中国大学教职招聘策略优化研究——基于60所高校的模糊集定性比较分析

孙贵平，郑博阳，商丽浩

（1.四川外国语大学国际教育学院，重庆 400031；2.绍兴文理学院商学院，浙江 绍兴 312000；3.浙江大学教育学院，浙江 杭州 310058）

一、引言

伴随高等教育大众化的稳步推进和“双一流”大学建设，高层次人才成为决定高校发展的核心资源之一。中国大学近年来教职聘任标准的提高引起广泛讨论，乃至出现预聘制人员因无法完成学校科研任务而走向犯罪的极端情况。一方面，归国的海外留学生和本土硕博人才大批量进入就业市场，高等教育成为重点就业领域之一；另一方面，中国大学教职的获得标准逐年提升，大学招聘往往存在高端人才招聘失利、中低端人才又不予录用的尴尬现象[1]。此外，由于事业单位人事制度改革，大学教职有编制的“终身聘用”和无编制的“合同聘用”“长期聘用”等形式在我国高校交叉存在。受美国“教职终身制”（Tenure-track）的启发，一批具有引领作用的研究型大学开展教职聘任制度改革，诸多普通高校随之跟进[2]。在“双一流”建设背景下，理性客观地认识大学教职获得标准问题，具有重要意义。

大学教职招聘标准的制定与出台受到大学内外部双重环境的影响，综合、全面地看待大学教职招聘问题，有利于解读当前我国高校招聘标准的出台逻辑。宏观层面，数量庞大的留学归国群体和本土硕博人才进入学术就业市场。据教育部统计，1978 年至2018 年，各类出国留学人员选择回国发展的人数为365.14万人，占已完成学业群体的84.46%[3]；2018年度全国高校硕博毕业生总数达到60.36 万人[4]，这其中，相当一部分高层次人才将高校教职作为就业的首选目标。“双一流”等建设项目的启动，政府与高校均在全球范围内寻求中国大学定位[5]，其人才引进标准随之水涨船高。微观层面，由于大学教职的职业稳定性较强，且在薪资、住房、子女入学等方面具有吸引力，诸多高层次人才对大学教职岗位展开追逐，在岗位有限的情况下，导致大学教职人力资源匹配的失调。现实情况是，知名研究型大学的教职招聘标准越来越高，普通高校采取跟进策略，在高层次人才招聘上可能存在人岗不匹配、招聘失败的现象。什么原因导致大学教职聘任标准的提升？哪些因素影响了大学教职聘任？如何有针对性地制定适合学校自身的教职招聘策略？

二、大学教职获得标准的既有解释

（一）大学分层发展理念与办学同质化矛盾

虽然我国逐步形成以“重点大学”“普通高校”等为符号的大学分层体系，但是大学办学同质化问题逐步凸显[6]。改革开放后，中央政府数次对大学进行符号赋予，直接推动了我国高等教育体系的分层，例如1995 年的“211 工程”、1998 年的“985 工程”以及2015年的“双一流”建设方案等，使得一批顶尖大学获得了较多的行政、财政等资源，促使它们立志于成为世界一流大学[7]。然而，各地方高校面临政府政策“失宠”的危机。根据战略管理理论，通过制定高层次的战略规划有利于地方大学寻找自身的竞争优势，并与政府、社会产生良性互动[8]。于是，地方政府也相继出台本省“双一流”建设方案，争相扶持本区域高校成为“一流研究型大学”[9]。中国大学战略定位的同质化现象由此产生。客观而言，大学之间的良性竞争有利于提升办学水平，也有利于产出高水平的科研成果并通过培养优秀的毕业生，为社会经济发展注入活力；但相当数量的大学以“研究型”“一流”等为关键词的战略定位，直接导致其教职聘任标准对标国内顶尖大学，在吸引高层次人才方面激烈竞争。

诸多大学将引入高层次人才作为确保办学战略目标实现的基础保障，于是中国大学聘用教职的门槛、要求越来越高。国内顶尖大学的聘任标准具有引领作用，它们越来越重视师生比、师资队伍的优化、教师的科研能力和国际化背景[10]。凭借其良好的科研平台、较高的办学声誉和充裕的研究经费，顶尖大学吸引了绝大多数高层次人才[11]。地方大学的跟随政策导致师资聘任标准提升，在学历要求、科研与教学能力等方面与顶尖大学看齐[12]，进而整体提升了我国大学教职的聘用标准。

