我国高校教师评聘中同行评议机制的运行实践及权力关系探析

王思懿，赵文华

（西南财经大学发展研究院，四川 成都 611130；上海交通大学教育学院，上海 200240）

一、问题的提出

作为知识生产系统的核心环节，同行评议制度（peer review）主要依据科学价值对同行工作进行独立判断，免除了科学以外的权威或力量的干扰，为实现科学的自主性提供了制度保障[1]。在关于学术成就的等级制度中，同行作为重要的鉴定人和参照者，他们的认可和赞扬对于已完成的工作而言具有一种扩大效应，可能直接影响到其他科学家以及整个科学共同体的判断[2]。同行评议制度最早源于17 世纪英国皇家学会主办的《哲学学报》用于判断刊物稿件质量的一种审查制度[3]。随着科学专业化和制度化的发展，专门的研究者开始出现，学术职业兴起，这种由“内行人”来评判学术水准的制度设计开始拓展到与学术评价有关的活动中，扮演着学术“守门人”和“质量过滤器”的角色。1940 年，美国大学教授协会（American Association of University Professors，简 称AAUP）发表声明，建议大学教师经过最长不超过7 年的试用期，经同行评议合格后，应享有继续任职的资格。自此，同行评议开始成为高校教师晋升评价和终身教职审查的关键环节。随着终身教职制度的不断完善，同行评议制度也深深嵌入高校学术根基之中。1950 年，美国规模最大和最具影响力的研究资助机构美国国家科学基金会（National Science Foundation）成立，正式将委托学术权威和同行专家对申请书进行评议作为筛选资助项目的评价机制。随后，英国高等教育基金委员会（Higher Education Funding Council for England）、德 国 研 究 联 合 会（Deutsche Forschungsgemeinschaft）等科研资助机构也相继采用这种以同行评议为基础的资助模式。同行评议制度逐渐拓展为学术期刊发表、学术项目资助、学术晋升评价等各类学术活动的默认评价规则。20 世纪70 年代，科尔兄弟等人对同行评议的公正性展开了调查研究，结果表明获批的项目总体上与项目申请者的实力间存在正相关[4]。此外，还有许多学者对科学界的同行评议政策[5]、项目资助中的同行评审过程及其决策[6]、同行评审中的共识达成[7]、同行评议中的偏见问题[8]、教师晋升和终身制审查中同行评议制度的运行及其信度[9]、同行评审的标准和程序[10]等问题进行了系统研究。

相比之下，同行评议制度在我国的起步较晚。20世纪初期，同行评议制度被引入我国学术界，被主要用于鉴别大学教师的学术水平，此后在我国高等教育发展过程中历经波折乃至断裂。21 世纪以来，伴随着学术评价体系的深入改革，过度强调论文发表数量和期刊等级的量化评价方式饱受争议，同行评议又重新被重视，并广泛应用于高校教师晋升、学科评估、项目申报评议等各个领域[11]。吴述尧较早对基金项目评审中的同行评议制度运行和专家选择进行了系统研究[12]。还有学者针对影响同行评议公正性的因素[13]、同行评议的利益冲突类型[11]、同行评议的合法性[14]、同行评价的指标体系[15]等进行了探讨。相关研究涉及面较广，但多为充满思辨色彩的理论研究，基于调查的实证研究较为缺乏。目前仅有李函颖运用深度访谈法，从专家选择、候选教师的知情权、评价信在教师晋升中的效度等维度对美国高校外部同行评议的执行进行了研究[16]。近年来，随着我国部分研究型大学开始教师聘任制改革，探索准聘—长聘制，同行评议尤其是国际同行评议制度逐渐成为教师评聘中的关键环节之一。而和不断发展变化的实践相比，关注我国高校同行评审制度本土化探索的研究还相对滞后。基于此，本文拟采用个案研究法和半结构化访谈法，以我国一所研究型大学的同行评审实践为例，参考前人研究，从评审专家的选择、评审意见的回收、教师的参与权与知情权、同行评议结果在后续评审中的效用等四个关键维度，深入分析影响同行评议开展的各种实践规则，以及各权力主体在不同评审环节中所发挥的作用，从而揭示我国高校同行评议机制的运行实践及权力关系，并在此基础上提出我国高校同行评议制度的改进策略。

