和员工总人数的比值对解释变量进行度量。

4.2.3 中介变量

内部控制(IC)是本文的中介变量。参考刘运国等(2016)的做法，采用迪博数据库发布的中国上市公司内部控制指数进行衡量。迪博内控指数越大，说明企业内部控制越谨慎严密。为了减少因量纲造成的影响，本文将迪博内控指数除以1 000。

4.2.4 调节变量

(1)产权性质(SOE)。当企业最终控制人为国有背景时，产权性质取值为1，否则为0。

(2)前期绩效(EP)。与多数文献保持一致，先计算企业前期的息税前利润与总资产的比值，若该值大于年度—行业中位数，则表明该企业前期绩效较好，前期绩效指标取1，否则为0。

(3)内部薪酬差距(FPG)。参考孔东民等(2017)的方法，本文将企业的内部薪酬差距定义为管理层平均薪酬除以员工平均薪酬。

4.2.5 其他控制变量

参考以往研究企业战略的文献(孟庆斌等，2019；Cadogan et al.，2016)，本文控制了以下可能影响企业战略选择的变量：

(1)企业自身特征会影响其战略选择，因此控制了企业规模(Size)、企业年龄(Age)、资产负债率(Lev)、股权集中度(EC)。

(2)企业战略主要由董事会和高管制定，因此控制了两职兼任(DUA)、董事会规模(BodSize)、董事会独立性(BodInd)、管理层年龄(M_age)。

(3)企业战略选择受到内外部环境因素制约，因此控制了冗余资源(RR)、环境不确定性(EU)、财务困境指数(ZScore)、融资约束水平(SA)、企业所在省份的人均GDP(PerGDP)。

其中企业规模定义为企业总资产的自然对数。企业年龄定义为企业上市年限加1后取自然对数。资产负债率定义为负债和资产的比值。股权集中度定义为第一大股东持股比例。两职兼任，若该企业CEO 同时担任董事长，则取值为1，否则为0。董事会规模定义为董事会总人数加1 后取自然对数。董事会独立性为独立董事占董事会总人数的比例。管理层年龄定义为企业管理层人员的平均年龄。参照Bourgeois(1981)的研究，将冗余资源具体划分为：未沉淀冗余资源、沉淀冗余资源以及潜在冗余资源。其中，未沉淀冗余资源采用流动资产与流动负债的比值衡量；沉淀冗余资源采用管理费用与销售费用之和与销售收入的比值衡量；潜在冗余资源采用所有者权益总额与负债总额的比值衡量。本文对上述3个指标分别标准化后取平均值，所得数值即为冗余资源。环境不确定性，采用经行业中位数调整的企业过去5 年销售收入的变异系数表示。财务困境指数用Z模型度量(Altman，1968)，公式为：(0.012×营运资金/总资产+0.014×留存收益/总资产+0.033×息税前利润/总资产+0.006×股票总市值/负债账面价值+0.999×销售收入/总资产)×100。融资约束水平用SA指数进行度量(Hadlock &Pierce，2010)，公式为-0.737×企业规模+0.043×企业规模2-0.04×企业年龄。企业所在省份的人均GDP，定义为企业所在省份的总GDP除以人口数量再取自然对数。

4.3 模型设计

本文采用固定效应模型检验了相关假设。模型1检验员工学历水平是否影响企业对战略的选择，该模型在企业层面进行了聚类处理，并控制了年度固定效应和行业固定效应，其中制造业按二级分类，其他行业按一级分类。根据假设H1，员工学历水平越高，企业的战略类型越偏向进攻型，EDU的系数β1预期显著为正。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(1)

