高职院校教师激励约束机制研究

陈叶香

摘要：在高职院校的教师管理之中，激励约束机制的作用对于教师的教学水平、个人发展等方面有着重要的作用。本文基于当前高职院校的教师激励约束机制问题进行研究，提出相关促进高职院校教师激励约束机制进一步完善的建议。

关键词：高职院校;教师管理;激励约束

一、前言

职业教育是国内教育的主要形式之一，与高等教育共同为社会培养线管的专业人才。职业院校的教育能够为国内社会的建设输送具有良好职业技术能力与综合素质的人才，可以说职业院校的教育发展，关系着职业技术型人才的有效培养，是当前职业教育发展中的重要内容。而在过去传统的职业院校人才培养活动当中，主要是以基础性的课程知识讲授作为课程教学的重点内容，安排相应的课程教学活动。而在教育发展背景下的高职院校教育中，则是要求教师创新教学方法，为学生提供素质化教育，培养学生的全面发展。因此，教师也可以说是高职院校教育中的核心，教师自身对于教学活动的态度，直接地决定了教学成效。但是，在当前实际的高职教育活动中，教师却要面临着来自非教学因素的工作影响，如岗位激励、职业发展、自我提升等方面的因素，对教学活动造成了一定程度的负面影响。对于高职院校而言，想要提升自身的教学成效，关注教师自身的工作状态，对其进行激励约束，能够有效地提升教师的教学状态，发挥出更加积极的教学作用。

二、高职院校教师激励约束的基本概念

激励约束机制，是一个组织为了能够充分激发内部组织成员的工作活力或者对团队的向心力，而采取的特殊的奖惩措施。总体上来看，一个组织要想实现对内部组织成员的有效激励，其手段主要包括精神层面上的奖励、薪资待遇层面上的奖励、荣誉层面上的奖励以及工作层面上的奖励 。

精神层面上的奖励，主要是包括强化组织的内部团队文化建设，提升组织内部成员的思想觉悟，从而让组织内部的成员能够在思想上和组织保持一致，以此来实现更有动力的工作 。

薪资待遇层面上的奖励，简单来说就是通过物质层面的奖励，主要包括薪资、待遇等形式，来调动内部成员的积极性，从而实现对组织的战斗力的提升。

荣誉层面上的奖励主要是指借助于荣誉表彰的手段，来实现对组织年内部成员积极性的鼓励，从而提升组织内部成员的战斗力。

工作层面上的奖励，则主要是通过对工作内容以及工作岗位的重新分配，来实现对组织内部成员的战斗力的唤醒，比如常见的手段有对组织内部成员的升迁调动等等。借助于此类形式，能够让内部组织成员获得应的积极性提升。

从实践角度来看，上述的激励约束方式并不是单独采取的，往往是进行混合搭配使用的。比如在对内部组织成员进行荣誉奖励的过程之中，往往也会伴生着对内部组织成员的工作奖励，借助于这种形式，能够实现对内部组织成员更为巨大的激励效果。

激励约束机制的应用，最初是在企业之中运用，而且从实践的效果来看，激励制度现在已经成为提升组织战斗力的有效手段。在教育领域之中，针对教师群体的激励约束机制的运用已经较为普遍，不过由于教学活动具有一定的特殊性，针对教师的激励约束也仍然存在着部分的不足。

三、高职院校教师激励约束机制的完善建议

（一）强化高职院校教师的培养渠道激励

在开展高职院校的教师激励约束当中，强化高职院校教师的培养渠道激励，对于促进高职院校的教师队伍建设有着积极的作用。教师的自我发展中，通过培训获得提升是激励的重要形式之一，强化教师培训的培养渠道激励，能够针对高职院校教师的发展提供有力的支持。不同的教师对于培训的需求是不同的，在高职院校的教师培养之中，需要关注教师的培训寻求差异性，安排具有针对性的培训活动。高职院校自身应当要尽快成立校内的教师发展中心，主要负责校内的师资队伍的培训活动安排，安排校内的优秀教师或是联系邀请行业内、领域内具有突出经验的专家与学者，来校举办相关的培训讲座，扩展校内的师资队伍培训安排。同时，通过建立起教师发展中心，能够强化学校与社会之间的联系，根据教师的培训需求，制定相应的培训活动，通过满足教师自身发展的相关需求提升其对于教学工作的满意度，达到有效的激励效果。