二、研究方法与案例选取

本研究结合个案研究法与访谈法，在充分考虑研究案例的代表性与典型性，以及研究开展的便利性与研究资料的可获得性的基础上，以我国著名研究型大学S 大学为个案，对其同行评议过程以及运行逻辑进行了深入探究。个案研究通常采用“分析性概括”而非“统计性概括”的方式，通过与深度访谈相结合，能够对制度运行实践中的复杂现象进行深入的解释性探究。选择S大学的主要原因在于该校是国内较早实行国际同行评议的高校，其开展同行评价的程序较为规范，并且在教师考核评价体系改革方面积累了较为丰富的经验。在搜集和整理S大学有关同行评议的政策文本的基础上，基于丰富知识（knowledgeable）、敏感（sensitive）、多元（multiple）和独特（unique）的原则[17]，选择了5位来自人事部门（党委教师工作部、人力资源处）的工作人员、12 位院系领导（包括院长、分管人事工作的副院长、党委书记、副党委书记、系主任等）、17位普通教师进行访谈。受访者来自人文、社科、工学和理学等不同学科，都拥有负责组织开展同行评审、作为专家参与同行评审或在职称晋升中接受同行评审的经历。他们作为评审过程中的关键行动者，能为我们提供超出政策文本以外的隐藏信息，从而有助于我们更深入地揭示同行评议实践中的权力关系。研究者结合研究目的、主要的研究问题和具体情境预先设计好一份引导性的访谈提纲，具体访谈问题依据访谈对象的类型和特征进行灵活调整。访谈提纲主要围绕评审专家的选择、评审意见的回收、教师的参与权与知情权、评议结果的后续效用等问题展开。

在对每人进行了为时约30～60分钟的深度访谈之后，用职务类别和访谈顺序来对被访者进行编号，例如A1 代表来自学校人事部门的第一位受访者，B1 代表院系领导中的第一位受访者，C1代表普通教师中的第一位受访者。随后笔者利用MAXQDA 2018 质性分析软件，开始对访谈资料进行开放式编码。本研究的受访者包括学术管理人员、行政管理人员和普通教师，在群体特征和利益诉求方面具有一定的差异性，因而对于本研究主题可能存在相互冲突的意义解读。因此，为最大程度确保研究的可信度与效度，笔者还使用了“三角互证”（triangulation）策略，即从不同角度获取对于同一现象的多种观点，通过多元互证的方式减少对数据的误读或使用偏差，厘清对问题的意义阐释并证实其可信度。例如在访谈人事部门人员时，他们对于同行评议是否由人事处统一组织这一问题说法不一，因此在后续对院系领导进行访谈时，笔者就这一问题进行了求证，发现不同院系由于规模差异，在同行评议中的自主权也有所不同，规模较大的院系通常能自主组织同行评议，而规模较小的院系则通常由人事处统一组织评审。通过多方求证，笔者对同行评议实践的复杂性有了更深刻的认识。此外，在访谈过程中，笔者严格遵循自然主义研究的原则，尽可能采取中立、客观的态度来理解受访者的表述。在访谈开始前，笔者还收集和整理了案例高校最新的人事政策以及实时新闻报道，这些资料均被用于佐证和补充访谈数据。

三、S大学同行评议的实践规则及运行机理

S 大学作为我国一所办学历史悠久、综合实力较强、社会声誉较高的研究型大学，近年来在人事制度改革和师资队伍建设方面做出了许多示范性的探索举措。2014 年前后，S 大学在院系试点的基础上开始推进长聘制改革。为了早日实现与世界一流大学接轨，S 大学将外部同行评议作为长聘师资考核及晋升评价的重要环节，并鼓励有条件的院系开展国际同行评议。以晋升长聘副教授的程序为例，根据S 大学的相关政策，先由所在院系的学术委员会对拟推荐候选人在教学、科研和社会服务方面的成效与贡献进行初审，提出推荐意见，并将相关材料提交学校；然后学校人力资源处对申请材料进行评审，评审通过后方可启动外部同行评议程序。首先由院长、系主任或学院长聘委员会任命院内的资深教授组成三人小组，负责搜集候选教师的材料、遴选评审专家并确定送审名单，他们的研究领域都与候选人较为接近，且具有较高的学术影响力。随后由院系学术委员会主任或三人小组组长向评议专家发出邀请，并将评估材料独立寄送至10位国内外同行（世界一流大学或科研机构终身副教授及以上），请其对候选人做出学术水平与学术贡献的书面评价。专家中至少8位应与受聘人有学术距离（非受聘人博士导师、博士后联系导师以及论文/基金的合作者）。寄送材料时明确告知对方评审标准：受聘人达到“国家杰出青年基金”获得者水平（针对国内专家）或受聘人达到世界一流大学终身副教授水平（针对国外专家）。至少应收到6 位同行专家的反馈，后续评估程序方可继续。由此可见，学校政策对评审专家人数、回收率、评审专家所在单位的水平、评审专家的职称及其与候选人的学术距离、评价参考标准、候选人的参与权等做出了规定。但在制度运行过程中，同行评审究竟遵循怎样的实践规则？是否与正式文本规则之间存在差异？本文拟以访谈资料为基础对此进行深入分析。

