基于公立医院绩效考核探讨其对医院管理持续改进的影响

李菡 ，张燕

1.乌鲁木齐市卫生健康服务指导中心医疗机构监测评价科，新疆乌鲁木齐 830000；2.乌鲁木齐市友谊医院老年病科，新疆乌鲁木齐 830000

近年，随医药卫生体制的不断改革，国家针对公立医院绩效考核制度予以重点关注，以确保其在满足群众机体健康的基础上，维护公立医院的公益性，同时不断调动医务人员的工作积极性，以此促进公立医院的持续性发展[1]。绩效考核目前已成为影响医院管理制度、引导医院发展的重要内容，于公立医院环境下，以党中央及国务院在健康中国战略实施过程为理论依据，调整公立医院绩效考核制度，以满足国民健康需求的基础条件[2]。该研究通过调查绩效考核对医院职工与患者满意度影响、医疗工作指标环比变化情况对医疗服务管理能力改进的方法进行讨论，以满意度及工作指标环比变化情况为基础对医院管理进行持续性改进，通过此种方式，调动公立医院的积极性、公益性，以确保其可持续性发展。基于此，该研究以2018 年1 月—2020 年1 月公立医院绩效考核为基础，以300 例患者及200 名职工为研究对象，探究绩效考核对医院职工与患者满意度、医疗工作指标环比变化情况及医疗服务管理能力的影响，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该研究根据《国家三级公关立医院绩效考核操作手册》相关内容[3]，并结合该院实际状况，将近年绩效考核过程及取得的成效予以进一步研究，随机抽取各年限的300 例患者及200 名职工行满意度问卷调查，并针对性统计门诊数量、出院人次、全院手术量、平均住院时间、门诊药占比、住院药占比等各项医疗指标，计算环比变化情况。

1.2 方法

①建立健全管理绩效考核领导小组：小组由党政领导带领，由安全及质量管理委员会负责该院绩效考核全部协调及工作安排。 小组成员为首要决策层，需对各项指标予以逐级分析、研究、明确，并予以任务下达，并对56 项指标进行分层划分，由质量管理委员会相关部门，予以针对性的执行、协调、安排，基于此，需明确细分数据收集的相关科室及负责人，确保监督管理；各管理委员会，需定期针对数据、信息质量监督问题召开相关会议，汇总并分析数据质量，制订持续改进方案。

②促进医疗产出的绩效考核方案： 为促进医疗产出、规范医疗行为，对绩效考核制度予以针对性转变，由财务收支结余为主的考核制度转变为基于医疗产出为主，此种考核制度实施过程中，主要以通过区分工作性质，明确不同医疗人员工作职责，并建立由行政后勤、护士、药事、医生、医技为主的评价单元，将风险程度、人员工作量及技术难度作为重点考核因素，将二者予以结合，形成个性化考核指标，并实行月度考核制度，考核结果同绩效联系，形成分层激励制度。

③促进医院可持续发展的管理方案：为促进医院年度考核与评价等相关工作的进一步落实，加强医院绩效考核的管理制度，制定目标管理小组，并基于医院的综合性发展及中心绩效考核为基础，明确综合管理考核方向，可从满意度、行风、宣传、党建、科研、医疗、安全保卫、护理、教学、信息化、疾控、财务等多方面制定针对性考核指标，由此通过医、教、严、管对各科室实施全面考核，考核周期主要以月度、季度及年度为主，考核结果与绩效联系。

④促进医院节能增效的管理方案：随《关于控制公立医院医疗费用不合理增长的若干意见》[4]于2015 年印发，医院成本管理问题受到相关卫生健康委的重点关注，同时，也对医疗成本的合理性控制提出更高要求，基于此，为推进节能增效目标的进一步实现，该院制订相关管理方案。为确保医院各级部门人员产生成本控制的相关理念，将成本控制任务细分至各级部门，并针对控制情况予以定期考核，增强成本控制意识，提高工作效益及效率，组织收入、控制支出，确保全员参与及管理性转变，以此达到节能增效目标。

