国企人事机制中存在的问题及建议

广州市黄埔区人力资源和社会保障局 谢成

随着全球经济化发展，我国社会经济环境变得越来越复杂，许多国企发展受到一定影响，出现了竞争力下降的问题。而核心竞争力便是人才，所以国企应注重人事机制管理的相关改革与创新，紧随时代发展潮流，重组人事结构，使得国企经济与管理发展呈现上升趋势。

一、传统人事机制管理面临的挑战

传统国企人事机制管理体系通常是在当时社会与时代背景之下所设计出来的，符合当时的经济与社会现状。但是，随着时代的发展，传统国企人事机制管理体系越来越不适用时代发展的需求，需要认清现实，懂得进行积极转变。在传统人事机制管理体系之中，通常会坚持以事为本的基本原则，从而过于忽视了以人为本的中心思想，使得个人综合能力无法真正得到彰显，也难以调动工作人员的积极性与主动性。并且，传统人事机制管理体系之中，国企通常比较关注成本控制，尽可能以最少薪资来获得优秀人才，通过减少福利、减少工资的方式，达到最少用人的目标。所以，传统人事机制管理体系想要在新时代之下获得新生，应该懂得如何通过改革与优化的方式，提升对人才的评估与认可，重组奖励机制与绩效机制，坚持以人为本的基本原则，大幅度增强国企在全球化经济下的核心竞争力。

二、知识管理时代所面临的战略环境

（一）管理者角度变换的重要性

知识管理时代之下使得知识占据了重要地位，以此推动知识经济的全面发展。在当下经济环境之中，知识开发与运用彰显了其价值与功能，应当借助知识实现人力资源管理的全方面升级。国企人事管理部门在知识管理时代之下可以依据知识实现管理的创新与优化，彻底改变国企人事机制管理的基本定位，对于传统人事机制管理过渡到新型人事机制管理有着至关重要的作用。

（二）人力资源管理的重要任务

在知识经济时代之下，货币性经济时代已经逐渐不适应适合发展的需求，从而逐渐退出人们的世界。因此，国企想要在知识经济管理时代获得良好的核心竞争力，便需要关注到知识的重要性，从而对人才进行知识积累与培养，使其成为一种学习型与复合型人才，让国企也成为学习型企业。而知识管理体系融入国企人事机制管理体系之中，能够最大程度上完善国企人力资源系统，从而确保国企能够在困境之中寻得方向，面对人才竞争展现深厚底蕴。

（三）管理的创新与完善

在知识经济管理时代之下，国企人事机制管理体系必将产生新的变动，需要站在全面性角度思考管理模式的创新与优化，从而改善知识经济管理下所产生的负面影响，避免国企管理人员出现固步自封的错误思想。所以，国企人事管理部门应懂得对人事机制管理内容提出新的要求和标准，使得人力资源管理部门能够在新环境之下，懂得如何创新和优化，从而将知识管理理念融入人事机制管理体系之中，将奖惩机制、绩效机制与培养机制在新管理环境之中得到完善，确保国企人事机制管理能够向现代化逐渐转变。

三、国企人事机制中存在的问题

（一）人员退出制度体系不完善

对于国企内部普通员工而言，国企所实施的人事机制管理方法过于陈旧，关系到劳动、人事与分配的三大主要机制改革进程缓慢，而且国企内部对于平均主义大肆渲染，无法彻底解决大锅饭的现象，使得整体人事机制管理体系设计缺乏系统性与竞争性，对于中高层管理人员无法做到一视同仁，必然导致普通员工心生埋怨，无法积极参与到工作之中。国企内部技术类管理人员普遍收入要远远低于市场价格，但是，一些管理性岗位的工资却有高于市场价格，这种错误的平均主义容易使得企业内部员工出现激励错位的情况，对于国企工作人员产生了反作用，反应降低了工作人员工作的积极性与主动性。另一方面，在国企人事安排之中，存在大量重复性人员，这些冗员不单占据了工作岗位，还占据了企业有效的资源，而且冗员多数存在于管理层，严重阻碍了基层员工的晋升通道，使得基层员工升职无望，产生了消极情绪，也难以推进国企所开展的人事机制管理改革。正是因为国企人事机制管理内部出现了各种各样的不公平问题，造成了当下国企人事缺乏竞争力和上进心，只求安慰、不求进步，这是当下国企人力资源所呈现的问题，严重影响了国企在全球化经济发展中的竞争力，也降低了国企经济效益。