为了验证假设H2，本文参考温忠麟等(2004)的做法，设计了模型2A至2C来检验可能存在的中介效应。模型2A中的系数β1表示员工学历水平对企业战略选择的总效应；模型2B中的系数γ1表示员工学历水平对内部控制水平的影响；模型2C中的系数φ1表示在控制了中介变量内部控制水平后，员工学历水平对企业战略选择的直接效应；模型2C中的系数φ2表示在控制了解释变量员工学历水平后，内部控制水平对企业战略选择的间接效应。具体来说，如果模型2A中的β1显著为正，模型2B中的γ1显著为正，模型2C中的φ2显著为正，则证明中介效应存在。在验证了中介效应之后再考察φ1是否显著为正，若该系数显著，则说明是部分中介效应；若该系数不显著，则说明是完全中介效应。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(2A)

ICi,t=∝+γ1EDUi,t+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(2B)

Strategyi,t=∝+φ1EDUi,t+φ2IC+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(2C)

本文采用模型3来验证企业的产权性质是否影响了高学历员工对企业战略进攻化的作用。根据假设H3，EDU×SOE的系数β3预期显著为负。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+β2SOEi,t+β3EDUi,t×SOEi,t

+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(3)

本文采用模型4来验证企业的前期绩效是否影响了高学历员工对企业战略进攻化的作用，因此我们关注EDU×EP的系数β3是否具有显著性，以及符号的正负。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+β2EPi,t+β3EDUi,t×EPi,t

+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(4)

本文采用模型5来验证企业的内部薪酬差距是否影响了高学历员工对企业战略进攻化的作用，因此我们关注EDU×FPG的系数β3是否具有显著性，以及符号的正负。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+β2FPGi,t+β3EDUi,t×FPGi,t

+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(5)

上述模型均在企业层面进行了聚类处理，并控制了年度固定效应和行业固定效应。

5.实证结果分析

5.1 描述性统计

表2报告了本文主要变量的描述性统计。企业战略(Strategy)的均值为17.920，中位数为18.000，说明我国的上市公司对战略的选择更偏向分析型，这与王玉涛和段梦然(2019)的统计结果基本保持一致。员工学历水平(EDU)的均值为0.275，中位数为0.220，最大值为0.862，说明在我国上市公司中本科及以上员工比例平均为27.5%，学历水平最高的企业中本科及以上员工占比高达86.2%，这三项指标略高于王珏和祝继高(2018)的统计结果，可能原因是样本时间区间不同，随着时间的推移，员工学历水平普遍在提高。

表2 变量描述性统计

5.2 基本回归结果

表3第(1)列的回归结果中，EDU的系数为4.978，在1%水平下显著，说明员工学历水平越高，企业的战略类型越偏向进攻型，验证了假设H1。

表3第(2)列的回归结果中，EDU的系数为0.073，在1%水平下显著；表3第(3)列的回归结果中，IC的系数为1.462，在1%水平下显著，共同说明内部控制是员工学历水平和企业战略选择之间的中介因子，验证了假设H2。表3第(3)列的回归结果中，EDU的系数为4.872，在1%水平下显著，说明内部控制仅起到部分中介作用。

为了进一步验证中介效应的结论是否可靠，本文采用Bootstrap法来检验中介效应γ1×φ2是否显著。从表3最后一行可以看到，BootstrapInd_eff的检验量在5%水平下显著为正，说明中介效应确实存在，即员工学历水平可以通过提高内部控制水平使企业战略偏向进攻化。

表3 员工学历水平、内部控制与企业战略

续表(1)Strategy(2)IC(3)StrategyZScore-0.945∗∗∗0.059∗∗∗-1.031∗∗∗(-8.08)(8.95)(-8.66)SA-1.966∗∗0.047-2.035∗∗(-2.39)(1.26)(-2.49)PerGDP-0.571∗∗0.012-0.589∗∗(-2.46)(1.39)(-2.54)Constant21.604∗∗∗0.12321.424∗∗∗(4.49)(0.59)(4.45)YearYesYesYesIndustryYesYesYesN4 3184 3184 318Adj_R20.2290.1710.232BootstrapInd_eff0.127∗∗

