高校教职职业发展现状与问题

刘梦

摘 要 本文通过问卷调查与访谈的形式对国内高校教职职业发展现状与问题进行调研与分析，在得出结论的基础上提出了建议做法。

关键词 高校 教职 职业发展

中图分类号：G473.8                                 文献标识码：A  DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.09.087

The Current Situation and Problems of the Development of

Teaching Profession in Colleges and Universities

LIU Meng

（School of Vehicle and Mobility， Tsinghua University， Beijing 100084）

Abstract This paper investigates and analyzes the current situation and problems of teaching career development in domestic colleges and universities in the form of questionnaire survey and interview， and puts forward suggestions on the basis of the conclusion.

Keywords colleges and universities; teaching job; career development

1 方法过程

1.1 调查研究方法

本研究主要是为了调查在高校教职就业校友的职业发展现状以及在工作中遇到的一些问题，主要采用问卷调查法和座谈访问法来搜集一些最原始的数据。获取完原始数据以后，再进行相关的一些数据分析，结合文献资料以及相关的经验，找到数据之间的内在联系以及逻辑关系，并以此为基础提出一些切实可行的改进建议。

1.2 调查研究对象

本研究主要针对的是在国内高校教职就业的这一类校友，了解他们在这一行业的基本状况和问题。为了使结果更加真实可靠，我们主要考虑的是刚刚进入这一行业不久（不超过五年）的这些校友们遇到的就业问题。为了使结果不失普遍性，我们在选择调研对象时囊括了在国内重点985/211高校、重点一本院校、普通院校以及市属、部署相关科研机构就业的相关校友。涉及到的就业地区也尽可能覆盖全国各个代表性区域。

1.3 调查研究内容

整个调研内容分成了两大部分，第一部分是利用问卷调查针对在高校就业的校友的基本调查;第二部分是通过访谈与个别代表性校友在某些方面进行深入的交流。在第一部分中，我们将整个调研内容分成了以下几大类，包括：择业基本情况调查、择业渠道评价、择业中遇到的挑战、择业时主要考虑因素、择业时自身的竞争力、工作满意度、工作中遇到的挑战、对于相关部门意见和建议。并根据这个框架设计了一系列的量表问题，以了解这些因素对校友们就业产生的影响程度。

1.4 调查研究过程

问卷内容框架设计：我们采访了身边比较熟悉的相关校友，通过与他们进行深入的交流，搜集了他们比较关心的问题和就业过程中切实遇到的一些挑战，从而对整个问卷的框架进行了构建，并确立了此次调研的核心任务。

问卷内容设计：结合问卷设计的相关理论，我们根据之前确定好的问卷框架对实际问题进行了设计，题型类型包括选择、填空、量表以及简答。通过这些类型的题目，我们可以比较全面地了解目前我们的校友在高校就职的基本情况。此外，对于比较重要的问题，我们进行了不同形式的问题设计，重复收集信息以使得结果更加可靠。

预调查：在实际发布问卷进行调查之前，我们先进行了预调查。通过邀请少数几个校友预先进行试填，从而找到问卷设计的不合理之处。

实际调查：我们通过对符合调研条件的校友进行问卷发放以及线上短访获得了相关的调研数据。并通过相关的统计分析和调研分析方法，得到了目前校友在高校等科研单位就职的基本情况。

2 问题分析

2.1 高校求职情况概览分析

问卷调查共收回了22份有效问卷。覆盖了2003年入学到2017年入学的各个发展阶段的校友。其中男性9名，女性13名，男女比例约为2：3，女性略多于男性。参加调研的校友均完成了博士学位，有20名校友在从事科研类工作，其余一名校友在管理类岗位，另一名校友在纯教学岗位。

统计数据反映，13名校友在985类高校就职，占总比例的约60%;9名校友在211（非985）类高校任职;没有校友在非211类高校任职。

针对校友任职高校所在地区的调研问卷结果显示，有13名校友在北京天津等华北地区工作;3人在上海浙江等華东地区工作、3人在粤港澳等华南地区、2人在成都等西南地区工作、1人在东北地区工作。

2.2 高校求职困难情况分析

2.2.1 岗位供应数量不足，竞争激烈

在理想应聘的岗位类型调查中，22位校友中，有7人选择了讲师类、1人选择了师资博后类、14人选择了年薪制类。对年薪制的偏好占到了总比例的60%。对薪酬制度的偏爱，反映了我国高校教师薪酬体系改革的变化趋势。

针对学校培养评价和个人能力的评价打分，问卷参与者中，有72.7%选择了6分（仅次于非常高）和7分（非常高）。 自我评价在面向高校求职时的竞争力，有77.2%的问卷参与者认为自身具有较强及以上的竞争力。

然而对于求职者的理想职位，岗位供应存在不足。22位问卷参与者中有15位选择了“不充足”和“很稀缺”，占比达到68.1%;仅有4位问卷参与者选择了 “适中”，3位问卷参与者选择了“充足”或者“比较充足”。

同时，面向岗位竞争激烈程度评价的调查问题反映出，问卷参与者和竞争程度数据型调查结果显示，有22.7%认为竞争非常激烈;45.4%认为竞争仅次于非常激烈。以上数据显示，虽然我校校友在面向高校的求职市场中竞争力较强，然而，由于优质高校的对口优质岗位稀缺，造成了就业时竞争压力较大的现象。

