积分制学校绩效考核管理模式下的学年积分制考核——以绥滨县第一中学为例

陈令权

(绥滨县第一中学 黑龙江鹤岗 156200)

学年实行积分制绩效考核管理模式已近一年。尽管学年制定的考核细则还很不完善，但也取得了颇令人满意的效果。

一、积分制绩效考核管理模式引入后的变化

（一）学年教职员工工作的积极性和认真程度有了很大提升

比如，一些年轻教师对学年公众号内容的开发和编撰，比以前积极很多，因为在积分制管理模式下，每推送一次公众号都有相应加分，加分正是一种激励的体现。再如，很多教师主动承担备课组内的公开课，此前曾被认为是一种负担，现在成为了值得努力争取的任务。

（二）学年各项活动的开展更加规范

比如，教师们目前的授课和书写学案均按教务处的要求和细则认真书写；学年需要后勤人员配合的工作能立即开展。教师集体备课逐步走上了正轨，考核细则落到实处。

（三）集体更有凝聚力，工作推进更加有效

备课组和教研组的教师们更有凝聚力。特别是备课组，将“同课异构”组织的有声有色。教师工作比以前更务实，对教师自身积极发展也起到推动作用。

二、加强教师积分制绩效考核的意义

积分制绩效考核是为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种考核制度。学校加强对教师的积分制考核有利于激发教师的工作积极性，提高教学质量。除此之外，积分制的考核形式是公开、透明的，使教师及时了解并改正自己教学行为和教学中的不足之处[1]。由此看来，积分制绩效考核是一个公平的评价机制，对每一个努力工作的教师作出客观公平的评价，促进教师的工作潜能被大大激发，满足教师的精神需求，更具有人性化，更易于接受，有利于调动工作的积极性。

三、积分制绩效考核管理模式引入的实施过程

在引入积分制绩效考核管理模式初期，学年积分考核细则的制定，主要是延续之前学校的考核标准。从“德、能、勤、绩”四个方面客观评价每一位教师的工作成果。

但笔者认为，任何一种制度的施行都要有一定的缓冲和延续。比如，“德”可以分为政治立场、遵章守纪、团结和谐、热爱学生四个方面，例如服从大局、服务上级可以加5分，无违反公德行为可以加2分，作风民主、敢于负责、合作意识强可以加3分，在教育教学中有突出事迹的可以加10分；“能”可以分为学历职称、岗位进修等方面，对于不同教师的不同职称可以给出相应的加分，博士、硕士、研究生、本科、专科给出不同的分值，鼓励教师不断提升自我。对于积极参加各级组织的岗前培训，取得优秀学员或者是成绩优秀的学生可以给予相应的加分；“勤”可以分为工作态度、出勤状况和工作创新三方面，经中心确认每一项10分，在各级刊物上发表工作调研文章每篇加5分，在学校网站上发表工作调研文章每篇加2分。全勤出勤的教师可加20分。病、事假10天以内（或有迟到早退10次）减 10分，病事假出勤情况超过 10天不到30天（或迟到早退达次）减5分“绩”可以分为工作职责、科室业绩以及上课三方面，完全履行工作职责的教师加40分，不完全履行工作职责的教师根据具体情况进行相应的减分，任课教师可根据任课的种类进行加分，每门课程5分。

积分制绩效考核模式可以让每位教师都能体会到新考核方案的优越性[2]。最终达到为学校的长远发展服务的最终目的。由于积分制绩效考核模式可以保证每一位教师得到最为公平、公正、合理的评价，考核细则要最大程度上顺应广大教师的意志，所以在最初制定细则时，学年广泛地征求了所有教师的意见。形成初稿之后，最终以高一学年全体教师的名义发布出来。