5.3 调节变量回归结果

表4是企业产权性质、前期绩效和内部薪酬差距的调节作用的结果。表4第(1)列显示，EDU_SOE的系数为-3.841，在1%水平下显著，说明高学历员工促进企业战略进攻化的现象在民营企业中更为突出，验证了假设H3。表4第(2)列中，EDU_EP的系数为1.544，在5%水平下显著，说明较好的前期绩效水平会促进高学历员工对企业战略进攻化的影响，验证了假设H4a。表4第(3)列中，EDU_FPG的系数为0.401，在5%水平下显著，说明企业内部薪酬差距越大，越能让高学历员工得到激励，使企业战略偏向进攻型，验证了假设H5a。

表4 产权性质、前期绩效和内部薪酬差距的调节作用

续表(1)Strategy(2)Strategy(3)StrategyRR0.766∗∗∗0.800∗∗∗0.813∗∗∗(4.95)(5.14)(5.25)EU1.440∗∗∗1.428∗∗∗1.439∗∗∗(14.55)(14.41)(14.47)ZScore-0.929∗∗∗-0.930∗∗∗-0.941∗∗∗(-8.07)(-7.92)(-8.04)SA-1.765∗∗-1.969∗∗-2.137∗∗(-2.18)(-2.38)(-2.56)PerGDP-0.540∗∗-0.577∗∗-0.567∗∗(-2.33)(-2.49)(-2.45)Constant20.927∗∗∗21.858∗∗∗22.083∗∗∗(4.38)(4.54)(4.57)YearYesYesYesIndustryYesYesYesN4 3184 3184 318Adj_R20.2370.2300.232

6.内生性与稳健性检验

6.1 内生性问题

本文模型1可能存在的内生性问题主要是反向因果问题。企业可能为了执行进攻型战略而雇用高学历员工，那么表3显示的结果就无法证明高学历员工对企业战略进攻化的影响。针对这一问题，本文采用工具变量法来缓解内生性。本文以企业注册地所在省份“211工程”大学数量为工具变量，原因在于“211工程”大学数量只影响当地企业员工的受教育程度，而与企业执行何种战略并不相关。采用工具变量的两阶段回归结果如表5所示。

在第一阶段，采用“211工程”大学数量(IV)和上文所述的控制变量一起对员工学历水平(EDU)进行回归，并控制了年度、行业固定效应。表5Panel A显示，IV与EDU在1%水平下显著正相关，F值为33.91，证明企业所在省份的“211工程”大学数量越多，当地的教育水平越高，企业更容易雇用到高学历员工。在第二阶段，使用根据第一阶段回归得到的员工学历水平的预测值EDU-IV及上文所述控制变量一同对企业战略(Strategy)进行回归，并控制年度、行业固定效应。Panel B显示，EDU-IV与Strategy在10%水平下显著正相关，说明在控制了内生性问题后，高学历员工仍然显著促进了企业战略的进攻化。

表5 工具变量回归结果

6.2 重新界定高学历员工

本文在研究员工学历水平对企业战略选择的影响时，对高学历员工的定义是具有本科及以上学历的员工。在此本文重新界定高学历员工，用硕士和博士员工占全体员工的百分比作为企业员工学历水平的度量方法进行稳健性检验，重新验证员工学历水平对企业战略选择的影响以及对应的中介效应是否仍然存在。

表6第(1)列中EDU的系数为12.027，在1%水平下显著，说明高学历员工越多，企业战略类型越偏向进攻型。第(2)列和第(3)列则汇报了内部控制作为中介变量的回归结果，发现EDU和IC在1%水平下显著正相关，且EDU和IC对Strategy同时回归时系数均在1%水平下显著为正，说明内部控制在员工学历和企业战略选择之间起到了部分中介作用。在更换了高学历员工的度量方法后，对假设H1和假设H2的预期仍然成立。