2.2.2 求职信息不足，缺乏推荐途径

问卷受访者按照有效程度对就业渠道进行排列打分。统计数据显示，导师校友介绍和自行联系是最主要的信息获取途径，上述比例占到了72.7%。而补充调研的信息显示，不少就职者是自行在求职高校的官网浏览搜寻到的招聘信息、或者参加了高校就业洽谈会获得的信息。而针对求职中遇到的挑战，问卷参与者的基本普遍反映了“信息量少”“对岗位和招聘缺乏了解”等问题。可见，在求职就业过程中，很多求职者面临了信息不畅通、难以集中获取有效信息等问题，这对求职的效率造成了挑战。此外，“缺乏有效推荐途径”是位列就业困难总排名第二的因素。访谈和调研显示，来自校友或者导师的推荐，是在教职申请过程中非常重要的助力因素。在成熟教育体系中，推荐是一个十分有效的求职方式，它是基于推荐者在业内或者学界的能力和信誉的。接收单位也很看重推荐者和推荐信的内容。如果求职者得到了高信誉的背书，将会对面向高校的求职带来非常大的帮助。

2.3 高校就职发展情况分析

针对校友们在高校的发展情况，满意度调查问题的统计结果如下：

校友们进入高校系统后，满意度得分最高的是“专业对口度”“工作个人成就感”和“稳定性”。在科研体系内，可以选择自己感兴趣的课题进行深入研究，是校友们最满意的方面。有校友谈到，当自己的研究方向出现创新型突破“是最开心的时刻”。可见，校友们对工作的内容满意水平较高。

而得分偏低的是“薪酬收入”和“福利待遇”，得分仅有4.27和4.5分，位于中值水平。同样地，当我们调查校友在单位发展遇到的挑战时，薪酬收入低带来的挑战也位列正数第二。由此可见，薪酬收入偏低影响了校友对工作的满意程度，同时也对校友的生活带来了压力。访谈还显示，由于大部分校友在北京、上海等一线城市工作，因此，购房压力对于他们来说也很大。有校友谈到，虽然高校承诺给予一定的购房补贴，但是相对当地高昂的房价来说无异于杯水车薪。又由于博士毕业后，有成家的需求，但是买房还很困难，因此他们会产生一定的焦虑情绪。

此外，科研压力也对校友发展带来了挑战。任职于科研类岗位的校友普遍将科研项目申请放在了职业困难的第一位。对科研项目申请困难程度的打分达到了5.68分，同时，有接近30%以上的教师认为科研经费、实验平台不算充足。

科研工作强度高、难度大，也是老师们面临的挑战之一。深入访谈和调研显示，由于新入职的高校教师往往面临着论文发表的压力，因此他们在承担较为繁重的教学任务之余，经常需要“挤出时间做科研”。其中一位老师还谈到，学生素质一般，创新能力不足，也对科研项目的展开带来了不小的挑战，自己还需要承担更多的实际工作和指导工作，导致产生了一定的疲惫感。

2.4 离职意向调查

在离职意向调查中，有59.1%的问卷参与者选择了“非常不想离职”和“仅次于非常不想离职”。有36.4%的问卷参与者选择了中间选项，而有4.55%的问卷参与者选择了非常想离职。而如果离职，有54%的问卷参与者会选择去其他高校。选择国企、民营企业、行政事业单位的占比均低于10%。

而针对当前工作的总体满意水平和推荐程度，大部分校友们给出了比较满意及以上的评价（占比约86.4%）。对高校系统择业的推荐程度，比较推荐及以上也占到了77.3%，没有受访者选择“不太推荐”及以下选项。这说明，虽然工作面临一些压力和挑战，但是高校工作带来的综合满意度较高，校友们对高校系统的工作总体是“比较推荐”的观点。

3 对策措施

根据以上分析，我校友在高校的择业和发展过程中，主要面临的问题是择业信息不完善和薪酬待遇偏低这两个主要问题。

针对择业信息不完善、获取信息渠道过少的问题，我们提出下述解决方案：

（1）增强校友间联系。首先，校友之间的联系应该更加紧密。除了现有的微信群等自发组织，学校应该不定时组织交流分享活动。

（2）增加针对性指导和服务。其次，学校应当提供更为完善的就业指导和针对性的服务。随着博士毕业规模的逐渐扩大，有越来越多的毕业生选择进入高校系统就职。而招聘渠道仍然较为零散，大多数学生仍然通过自行联系等方式与理想高校建立联系，这样是比较低效的方式。应当引进国外成熟的推荐体制，强化学科之间的联系，健全推荐体制，使得高质量的毕业生能够顺利地进入相关学校。

针对薪酬待遇偏低的问题，我们提出下述解决方案：

（3）优化博士生培养体系，培养高水平科研能力。此外，针对其他高校就职的困难，应优化博士生培养体系，使得我校学生在科研上更有竞争力。根据校友们在求职阶段得到的反馈信息，高校科研类教师招聘时，高校單位最看重的是科研成就（科研项目、论文发表等），其次是人才和高校缺口人才的匹配程度。我们应当充分宣传科研实力在面向高校求职过程的重要性，鼓励同学们提高自己的论文发表数量和质量。

参考文献

[1] 高抒.订立高校年薪制相关政策和规定[J].教育与职业，2013（04）：6.

[2] 赵本谦.高校教师管理探索[J].中国成人教育，2013（23）：30-31.

[3] 李文君.高校教职终身制渐破[J].教育与职业，2012（01）：82-84.

[4] 菲利普·阿特巴赫.高校教师的薪酬：基于收入与合同的全球比较[M].上海交通大学出版社，2014.