高校教师队伍管理的特殊性及其对策

高雪莲

(三峡大学，湖北 宜昌 443002)

1 高校教师队伍管理的特殊性

1.1 高校教师岗位责任的特殊性

1.1.1 国家层面：中华民族复兴的特殊使命。习近平总书记曾在高校座谈时说“教师是中国梦的奠基者”又是“中国特色社会主义共同理想和中华民族伟大复兴中国梦的积极传播者”。国际政治局势瞬息万变，中华民族正处于竞争异常激烈的世界丛林中。中华民族若想稳操胜券，成为世界领跑者，就必须依靠大力发展教育，带动各行各业的人才综合发力，而教师则是培育出行业内核心智慧输出人才的重要支撑。教师作为我国教育事业的中流砥柱，担当起民族振兴的重大使命，为培养中华民族社会主义建设者和接班人砥砺前行。

1.1.2 高校层面：智慧贡献的特殊任务。学习和贯彻习近平总书记对教育观的责任思想，从根本上理解，就是要进一步增强高等学校的责任意识和担当精神，认真履行好高等学校教育在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承中的职责使命。高校教师作为高校人力资源的中坚力量，其绝大部分责任与担当也相应具体落实到教师身上。匠心育人、立德树人是高校教师的基本责任，为国家不断输送创新型人才是教师的间接责任，提供科研成果、奉献知识智慧是教师的重要责任。综上，教师所言所行都是助力我国经济、政治、文化、社会文明建设与发展进步的重要践行举措。

1.1.3 个人层面：职业素养的特殊要求。百年大计，教育为本。我党历届中央领导集体都深刻地强调了“育人为本、德育为先、立德树人”的重要教师观。近年来，习近平总书记讲话中对教师提出了“三个牢固”“四有好老师标准”“四个引路人”“四个相统一”的殷切希望和强烈要求，为教师的自我认识、发展和培养提供了明确的灯塔。因而对教师本人来说，个人修养是德育的重要环节，尽可能完美的职业素养是高校教师的自我责任。

1.2 高校教师队伍诉求的特殊性

1.2.1 自我实现的需要。美国著名社会心理学家马斯洛提出的需求层次理论的基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。高校教师作为高知识人群，实现理想和抱负是其自我实现的人格倾向性，担当社会责任是其自我实现的人生境界。根本来说，教师首先是个完整的人，而不是纯粹的经济人。教师的理想和自我抱负的实现并非完全建立在物质基础之上，就教师个人而言更多的是立德树人的自我实现和科研贡献、智慧贡献的社会责任担当。

1.2.2 人本管理的必然。现代人本管理的核心是使人性得到最完美的发展，这也凸显出高校教师在研究上对学术自由的迫切渴望。以自我根本的兴趣爱好为出发点进行科学研究，将教师从限定的课题中释放，发挥教研支撑作用是高校教师的强烈诉求。毋庸置疑，做学术是高等教育教师为国家乃至世界贡献力量所必须做的事情，是义务也是责任。但不可忽视的是学术自由是对教师做学问、搞研究、创新的重要保障和基本尊重，只有这样才会产生新思想、新观点、新理论和新方法，从而达到事半功倍的效果，真正做到热血澎湃的对待事业，保证其对学术事业的永远热忱。

1.2.3 杂务释放的诉求。教师的本职教学任务众多，诸如课程准备教学、设计试卷、考试监考、批改试卷等都需要充沛的精力和充足的时间得以高效高质完成。无尽的会议等非教学杂事过多导致教师负担较重，教师随之即无足够的时间和精力进行教学研究、为学生备课、为自己充电，进而自身教学业务能力就难以实现提质升级。现实的教学、科研和行政杂务处理等多项任务都重叠在教师身上，难以专一潜心做好本职工作，从杂务、形式行政等中释放出来显而易见是教师的强烈诉求。

1.3 高校教师队伍管理考评的特殊性

1.3.1 对学生的教育价值难体现导致贡献考评困难。高校核心人力资源是教师，教师是教育发展的第一资源。古语言：师者，所以传道受业解惑也。显而易见的是教师所做的“传道受业解惑”的成效都无法立刻得到检验，教师的教育作用难以立竿见影的显示其价值。①学生的人格并非一朝一夕就能养成，一个人的人格是综合家庭教育、学校教育、社会教育等多方因素综合培育得以养成。②大学阶段不再是高中式的灌输性学习，关键在于自学领悟，而这一领悟需要时间得以积淀。③所谓实践出真知，“惑”的根本解决还需学生去践行，纵使教师将原理意义一一传述，根本上还是需要学生从“行”中“知”。因而，教师在整个传道受业解惑过程中的价值是难以衡量和体现的，它是一种特殊的、潜移默化的、不可估量的影响。随之而来的影响即是考评的特殊性和困难性。在高校中，对教师的贡献如何衡量是一大重要课题。