1.3 观察指标

①2018—2020 年绩效考核后，患者及职工满意度比较：采用该院自制满意度调查表，针对患者及职工实施满意度调查，患者满意度主要通过等候时间、医疗流程、临床路径、服务质量、医疗费用几方面进行评估，评估分为非常满意、较满意及不满意，满意度=（非常满意例数+较满意例数）/总例数×100.00%；职工满意度主要通过工作效率、工作量、工作安排合理性、绩效与工作态度关联性几方面进行评估，评估分为非常满意、较满意及不满意，满意度=（非常满意人数+较满意人数）/总人数×100.00%，通过此调查形式对医院管理的持续性改进影响[5]。 ②2018—2020 年医疗工作指标环比变化情况比较：通过门诊数量、出院人次、全院手术量、平均住院时间、门诊药占比、住院药占比等相关指标数据的统计及计算，评估绩效考核对医院管理的影响。

1.4 统计方法

采用SPSS 19.0 统计学软件进行数据处理，计量资料以（）表示，组间差异比较采用t 检验；计数资料以[n（%）]表示，组间差异比较采用 χ2检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2018—2020 年绩效改革对患者及职工满意度比较

患者及职工满意度于绩效考核改革后不断提升，2018—2020 年满意度比较，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 2018—2020 年绩效考核前后患者及职工满意度比较[n（%）]

2.2 2018—2020 年医疗工作指标环比变化情况比较

经绩效考核在医院管理过程中的持续改进，工作效率及相关任务持续增长，门诊数量于持续改进过程中呈现下降趋势，手术量及出院人次进一步增长，平均住院时间、门诊及住院药占比不断下降，见表2。

表2 2018—2020 年医疗工作指标环比变化情况比较（%）

3 讨论

3.1 绩效考核改革实施效果

3.1.1 绩效考核粗放式—精细化的转变 为确保考核制度有效实施，且促进医院管理的发展，改变考核制度的粗放式管理，使其精细化管理转变[6]。 绩效考核中，基于多体系、多维度的考核目标，满足医院的综合性发展，同时，绩效考核改革后，于一次分配时，医院以质量、安全、科室工作量、医疗效率、工作质量、科研教学、满意度、服务能力及成本控制为主的考核单元，实施精细化逐级划分，使其精细到门诊、护理、医院、医技等4 部分，并严格按照考核结果划分绩效[7]。于二次分配时，针对个人的工作类别、风险性质及医疗产出，予以考核，通过对个人的绩效考核结果，促进绩效的进一步精细化管理，使绩效考核由“干得多，挣得多”转变为“干得好，挣得多”[8]。

3.1.2 由“追求最大化收入”转向“优化收入结构” 绩效考核前，科室绩效的分配主要通过医疗收入决定，因此，各科室为提高科室绩效收入，出现了过度医疗行为，如大检查治疗、大处方开药等情况，以此确保科室收入的最大化，此种行为与公益性公立医院的意义背道而驰，不仅影响患者利益，还使医护人员的名誉受损[9]。为改变此种局面，实施绩效考核改革，将追求收入增长的理念逐步转化为收入结构的优化，考核内容转变至“工作质量、工作量”，并通过质量安全、科研、教学、服务能力、满意度、医疗效果、成本控制等多维度予以核算方式的针对性修正，逐步缩小医疗收入与绩效的相关性，遏制科室由提升医疗收入的方式增加绩效现象的再度发生[10]。

3.2 绩效考核效果评价

3.2.1 满意度效果评价 为提升患者的就医体验及就医获得感，在实施绩效考核过程中，更注重医疗技术水平及专业学科影响力，同时，将患者就医满意度作为绩效考核的重点考核内容，并成为影响月度绩效的重要指标，于提升患者就医感受方面，通过缩短等候时间、优化医疗流程及临床路径、提升服务质量、控制医疗费用等方式，由患者角度出发，进行医疗优化，提高患者就医体验[11]。 与此同时，此种改革形成了持续性、良性的发展局面，可促进医疗效率的进一步提升[12]。 基于此，针对考核结果具体性分配，严格根据“优绩优酬，按劳分配”原则，使医务人员的劳动价值于绩效分配上得到最大化体现，以此促进医务人员积极性的提升[13]。

3.2.2 医疗工作效果评价 实施绩效考核改革后，持续性改进绩效管理相关内容，成为工作效率、业务工作量等相关指标持续增长的关键性因素[14]。 于此基础上，工作效率的提高使手术量、出院人次进一步增长；分级诊疗制度的改革，使门诊数量进一步下降；诊疗行为的规范性转变，使得药占比及平均住院时间不断降低[15]。

综上所述，通过绩效考核标准的不断更新，可不断调动医护人员工作积极性，使医院管理得到持续性改进，促进其可持续性发展。