（二）学术劳动力市场筛选与资源配置冲突

依据筛选假设理论，学术劳动力经过教育经历、从业经验等方面的筛选，帮助大学、科研院所等雇主较为精准的识别岗位能力需求，进而通过公开招聘、人才引进等途径实现人岗匹配。从个体进入教育系统开始，通过“普通”与“重点”学校等符号的标识为后续进入学术劳动力市场做准备，并优化资源配置，使具有学术潜力的高层次人才逐步匹配到相应的工作岗位[13]。由于学术岗位的职业要求是学科专业、学历背景等的高契合性，大学招聘往往极为重视应聘者的个人履历背景和学术研究情况[14]，从而使得学术劳动力市场高度专业化、高度分工，劳动力筛选标准变得极为严苛。

获得大学教职，意味着有志于从事教学与科研事业的高层次人才与大学产生权利关系，并逐步获得与大学教职岗位需求相应的资源。大学教职往往被认为收入水平较高、职业稳定性较强，在社会总体分层结构中处于较为“体面”的层级[15]。大学教职人员通过教学和科研成果产出，获得相应的职业归属感、学术工作经费等，与学校的“议价”能力逐步增强，进而带来权力与声誉[16]。与之相对应的是，由于学术体系内部的高分层性和权威服从性，大学教职的获得与后续职业生涯的发展，意味着学术体系内部资源的重新分配。当中国大学以开放姿态吸纳高层次人才的时候，为合理分配学术体系内的有限资源，加之学术劳动力市场的筛选，必然提高相应的招聘标准，吸纳最优秀的人才进入学术体系，整体提升中国大学的科研水平。

（三）聘任制度改革与学术追求理想失衡

政府政策、经济发展、既有高校雇员等均对大学教职招聘具有影响作用。由于中国大学特殊的管理体制，政府对大学的财政拨款、人事管理等具有重大影响力，中国大学的改革与发展向来与政府指引密切相关。近年来，政府关于事业单位的改革进程不断加快，大学所拥有的编制逐年缩减，意味着大学教职的稳定性受到质疑[17]。较为稳定的聘用关系和较好的薪酬是教学和科学研究的保障，因此有编制的教职岗位成为部分高层次人才选择进入大学就职的理由。

政府对包括大学在内的事业单位推行强有力的改革，无论是绩效性工资的引入还是人事管理中合同聘用制的推行，都对大学内部的“懒惰型”雇员起到了激励作用[18]。面对政府的强势介入和相关人员的改革诉求，学术职业的“非升即走”等引起广泛讨论[19]。针对大学在聘用期限、人事管理等方面的改革，必然要求大学教职在同行评议的前提下，就应聘者的职业履历、未来科研增量等方面提出要求[20]。以北京大学、清华大学、浙江大学等国内顶尖大学为代表，逐步引入“准聘与长聘相结合”的竞争淘汰性聘任模式[21]，在我国大学教职招聘中产生深远影响。部分大学通过“准聘”形式，在不考虑自身平台和既有资源的情况下，对“准聘”教职提出过多的教学和科研要求，非议纷至沓来。应聘人员逐步分化，一部分高层次人才为实现学术理想选择具有“挑战性”的“准聘”岗位，而部分应聘人员则顾虑到家庭、职业稳定性等因素选择了有编制的“稳定”岗位。

总体而言，大学教职招聘具有多种复杂解释，前人研究从不同视角进行了探索。然而，相较于国内学者大量的理论研究，鲜有研究人员针对中国大学整体招聘现状进行实证分析，且未对当前大学教职获得标准所受到的影响因素展开探索。本研究尝试将大学教职招聘的多重影响因素纳入综合分析框架，采用模糊集定性比较分析（fuzzy-sets qualitative comparative analysis，以下简称fs/QCA）的方法对全国不同区域、不同层级的60所大学的教职获得标准展开研究，以便清晰、系统地解读当下中国大学教职招聘现状及背后成因，进而提出有针对性的改革建议。

三、研究设计与结果解读

（一）研究方法

查尔斯·拉金（Charles C.Ragin）[22]立足于集合论和布尔代数分析，提出“以案例研究为导向的理论集合研究方法”，从多种角度审视因果关系，形成定性比较分析的研究方法，能够兼顾解释社会科学研究的复杂性和多样性。阿克塞尔·马克斯（Axel Marx）等人[23]认为，定性比较分析聚焦于多案例的整体属性，关注在复杂情境下多种变量的因果关系，在确定多种变量的过程中依然注重因果关系链条，使研究者找出多案例研究中的普适性意义。