1.3.2 考核公平倾向难掩导致教师考评失真。大学教师团队人际关系复杂导致教师考评失去意义，变成单纯的形式主义走过场。在众多高校中，有根据老师评职称需要就评优秀的“按需分配”，有根据历年优秀获得情况而平均分配名额的“雨露均沾”，导致教师考评失去纯真度和可信度。其次，在大部分高校中，教师对于年终考核并未重视，根本因为是关联制度的失衡，导致教师考评评优与绩效分配并不直接挂钩，容易带来年终考核的形式化，对于部分优秀和上进的教师会有工作积极性上的打击。长此以往，高校教师在考评内容和机制上都逐渐麻木，无视考评最初的激励、改进、沟通和规范调控的初衷和功能。

2 加强高校教师队伍管理的对策

2.1 发展文化氛围，合心齐力

制度规定是较低层次的外在约束，真正撼动人心的是内在组织文化。高校作为一个知识密集的特殊组织，其组织环境和文化氛围必然更能直接影响到组织的价值观和伦理风气，优化组织环境、渲染文化氛围对高校组织目标的实现举足轻重。营造优美的学校环境、夯实后勤服务配备给师生带来视觉上和心灵上的享受以提高工作热情和工作效率。秉持校风校纪，倡导严谨的治学理念，形成优良的校风、教风和学风。发展高校学术氛围，鼓励自主创新，合心齐力做到组织文化深入人心，让顺应组织文化氛围的高校人力资源管理成为有效管理。

2.2 提供培训机会，终身学习

古语常说，活到老学到老。教师虽是知识传授者，同时也是知识汲取者。在世界格局日新月异、国内教育竞争如此激烈的今天，高校教师作为高知识人群对优质教育的向往更是愈发强烈。当下各高校对教师的教育培养体系不健全，教师持续学习、精深研究领域的契机较少。应加强高校培养体系的构架与完善，加强教师学习，拓宽视野，更新知识，不断提高其业务能力和教育教学质量，努力成为业务精湛、学生喜爱的高素质教师。同时，在全面提升教师个人能力时，也应为高校教师提供研究领域内的培训机会，推进各高校之间的学术交流和学术合作，为高校本身谋求上升空间和契机。高校和教师双方得益，何乐而不为。

2.3 优化评价体系，更新激励制度

2.3.1 优化和创新评价体系，助力教师成长发展。高校对教师的绩效考评评价主要是以教学、科研、社会服务三大数量指标为主，其他指标为辅。无可厚非的是教学、科研和社会服务这三大指标是评价高校教师绩效充分必要的，但是数量是固定的，冷冰冰的，因而高校需不断创新绩效指标质量。①做事有原则，绩效评价当秉持客观与公正又不失灵活性的原则，综合以人为本、绩效要求并举的理念。②高校教师并非都有做科研的兴趣，可以热衷于事务管理，可以专注学术研究，可以专攻学生联系。当尊重教师不同方向的发展，对不同职称的老师有不同的要求和评价体系，更好助力于对学校的全方位辅助。③创新是发展的根本动力和不竭的源泉。创新形式上的教师绩效评价可抛开冗长的问卷，采用面对面的形式进行，借鉴人力资源管理中诸如无领导讨论小组、德尔菲法等各种招聘人员的评价方法进行创新型的评价。

2.3.2 落实基本保障，重视组织文化。根据理论，人在基本保障得到满足后会产生更高层次的需求和追求。所以，高校对于教师这一核心人力资源的管理应该做到“依法保障教师的权益和待遇”这一基本要求。基本需求满足之后用组织文化深入打动教师，留住教师。因此，鼓励高校用组织文化撼动心扉，在落实客观公正的评价体系的同时用创新形式的激励方式深化人心，例如具有一定价值的高校文化特色纪念品、文创产品等。在更新激励制度的同时，追求真正落实尊重人、关心人、激励人、发展人的目标，唤醒教师的职业归属感、幸福感和荣誉感，将高等学校教师职业发展成受社会尊重和敬重的幸福行业。