（二）股东权益不均衡

国企本身便具有民营企业无法比拟的先天条件，在市场经济之下国企处于不败之地，难免呈现一家独大的情况。通过国企改革的深入发展，虽然国企内部已经构建了相应的公司治理结构，成立了相应的董事会与监理会，并且也形成了股东大会，但是，在本体上仍然属于国企，使得股权制度效果远远不如私企。所以，在国企内部的所有制仍然存在，在结构体系上未发生本质性变化。在对公司管理的权利分配上，很多企业的股东大会中,往往是少数大股东，尤其是国有股东的意见起决定性作用，中小股东的权益则经常受到侵害,沦为股东大会中的“旁观者”，无法真正实现“同股同权”的需求。

（三）绩效考核制度不完善

在国企人事机制管理体系之中，考核制度呈现一种不完善的情况，大量问题浮现，完全影响了国企绩效考核效率与效果。正是因为考核机制不完善导致了国企人事机制管理体系中实际管理工作效果达不到预期。具体表现形式为：绩效考核内容过于模糊、考核量化指标不足、考核方法比较简单。这种不完善的绩效考核制度多数存在于国企之中，直接影响了绩效考核的公平性与公正性，在奖惩力度不够之下，导致了国企人事机制管理工作无法顺利开展。

四、国企人事机制管理发展

（一）坚持党对国有企业的领导

国有企业管理发展道路之中，应明确遵循习近平总书记所指出的坚持党的领导，在坚持基本原则之下，需要发挥党领导国企的重要优势，通过企业制度的完善，进一步促进国企的发展。因此，在国企人事机制管理发展之中，需要始终坚持党的领导的，推动人事机制管理改革与创新。

第一，国企人事机制管理体系之中应明确党的领导地位，重要事项需要通过党委会议的方式进行决策

第二，国企应建立党建工作机制，实施一岗双责的工作制度，开展廉政建议工作，严格落实关于中央八项规定的精神，这样才能够在廉政体系之下开展公平与公正的人事机制管理工作，保证公司内部团结统一。

（二）认真落实人力资源规划

第一，人事机制管理体系中应设置晋升管理制度，对于优秀人才和进步人才，应给予晋升通道。工作人员在国企中最大的激励形式，便是对其价值的肯定，在晋升规划中给予一席之地，能够使员工产生极大的积极性。

第二，国企人事机制管理部门应尽可能补充职位空缺，确保企业内部能够完善资源配置，防止出现人才断层的情况，对人才进行科学化补充。

第三，人事机制管理部门应做好培训计划，通过培养储备性人才的方式，让企业能够避免出现职位空缺的情况。管理部门需要从多方位角度对人才进行全方面培养，保证员工能够在新岗位上最快适应工作。

第四，人事机制管理部门应定期对人才培养与晋升规划内容进行更新，毕竟企业内部环境在不断发展变化，人事机制管理部门应有针对性地对员工内部进行规划，及时进行更新调整，有利于员工在工作之中更灵活性地应对突发情况。

（三）创新人才发展环境优化机制

国企人才能否在具体工作中能时刻保持饱满的工作状态，持续发挥个人潜能，主要影响因素在于企业内部人事机制管理政策与制度的科学性、合理性。所以，企业人事机制管理之下需要关注到人才的具体需求，懂得营造和谐的工作环境，为企业工作人员带来良好的工作体验。

第一，应尽可能发挥国企党委组织的模范带头作用，积极构建合理的人才竞争机制，树立正确的选人、用人标准，对于人才进行综合性考量，在激发工作人员工作潜能基础之上，确保工作环境具有公平性与公正性。

第二，国企应严格遵循中央文件与中央精神，在准确把握政府关于人才培养与定位的基本要求之下，制定切实可行的人才培养与选拔机制，包括奖惩机制、培养机制等，充分发挥人才的潜能，持续不断地进行人事机制管理创新，在现有工作人员工作能力之上获得更高的回报。

第三，国企人事机制管理体系之中需要坚持以人为本的基本原则，关注到人才培养工作的重要性，从而在本质上尊重人才的需求和选择，毕竟人才才是企业发展的核心竞争力，保证人才在国企内部的权益，也在一定程度上保证了国企发展的效果。

（四）主动变革并愿意承担风险

从整个国家政策来讲，现在通过下岗和买断工龄来解决人员退问题的高峰期已过，从国企整体形势来看，已经不像前些年那样困难，其改革也有了一定起色，所以也不太会采用激进的方法解决问题。而且，最近两年就业形势特别严峻，仅2017年高校应届毕业生就高达近500万人，其中30%的人可能会找不到工作，此时，如果国企再大力推行下岗裁员，必定会造成极大的社会震荡。因此目前采用大规模富余人员下岗分流、裁员的方法与国家强调的和谐社会不符，不是企业建立人员退出机制的理智选择。

总之，全球化经济发展趋势之下，国企人事机制管理体系需要懂得如何创新与优化，才能够跟紧时代发展的步伐。运用先进的人力资源管理理念与方式，凸显人才的重要性，着重关注人才发展与需求，发挥人力资源在国企经济发展中的价值与功能。