表6 替换变量界定方法回归

续表变量(1)Strategy(2)IC(3)Strategy(4)STRA(5)IC(6)STRAZScore-0.909∗∗∗0.060∗∗∗-1.006∗∗∗-0.694∗∗∗0.055∗∗∗-0.839∗∗∗(-7.67)(8.96)(-8.38)(-4.52)(5.27)(-5.15)SA-2.072∗∗0.0450-2.144∗∗-2.0300.0270-2.254∗(-2.45)(1.19)(-2.56)(-1.60)(0.53)(-1.80)PerGDP-0.481∗∗0.0130-0.502∗∗-0.496∗0.023∗-0.543∗∗(-2.07)(1.51)(-2.16)(-1.84)(1.73)(-1.98)Constant19.266∗∗∗0.094019.114∗∗∗0.6580.0320-0.138(3.94)(0.44)(3.92)(0.11)(0.11)(-0.02)YearYesYesYesYesYesYesIndustryYesYesYesYesYesYesN4 3184 3184 3181 7161 7161 716Adj_R20.2110.1700.215—0.157—

6.3 调整企业战略度量方法

根据表2可以发现，企业战略得分的均值为17.920，中位数为18.000，说明我国多数上市公司更偏向分析型战略。但由于分析型战略的特征不明显，本文参考刘行(2016)的做法，创建虚拟变量STRA来代表企业战略的极端情况，若企业战略得分大于22分，则STRA取1，表明企业实施进攻型战略；若企业战略得分小于14分，则STRA取0，表明企业实施防御型战略。用该虚拟变量代替原本的企业战略(Strategy)，删除分析型战略的样本，进行稳健性测试。

表6第(4)列中EDU的系数为4.783，在1%水平下显著，说明高学历员工越多，企业实施进攻型战略的可能性越大。而第(5)列中EDU对IC的系数在1%水平下显著为正，在第(6)列中EDU和IC对STRA的系数均在1%水平下显著为正，说明高学历员工通过提高内部控制水平增大企业实施进攻型战略的可能性。在调整了企业战略的度量方法后，对假设H1和假设H2的预期仍然成立。

7.结论与讨论

本文从员工视角考察了员工学历与企业战略选择之间的关系。实证研究结果表明，高学历员工占比越大，企业战略越偏向进攻型，在运用工具变量法控制内生性后，该效应仍然显著存在；企业内部控制水平在员工学历和企业战略选择之间起到了部分中介作用，即高学历员工占比越大，内部控制水平相应越高，促使企业战略进攻化；企业的产权性质、前期绩效和内部薪酬差距在员工学历影响企业战略选择方面具有调节作用，即在非国有、前期绩效高和内部薪酬差距大的企业中，高学历员工使企业战略进攻化的效应更加显著。

本文的研究不仅从企业员工人力资本的视角丰富和拓展了企业战略选择影响因素的相关文献，也为员工素质在企业战略类型选择中发挥的重要作用提供了部分实证证据。员工直接参与了企业的价值创造，是企业战略执行的最大载体，能对战略类型的选择产生反馈性影响。本文对员工学历水平与战略类型匹配关系的研究，能为不同企业制订人才引进与培养计划的实践活动提供部分理论指导。

本文存在以下研究局限：

第一，内部控制质量在员工学历水平和企业战略类型选择之间发挥的中介效应占总效应的比重较小，说明内部控制质量仅发挥部分中介效应。

第二，受公开数据库可获得数据的限制，本文度量员工学历水平采用的是本科及以上学历的员工人数和员工总人数的比值，并未将高管从中分离。但由于企业中普通员工基数较大，高管人数占比较小，不会对本文主要结论产生重大影响。

未来研究可从以下角度展开：

第一，本文仅研究了内部控制水平在员工学历水平和企业战略类型选择之间的中介效应，而员工学历水平是否还能通过其他的路径影响企业战略类型，仍是一项可以通过实证进行检验的研究。

第二，考察员工其他特征对企业战略的影响。除了学历水平，各个岗位员工的年龄、专业能力、工作经历、个性特征等差异化特征对企业战略有何影响，都有待深入研究。