定性比较研究通过对多案例复杂变量的组合路径分析，可以较为准确地找出哪些条件变量组合对结果变量有高解释度；并通过对实际案例的把握，推导出哪些条件变量组合能够导致不同的结果[24]。本研究立足国内60 所不同类型大学的2019 年度招聘标准，结合这些大学的内外部情况，形成变量组合路径，能够精准地探查出中国大学高层次人才引进标准的关键性因果链条。

（二）案例选择与变量赋值

中国顶尖大学以及相当数量的地方普通院校均提出“一流”“研究型”的办学定位，故本研究的案例选择主要基于大学的地域分布、政府赋予的符号特征和办学的不同学科类型这三大因素确定目标案例学校60所（见表1），进而通过条件变量的确定，试图探查出哪些条件变量组合导致了大学教职的不同招聘标准。

表1 案例选择基本情况

在60所案例学校公布的教职招聘标准中，仅有11所学校对拥有博士学位的应聘者提供编制内聘用，且在入职后没有提出相应的科研任务要求。这11 所大学均位于我国经济相对欠发达地区，其中，东北地区2所，中部地区2所，西部地区7所。剩余的49所大学则对应聘者的学术履历、科研成果乃至本科学历提出要求。与此同时，大量地方院校同样提出了与顶尖大学类似的招聘标准，但其薪资水平、科研平台与配套经费均与东部高校相差较大。平心而论，高招聘标准有利于学校提升师资水平并产出科研成果，进而为学校带来学术声誉，但在各项条件均未媲美顶尖大学的情况下，地方院校招聘的高标准可能会导致预聘人员无法完成教学与科研任务，进而导致招聘失败。

1.结果变量：获得大学教职的高低标准阐释。大学教职招聘标准的高低为本研究的结果变量，明确变量赋值标准有利于理解教职招聘标准的高或低。相较于美国大学在教职招聘方面的同行评价制度[25]，中国大学教职聘任更加注重学术履历，例如：拥有博士学位和海外留学经历的应聘人员更加容易获得大学教职[26]；新教师入职后采取以学术产出为主要评价指标的“非升即走”形式[27]。尽管中国大学教职聘用标准“水涨船高”，但在学历要求方面一直以博士学位和少数紧缺专业的硕士学位作为基础门槛条件。随着事业单位聘任制度的改革，大学教职人员的聘任是有编制的长期任用还是有竞争压力的“预聘-长聘”，形成了大学教职聘任标准的高低之分。

2.条件变量：多种影响因素的框架构建。如前文所述，作为雇主的大学和作为应聘者的高层次人才，均在综合考量的基础上发出聘用需求和应聘意向。本研究从大学外部和内部两个维度确定条件变量，有利于切实探查教职聘任门槛的影响因素。如表2 所示，在外部条件变量部分，将大学所在城市GDP 数据、中央和地方政府的支持力度选定为主要变量。城市GDP 高低可以较好地反应大学办学地的经济繁荣程度和富裕水平，在校准（calibrate）过程中，确定GDP 数据高（1.1 万亿）、中（0.56 万亿）、低（0.3 万亿）的三个校准准则；尽管政府对大学存在多种支持措施，但政府赋予的“符号”决定了大学所能获得的资源[6]，同时高校所拥有的符号资本很大程度上决定了高层次人才的学术发展前景[28]。在内部条件变量部分，学校战略定位、薪资水平、住房与子女入学政策、校级人才项目和校龄均有可能影响高层次人才的去留，其中“校龄”变量同样校准为三个点：高（100年）、中（80年）、低（70年）。通过以上8 个条件变量的确定和fs/QCA 分析后可以较为准确地显示影响大学教职获得标准的高低问题，并可以较为精确地回答哪些条件变量有利于吸引高层次人才，进而提升大学办学水平。

表2 结果变量与条件变量

（三）研究发现

1.必要条件分析：单一因素无法解释大学教职招聘标准的高低。在模糊集定性比较分析中，一些相对简约的条件变量会被自动消除，为充分检测单一条件变量对结果变量的影响程度，需逐一对各影响因素进行必要性检验[29]。如表3 所示，覆盖率（coverage）介于0.71～1之间，表示各条件变量对结果变量的解释力度，通常认为数值越高，其解释力度越高。条件变量的一致率（consistency）主要指某单一条件变量与结果变量的一致程度，也可以理解为结果变量的存在多大程度上依赖条件变量。通常认为，当单一条件变量与结果变量的一致率大于0.9 时，那么该条件变量为结果变量的必要条件。本研究中条件变量的一致率均小于0.9，介于0.29～0.71 之间，各条件变量对结果变量的一致率均处于较低的水平，说明这些条件变量均不是导致大学教职获得标准高低的必要条件，即单一条件变量无法解释结果变量的变化，有必要进一步开展条件组合分析。