（一）评审专家的选择标准

选择合适的评审专家是同行评议的首要问题和关键步骤，对同行评议结果的信度有着直接影响。首先，评审专家的国际知名度、学术水平及其所在的单位排名是选择同行专家的首要标准，这直接影响到评价结果的可靠性和含金量。为了提高学校和学科在国际学界的影响力，学校政策明确鼓励实力较强的院系和学科开展国际同行评审，尽可能选择国外的评审专家。据某位来自国际化程度较高学院的领导所言，他们通常会将国外同行专家的比例控制在2/3 左右，10位同行专家中一般有6位来自国外高校。相对于评价标准更加统一的理工类学科，人文社会学科因受意识形态、文化背景和语言障碍等因素的限制，通常更多选择国内专家进行评议（C9）。但无论是国内还是国际专家，其学术地位、影响力及其所在院校和学科的水平都是重要的选择标准，大家心里均有“一杆秤”，那就是学校和学科要达到“世界一流”或“国内领先”（B1，B4）。学校还鼓励院系基于“标杆管理”原则，在组织同行评议时选择排名高于本学科的目标群体内的知名教授作为评审专家，以候选人是否达到世界一流大学终身副教授作为评判标准，通过这种方式衡量候选人在学校或学科创建一流的标杆对象中是否具有竞争力。

其次，评审专家本人的人品、性格、评价风格等因素也是重要的参考标准，以避免评审专家的个人主观因素影响其做出客观公正的学术判断。与此同时，为了避免文化差异影响评审结果的客观性，学院通常会更倾向于选择那些更加熟悉中国文化和中国国情的评审专家，尤其是在以服务国家重大战略需求和社会发展需要为目标的工程学科中。正如一位院系领导所言：“中国的国情和其他国家不一样，特别是工科，它服务于国家重大战略需求，一些重大的核电、‘973’这类项目，和基础研究不同，有些外国人不了解你的国情，做出的评价是有失偏颇的、不全面的，而一个了解中国国情的人在这方面做出的评价可能会更公正一点。”（B3）

最后，评审专家所在单位及其本人是否与学校或院系有合作基础和稳定联系也是重要的考量标准。为了确保回收过程更加顺利并提高回收率，院系更倾向于从那些有长期合作交流基础的大学中选择评审专家。由于存在利益关系或情感联系，来自合作单位的评审专家更倾向于给出相对积极正向的回复，这种默认的惯例在某种程度上增加了获得正面评审意见的可能性，也使得基于合作交流产生的情感和利益等非学术因素糅杂在实际的评审过程中。

（二）同行评审意见的回收

当前，同行评议已经成为教师聘任和晋升过程中的必要环节之一，但通过访谈我们发现，同行评议在执行过程中普遍存在回收困难的情况，尤其是国际同行评议的回收率更低，其原因包括中西方文化的差异、语言的障碍、过大的工作量和评价标准模糊等。在国外许多高校中，正式的终身轨职位相对较少，许多院系每隔一年甚至几年才招聘一位终身轨教师。而我国自推行准聘—长聘制以来，许多高校在短时间内设置了大量长聘轨岗位，并参照世界一流大学终身教职制度的运行规则设定了高水平国际同行评议、非升即走等要求，同时学校还规定了同行评议回收率的最低指标。这给院系以及参与同行评议的专家都造成较大的压力，认为这是一件“工作难度”和“工作量”都很大的事（B3）。并且，和国外相比，我国长聘体系还呈现出某种意义上的“双轨制”特征，在引入长聘教职制度以后，由于“新人新办法、老人老办法”的改革方针，新的长聘体系与传统聘任体系并存。尽管具体评审程序有所差别，但无论是新入校的长聘轨教师，还是年资较老处于传统聘任体系的教师，均须通过严格的长聘教职评审才能获得长聘教职。而实际上，许多年资较长的教师已经获得教授或副教授职称，在学术界已经属于“功成名就”的资深学者。因此，我国同行评议的性质和目的与国际惯例差异较大，导致一些国外评审专家对评价的“兴趣和理解度不高”（B2）。此外，同行评议的标准模糊也在某种程度上造成回收困难。但在同等情况下，候选人在国际学界越活跃，同行评议的回收越容易，这也间接促使教师积极参与国际对话，提升国际影响力。在函评回收率较低的情况下，学院通常会结合具体情况分析回收困难的原因，并采取适当的补救措施，例如针对特定的评审专家“追发邮件”或“更换评审专家”（B6）。