（二）建立起具有吸引力的岗位激励机制

在改进高职院校教师的激励约束机制中，从学校的角度，需要进一步建立起具有吸引力的岗位激励机制。其中，最为重要的是要进一步提升高职院校教师的岗位薪酬水平。事实上，目前多数的高职院校教师对于自身工作并不满意，不少教师认为目前工作的岗位薪酬激励效果是较差的。教师岗位的薪酬激励水平不足，未能够提升高职院校教师相应的工作满意度，在面对繁重的工作内容与工作壓力中，薪酬激励却未能够完全满足高职院校教师的发展需求，更是容易导致其职业倦怠问题，限制了教师的激励约束效果。

因此，从学校的管理上，首先需要进一步提升高职院校教师的绩效薪酬水平，根据高职院校教师的课时量核算教学工作量，给予基础的教学基本薪酬。同时，还应当结合学生人数、课程类型等，按照比例进行核算附加工作量，服务学生人数越多，绩效薪酬待遇水平越高，以此使得高职院校教师的工作待遇能够真正地反映出其具体的工作强度。

同时，在激励约束上，还应该建立相应的约束内容。一方面是要建立教学水平的惩罚制度，对于在教学过程中，综合评价排名在后10%的教师，若连续两次都未能够得到提升，则给予其不能够参加相关评先评优的惩罚。有惩必有奖，另一方面学校可以设立相应的教学质量评比，每年按照院系教师人员的人数与比重，配置相应的教学质量优秀奖，提供相应的奖金奖励。此外，还可以按照工作年限，按照教龄每满三年，便进行一次岗位津贴福利待遇的级别提升，以此获得更多的岗位津贴与福利待遇。通过完善相应的激励机制，使得高职院校教师的具体工作价值能够从自身的工作待遇上得到体现，提升其工作积极性，强化对于高职院校教师的激励效果。

（三）完善绩效审核机制，实现对教师的有力鞭策

绩效考核机制在目前的高职院校教师激励约束之中，已经有着相关的应用，但是从实际的运用效果来看，无疑还存在着客观的不足。针对于这一情况，完善绩效审核机制也是高职院校教师激励约束机制建设的一项关键性任务。

首先，高职院校应当要进一步完善绩效考核内容，对教师进行个人化的绩效考量，具体可以从其教学水平、教学态度以及学术成果三个角度进行综合衡量。学校方面可以在每学期开始之前，对教师个人设定这三个方面的目标，然后在学期结束的时候，考察教师的完成情况。这能够让教师的工作方向更为明确，从而实现更为积极的工作效果 。

其次，高职院校在对教师进行绩效考核的过程中，应该避免传统的人治色彩，而是应该借鉴采取积分制度。教师每完成一项指标，就可以获得相应的积分，如果无法完成具体的指标，就会被扣除多少分，通过明确的制度性要求，使得绩效评价更为公正，以此支持对于高职院校教师的激励约束能够在公平的环境下开展具体的激励约束活动。

（四）强化职称激励的积极作用

职称，是指“专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志”。在当前的教育体系之中，职称激励是一种常见的激励手段，教师需要通过开展研究与教学，以相应的科研能力、教学评价与社会效益获得自身职业能力的评价与认同。对于教师而言，职称评定是其教学工作之中极为重要的激励约束方法，对于教师而言，职称不仅仅是一种荣誉称号，同时也直接关系到高职院校教师的职位晋升、薪酬提升与社会地位。从高职院校的角度，需要针对教师的发展需要，进一步完善自身的职称评定体系，不断丰富评价内容。不仅仅要从教师的教学效果出发的，对课题、论文、著作等方面进行考量，也要综合地从教师的教学成就、个人思想品格以及学术成就这三个方面进行综合评价，从而激励与约束教师以高标准要求自身的教学活动，达到更加突出的激励约束效果。

参考文献：

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