表3 必要条件分析

2.条件组合分析：中国大学教职招聘标准的分类讨论。fs/QCA 的条件组合分析结果包含简约解（parsimonious solution）、复杂解（complex solution）和中间解（intermediate solution），综合不同程度的解可得到较为全面的结果解读。本研究对复杂解和中间解进行重点解读（一致性阈值均为0.7），并结合简单解进一步阐述大学教职获得标准的形成机制。由表4 可见，条件组合分析结果的总体覆盖率为0.43，总体一致率为0.88，五个条件组合的原始覆盖率介于0.01～0.2之间，一致率介于0.72～1 之间，符合模糊集定性比较分析的要求[30]。

表4 条件组合分析结果

具体而言，针对大学教职获得门槛的条件变量组合结果，主要有五条路径决定了其教职获得标准的高低。这五条路径可归为三种类型。

（1）优质匹配型。条件组合1，即高薪资水平、提供住房与子女入学优惠政策、大学所在城市富裕程度高、为中央和地方“双一流”建设高校且战略定位高的大学，教职获得标准极高，一致率大于0.9，且其覆盖率（20%）远高于其他条件组合。符合此类条件组合的高校在研究案例中均为全国知名研究型大学，例如北京、上海、广州、杭州、武汉等城市的顶尖大学。此类大学的办学历史悠久，教学科研成果丰硕，是我国建设世界一流大学的中坚力量，其教职聘任标准与世界顶尖大学看齐，具有合理性。国内顶尖大学即使出台较高的招聘标准，依然能够凭借各项优质条件吸引高层次人才。

（2）匹配失衡型。条件组合2A，即低薪资水平、不提供住房与子女入学优惠政策、无校级人才项目、大学所在城市富裕程度较低、学校校龄较短、非中央“双一流”建设高校且战略定位低的大学，但此类高校的教职获得标准同样较高，一致率为0.72，表明条件组合2A 并不是这类学校提升招聘标准的必要条件，可推测决定其高层次人才聘任标准的因素并不是本研究列举的各条件变量；条件组合2B，即低薪资水平、不提供住房与子女入学优惠政策、无校级人才项目、大学所在城市富裕程度较低、非中央“双一流”仅为地方“双一流”建设高校且战略定位低的大学，其制定的教职获取标准依然较高，一致率为0.80，此条件组合所形成的路径无法解释其教职获取标准如此之高的原因。符合条件组合2A 和2B 的大学均位于我国中西部地区，主要为宁夏、内蒙古、山西、河北、湖南等地的地方高校，这类大学本身实力较弱，其办学条件相较于沿海地区高校并无优势，薪资水平低且配套不完善，但依然提出较高的科研任务要求，对高层次人才的吸引力明显不足。

（3）中度匹配型。条件组合3A，即低薪资水平、不提供住房与子女入学优惠政策、拥有校级人才项目、大学所在城市富裕程度高、学校校龄较短、为中央和地方“双一流”建设高校且战略定位高的大学，教职获取标准较高，一致率大于0.9，表明此类高校可能仰赖政府赋予的“一流大学”符号和校级人才项目吸引高层次人才；条件组合3B，即低薪资水平、提供住房与子女入学优惠政策、没有校级人才项目、大学所在城市富裕程度较低、学校校龄较长、为中央和地方“双一流”建设高校且战略定位高的大学，教职获取门槛同样较高，一致率大于0.9，表明此类高校可能仰赖政府赋予的“一流大学”符号、高战略定位、附加的住房和子女入学政策来吸引高层次人才。符合这两种组合路径的高校具有一定特殊性，分别位于我国西北地区的兰州和东北地区的长春，这两类学校有其自身的独特优势，例如办学声誉世界知名或为各级政府重点支持的大学，凭借其独特优势能够吸引部分高层次人才。

此外，fs/QCA 的简单解同样为探讨大学教职获得标准提供了有益的线索。其一，校级人才项目对于吸引人才具有积极作用。本研究的目标案例中，累计有20 所不同层次和办学定位的大学设置了校级人才项目，且无一例外地制定了教职获得的高门槛标准，表明校级人才项目对高层次人才具有很强的吸引力。其二，针对大学所在城市富裕程度较低的情况，地方政府的政策加持可提升学校的招聘标准。本研究中共计有10 所学校属于此类情况，且只有1 所大学的教职获得标准较低，其他均为“高门槛”大学。其三，中国大学普遍性的高教职获得标准已经成为现实，无论大学区位条件、办学实力等因素如何，诸多大学均提高教职获得标准，并提出科研任务要求。在各类“否命题”（“0”结果变量检验）条件组合中，累计有63频次的大学重复出现，均为地方普通院校，但制定低教职门槛的大学仅有13所，至于其高层次人才引进效果如何，不得而知。

