加气站员工流失原因与员工队伍建设方式探讨

中石化石油机械股份有限公司武汉江钻天然气分公司 李平

俗话说人才是引领发展的第一动力，可见人才在企业的发展中扮演着的至关重要的角色，一支优秀的员工队伍需要人才引领全局，把握时势，带动人员队伍的向前发展[1-2]。目前，加气站行业中面临人员流失率较高的问题，其人员的调动与变动，对企业的运营与发展造成一定的影响，所以应找到人员流失的原因，并逐步提出建设性的措施，提高员工的稳定性，调动员工的积极性与主动性，从而为企业人员队伍的建设奠定基础。

一、加气站员工流失的原因以及影响因素

（一）工作内容单调乏味，员工积极性不高

新入职的员工可能会对工作场景与工作内容保持一定的新鲜度，但员工在经过长期的任职后，重复性的工作以及机械化的操作内容，会让员工产生消极怠工的情绪，对工作内容与工作场景具有一定的排斥心理。随着员工工作积极性以及工作热情的下降，此时内外部的工作因素，极容易影响员工的工作态度，例如薪资报酬以及工作氛围，都会影响员工的去留。

（二）固定的交际环境，员工容易形成思维定式

因企业的每个部门的人员的安排与工作场景的安置是较为固定的，因此员工的交际圈较为狭窄。以整个加气站为核心的工作人群划定了交际圈的范围，因此员工的社交资源是极为有限的，在每天的工作中，大部分时间是与自己的同事进行工作上的结交与日常生活的交流。员工之间在经过长期的相处后，员工之间会建立一定的默契度，对于工作任务的安排与工作内容的思考，易于形成思维定式，一旦形成一定的思维模式，很难接受新的思想与观念。

（三）缺乏清晰的职业规划，员工动力不足

员工对职位的认知与个人的职业理想都事关员工的工作稳定性，职位定位越明确、职位方向与目标越清晰，离职率越低；若员工对自己的职业规划较为模糊、并且并未考虑好未来的任职领域与方向，则离职率相对较高。加气站工作属于服务业，由于该项工作的性质，决定了职位的偏向人群，这意味着加气站的职位更偏向于年轻化，同时该职位需要员工良好的服务态度与工作作风[5]。

（四）组织内部薪资体制机制的不完善，透明性欠缺

在加气站员工流失的诸多原因中，组织内部因素占据绝对性的地位，组织内部因素主要指机会的平等性、任务分工的合理性、程序的正当性以及与员工本人密切相关的政策与制度等层面，通常情况下，企业内部的晋升机制以及薪资待遇的透明性，决定了员工的去留。但需要注意的是，人是社会性动物，随着员工个人教育程度的深化，员工个人的思想与态度也随之发生变化，薪资待遇只是当下员工关注的重点问题之一，但并非是决定性的，员工更加关注薪资分配公平性透明性，以及岗位价值与个人价值的实现，工作的匹配度等。目前，员工注重薪资报酬的公平，若薪资分配不合理、不公平，或相继引起诸多员工的不满情绪，为维护自己的权益，下级员工必然会与管理层人员出现争执，不公平的薪资分配体制以及紧张的人员关系，会让绝大部分员工产生离职的想法[3]。

（五）员工熟龄化，家庭矛盾突出

随着员工工龄的增长，以及员工稳定性的增加，员工的熟龄化倾向明显，大多数员工都已迈向婚姻阶段，此时工作问题已经不是员工最为关注的问题，员工的精力开始被分散，逐步转向家庭问题的处理，此时如何平衡家庭与工作两者的关系，成为员工亟待解决的问题。另外，随着公司企业规模的扩大，企业逐渐建立分公司，实现管理经营的分散化、扩大化，因此人员调动与安排成为常态，员工也面临调入其他区域的情况，居住位置与工作地点的两地分离的概率大为增加，员工就近工作难，对家庭的兼顾以及投入的时间越来越少，此时家庭的冲突与矛盾上升为关键性的问题。

（六）工作强度大，员工的精神与身体进入双重疲劳期

工作因素主要事关四个方面，即工作强度、薪资待遇、工作环境与工作压力。据目前加气站工作人员反馈，员工不仅工作强度较大，经常性的加班以及日夜班的轮流，导致个人的生活规律失调，生活作息不规律，同时经常性的加班，不仅使得员工的工作积极性降低，而且也加剧了工作人员的负担与压力，长期承受较大的工作压力，员工也会进入精神与身体的双重疲劳期[4]。