考核细则内的评分主要由两部分组成：第一部分是固定积分，第二部分是浮动积分。固定积分主要是学历积分、职称积分和职务积分。浮动积分从“德、能、勤、绩”四个方面制定的相应细则。特别是在业绩考核方面，学年加大了对团体“凝聚式”的考核以及班级“凝聚式”的考核。同时对个人考核，细则细化到教师个人考核、班主任考核，备课组长考核。在考核的过程中做到“无计划不考核”“无实施过程不考核”“无效果不考核”“无反馈不考核”“无反馈后再调整不考核”。力争使每一项工作都落到实处，不走过程，不搞花架子。在每周或者是每月的工作总结中，要将教师的积分透明化，使每一位教师都可以发现自己的问题，并对于积分的实时数据做到心中有数。在上学期期末，学年评选最美教师时就没有再出现负面影响，积分透明化解决了很大的问题。当积分实时数据公布之后，每位教师一目了然自己一学期的工作成果。不用做太多的说明，积分非常具有说服力，积分就是教师教育教学工作开展的最好证明。在积分制的绩效管理中，可以把积分与教师的职业发展进行挂钩，并向高分人群倾斜，给予他们相应的精神奖励，比如，积分高的教师可以用积分兑换外出学习培训或业务提升等机会，从而达到激励教师主观能动性，充分调动教师工作积极性的目的。

根据近一年学年实行制度的情况，笔者认为积分制能最大程度上对教师工作进行量化。分内的工作也好，分外的工作也好，只要有能力干好，就能得到相应的积分，比如，学年公众号的编撰和发布工作是没有固定人员的，忙时，可能一天要推送多次，闲时，可能一周都不发一次，怎么合理分配工作？这就需要教师们有较高的工作积极性，各尽其能，各展所长。按工作完成量加分。对于一些积分较低的教师可以多参加此类工作来赚取积分，满足工作的需要，提升教师对教育教学工作的重视程度，提升教学的质量。

三、关于学年积分制的几点想法

（一）进一步细化积分细则，使考核更符合学年实际情况

从教师年龄看，高一学年两极分化严重。怎样能一方面激发年轻教师的工作积极性，另一方面让老教师更有干劲，充分发挥余热？笔者认为以后应该在细则里面体现出教师的年龄结构特征[3]。让新教师在提升自己的业务的同时发挥自己的年龄优势，更多地承担一些网络信息方面的工作。比如，课件的收集、编辑等。老教师更多的是常规工作，比如，可以多为新教师做一些讲座。再比如：在学年的辩论会或诗词大赛中，老教师更多地去承担幕后策划工作，年轻教师更多地走上前台主持等，给年轻的教师更多的发展机会，促进年轻教师的发展。

（二）让积分制更有人情味

积分制虽然能更大程度上将教师的工作量化为分数，但笔者认为那不只是冷冰冰的表格，这张表格应该能让教师看到更多人性的温暖。教师不应该为了分数而疲于奔波，被动地完成工作。笔者希望每位教师在这个集体中，主动地付出。

因此，在之后的细则完善过程中，笔者认为基层的负责人应更多地关注教师的身心健康。教师的工作都很繁忙，负责人一定要看在眼里，哪些教师请了病假，哪些教师身体不舒服还坚持上课……应该在积分表里有所量化。同时在基层负责人的量化上也应该加入一条，当教师有病的时候，基层领导要去探望。比如在组织学校的一些活动的时候，虽然每一项活动都有一个专门的负责教师，谁承办的活动谁得到的积分就会多一些。但在活动筹划的过程中，其他教师不应持观望的态度，而应该积极合作，面对负责活动教师存在的一些不熟悉的问题，其他教师应该适时提供帮助，相互合作，共同为学校的发展而不懈努力。在学生的学习中重视让学生小组合作学习，在教师的管理中，也应该加强教师之间的合作，将团队积分和个人积分有效结合，形成更具凝聚力的管理模式，使教师自主进入工作状态，有序完成工作，促进学校高速发展。

（三）让积分制的“分”落到实处

在积分制实施的过程中，负责人要加大管理和核实力度。比如，学年的同课异构，在考核的过程中，不能局限于看教学计划，看听课笔记和看教研录，教师开展教学的过程远比计划更具有价值[4]。积分制绩效考核应该鼓励更多教师积极参与工作，负责人要参与到教师教学计划的制定和审核中，参与听课和评课，这样才知道分数是否真实有效。相对于纸面上的留痕，笔者更相信实际的过程和效果。

四、结束语

综上所述，积分制绩效管理模式实行一年以来经过不断的实践和摸索，学校已初步学习到了积分制的一些优势。见贤思齐，距离真正有效地实施，学校还有一段很远的路需要学习、探索和研究。俗话说：“没有一成不变制度”，随着学校实力的增强，教师队伍素质的提升，学校的考核还会不断地顺应时代的变化，笔者相信，在全体教职员工的共同努力下，积分制绩效管理模式将会实行得更有成效。绥滨一中也将走在教育的前沿。