四、讨论与结语

（一）中国大学教职获得标准的讨论

大学教职获得标准的变化，不仅与大学外部市场机制、政府作为等因素相关，而且与大学内部的战略定位、“招聘诚意”等密切相关。模糊集定性比较分析探求在纷繁复杂的社会现象中寻求条件变量组合与结果变量之间的深层次因果关系，寻求条件变量组合所形成的路径是否对结果变量形成充分必要条件[31]。本研究中的国内顶尖大学，均提供了有吸引力的薪资、各项优惠政策和校级人才项目，并借助众所周知的政府政策倾斜吸引高层次人才，进而提高教职获得标准。具有政府符号赋予的地方普通院校，它们提出了挑战性的办学战略定位，乃至借助所在城市富裕程度较高的优势，提升教职聘任标准。本研究中的条件组合路径3A 和3B 支持此种现象。然而，条件组合路径2A 和2B 却是例外，在各项条件变量均难以满足的情况下，这类院校依然提出较高的教职聘任标准。其中可能的原因在于这些院校领导的行政理念较为特殊，且高校招聘结果也并非完全依赖市场经济原则，需要在后续研究中结合具体招聘结果或其他因素进一步分析。

世界知名研究型大学一直是中国大学的追逐目标，但同质化发展问题影响到大学教职的获取标准，“非升即走”的聘任形式并不适用于所有学校。政府政策的倾斜导致了学术、财政等资源的集聚，中国大学的分层体系业已形成[32]。由于劳动力筛选理论和事业单位改革等的影响，大学教职的获得标准不仅“水涨船高”，而且诸多地方大学的聘任要求逐渐向顶尖大学看齐。正如美国学者研究的那样，“非升即走”的教职聘任形式更加适合于顶尖研究型大学，而大部分地方普通院校出于学校长期发展考虑、应用型人才的培养目标，采用编制聘用或长聘形式可能更有利于留住高层次人才[33]。

（二）中国大学教职聘用的对策与建议

第一，大部分国内顶尖大学通过提供极具吸引力的引才条件提升其教职获取标准，而中西部顶尖大学进一步提升“招聘诚意”，将有利于其人才队伍建设。针对立志于成为世界一流的大学而言，教职获得标准向世界顶尖研究型大学看齐的基础是具有吸引力的各项条件保障，只有满足条件组合路径1 的各项条件变量，才能在吸引人才方面具有优势。但少数办学所在地富裕程度较低的知名研究型大学，或可在住房与子女入学优惠政策等方面提供具有吸引力的引才条件，以便争取到更优秀的人才。

第二，针对地方大学而言，避免同质化的办学策略，积极借鉴本区域内研究型大学的招聘标准，构建契合自身学校发展定位的聘任策略至关重要。大部分地方普通高校的“盲目”跟随策略，将不利于人才队伍建设。条件组合2A和2B并不支持此类高校提升教职获得标准，制定有差异性、针对性的引才标准或可成为这部分高校人力资源发展的选择路径。即使在引进高层次人才方面少数学校有所作为，但科研条件配备、管理理念等依然无法支持其留住人才[34]，国外相关研究同样证明了这一点[35]。因此，这类大学或可在制定差异化的教职招聘策略、人才引进以学校办学实际情况为基点、积极争取地方政府等区域资源的支持、创设人才发展的优质环境等方面有所作为，进而促进学校发展。

第三，政府探索制定高层次人力资源的宏观调控政策，以市场调节为主，政策引导为辅，以利于优化全国层面的大学人力资源配置。例如，fs/QCA 的条件组合路径结果表明，制定切实可行的校级人才项目是诸多大学提升其教职聘任标准的充分必要条件，但地方普通高校所获得的地方政策支持用以提升教职获取标准又具有争议性。一方面，不同层次大学均采用校级人才项目这一条件变量提升自身的教职获得标准；另一方面，在不满足高薪资水平、住房与子女入学优惠政策等的情况下，则不支持提升教职聘任标准。因此，在市场调节的基础上，制定有引导性的宏观调控政策，对高层次人才实行分流，有利于促使不同层级大学依据自身实际情况制定教职招聘标准，促进人力资源合理配置。