二、加气站员工队伍建设的策略与路径

（一）营造和谐、公平的工作氛围

和谐的工作环境以及公平的工资分配体制，是保证人员稳定的基础要素，也是人员工作的最基本需求的保障。所以加气站企业应该为公司的员工营造良好的工作氛围与工作场景，可以局部改善员工工作的环境，例如工作场景的布置与室内的装潢可以采用温馨的色调，为员工提供家一般的温馨体验，放松员工的紧绷的神经，从而让员工更加积极、主动的投入到工作过程中。总体而言，温馨的工作环境与家一般的工作体验，能让员工更有归属感，在团队工作中更有凝聚意识，更愿意投入到工作实践中。另外，严密、透明的工资分配体制也极为重要，在市场化经济体制下，更多讲究多劳多得，讲究劳动的质量与劳动的成果，已经不再是以上计划经济体制下，干多干少一个样，干好干坏一个样的状态，工作人员更加重视薪资分配公平性与公正性，所以企业务必保证薪资的分配的科学性与合理性，完善薪资报酬体制，将薪资体制公开化、透明化，让每位员工都更加清楚自己的个人所得，即薪资的基本构成，通过基本工资以及绩效工资等数据，让员工明确自己的工资的具体来源。

（二）搭建平台，为员工提供沟通的机会

企业应通过周、月度季度总结会、年会以及小型的团建活动，为员工搭建沟通的平台，为员工创造更多的交流机会。例如，企业应多组织团队建设活动，利用游戏、娱乐的方式，活跃员工们的情绪与氛围，给予员工之间密切交流的机会，从团建中培养团队意识与凝聚力，每个员工都有爱与被尊重的需求，爱与被尊重的需求是马斯洛需求层次理论中的第三层次的需求，也是大部分员工在获得生理、安全的需要基础上，不断延伸与拓展的其他层次需求。公司通过活动的举办，不仅能为公司员工提供交流的场景，帮助他们从广泛的人际关系中获取社会资源，满足他们的人际交往的需求，不断扩展员工的个人交际圈，同时还有利于员工在于其他部门人员沟通中，通过密切关系的建立，以便未来的工作的协作。

（三）提高员工待遇，改善工作条件

企业想要提高员工的留职率，增加员工的稳定性，降低员工的离职率，需树立“人本位”的思想观念，不断地改善并提高工作环境，为员工打造舒适、安全的工作环境，让员工在舒适的工作环境中更有归属感和获得感，由外而内的内化员工的思想与工作理念。工作环境的提高与改善，不仅充分尊重了员工的权益，还有利于提高员工的工作积极性，更愿意以自身实践投入工作当中。另外，管理人员需要与基层管理人员进行实时的沟通与交流，了解员工的意愿以及员工在工作中所面临的问题，并为员工提供建设性的意见与解决性的办法，从而帮助工作人员改善某些工作环节，通过最优的路径与方法，既要考虑到员工个人又要保证工作的具体落实。

（四）建立长效激励机制，帮助员工实现全面发展

因加气站工作的工作强度较大，员工经常面临加班或者日夜等工作轮换制，所以企业应完善福利体系，为加班的员工提供甜点、零食、饮品、工作餐，激发员工的活力与动力，让加班的体验更为舒适，从一定的物质供给上缓解工作人员的工作压力。同时公司应建立长效的激励机制，可以通过高层管理员工持股等形式激励员工，让员工以更加饱满的热情投入到工作过程中，而对于基层员工，可以通过建立“劳有所得奖”“才有所展奖”等奖项，给予员工资金上的奖励，同时企业可以通过企业文化的宣讲以及企业大学的建立，为员工提供更多的资源，在帮助员工全面发展、快速成长的同时，实现企业的战略性规划与长远发展。

（五）创新管理模式，实现管理的“情感化”“人性化”

旧式、古板管理方式已经不能适应企业的人才管理，情感化的管理模式更能表达员工的愿望和符合员工的诉求。管理人员在人员管理中需重视员工的个性化需求，给予员工意见反馈与表达的机会，充分考虑到员工的主体性，给予员工一定的权利，让他们获得成长与锻炼的机会。在日常工作中，应给予员工人文关怀，关注员工的成长与发展，主动帮助员工解决工作或者生活中的棘手问题，让员工感受到同事带来的温馨与温暖。

三、结语

总体而言，造成员工离职率高的原因主要表现在个人因素、组织因素等内部因素，以及工作环境等外部因素这三个方面，个人因素主要表现在员工熟龄化倾向明显，工作因素主要表现在劳动强度大，人员处于精神与身体的双重疲劳期，组织因素主要表现在薪资机制的不完善等层面。因此，企业应以问题为导向，主动分析其背后的内在因素，从而制定出精细化的人员队伍建设的方案与策略，提高员工的稳定性，通过员工集体意识的培养与团队意识的塑造，建立一支优异的人才队伍，提高企业的核心竞争力。