（三）教师的参与权与知情权

尽管S大学学校层面的政策明文规定，“教师有义务提供本人学术方向的关键词，并可对国际同行专家的人选提出建议”，但由于各院系情况差异较大，导致该政策的执行情况在不同院系有所差别。在访谈中我们发现，在实力较强、规模较大的学院，院系能够自主组织同行评议，教师个人在评审中的参与权也更高，院系通常允许候选教师提供建议或回避的专家名单。但在某些规模较小的院系，其同行评议通常由学校人事处统一安排，教师个人的角色相对被动，几乎没有参与评审过程的机会。如C4 老师提到，“学校规定要交什么材料，比如几篇代表作，我们就按照这个交了……当时我们没有自己推荐，都是由学院的学术委员会来选评审专家”。在函评回收以后，不同院系有不同的处理方式。如果教师的评审结果较好，有的院系倾向于主动将评审结果告知教师，并将其作为一种鼓励教师继续保持学术活力的方式，而某些院系则严格遵循保密原则。一位院系领导在访谈中提到，“如果他的同行评议结果不错，我们会告诉他，‘你这次评得不错，5 个A’，其实评得好对他本人来说也是一种鼓励”（B2）。这和许多世界研究型大学的做法一致，它们在确保专家个人信息保密的情况下倾向于为教师提供具体的评价信息反馈，以便让教师自主决定是否继续其申请过程，同时反思个人成就和不足，明确职业发展的下一步方向。

事实上，在社会关系网络或专业人际网络中建立的小群体通常有极高的重复关系密度，群体内的个体可以通过各种非正式的渠道交换信息和互通利益，组织内部的非正式关系作为重要的社会资本，也有助于建立个体的身份、社会期待，增大其向上流动的机会[18]。此外，受我国“人情社会”（C7）和关系传统的影响，正式规则和非正式的社会关系在同行评议过程中相互交织，导致绝对意义上的保密或匿名几乎很难实现。尽管院系通常不会通过正式程序告知教师评审结果，但教师也可以私下通过非正式的人际互动打听到大致的评审结果，有受访者将这种人情关系的影响称之为“中国特色”（B4）。事实上，从某种意义上而言，正式反馈渠道的缺乏反而更易滋生各种人情关系，学术组织内部人际网络的广泛影响容易使得不同教师由于所拥有的社会资本的差异而对同行评议结果的追踪和掌控程度有所不同，从而诱发潜在的不公。多名受访者提到，缺乏具体、充分和及时的意见反馈导致同行评议的改进功能及其对于教师学术工作的积极意义受到限制（C7，C10）。任何学术评价活动在学术共同体内部都应有公开的反馈机制。一方面，它使得被评议人能够通过评审意见发现研究成果中存在的缺陷和问题，从而能够“对症下药”，有针对性地进行自我改进；另一方面，反馈机制的存在对评审专家而言也是一种有效的监督，促使其更谨慎认真地对待评议内容，防止草率和随意的评审行为发生[19]。

（四）同行评议结果在后续评审中的效用

尽管同行评议在政策文本中的制度合法性不断被强化，但同行评议结果在后续评审中的现实效用仍然是一个有待深入探讨的问题。从访谈中我们发现，同行评议的回收率本身就被视为衡量候选人学术影响力和同行认可度的重要指标，在参评人数较多且竞争激烈的情况下，回收率过低的候选人可能直接被淘汰。一位人事部门受访者提到，“通常针对每个候选人学院会发10 份函评邀请出去，如果收回来的不足6份，那这个候选人可能就直接被淘汰掉了，因为这在一定程度上说明你在同行里没什么影响力，人家不知道你的工作，或者你的工作不值得他来评论”（A1）。当然，由于现实情况的复杂性，院系通常会结合候选人在其他方面的评价结果以及评审专家拒绝评价的理由进行精细化审查。一位院系领导提到，“回收率低的话也是要看具体情况的，如果这个教师前面的评审结果还比较好，我们会再帮他催，或者是选其他专家来评……有些老师真的就是发出去很多就只收到两封，这种可能直接就淘汰了。当然你还要看拒评的数量，以及人家基于什么理由拒绝评价”（B7）。在同行评议回收率达标的情况下，如果评审结果中有负面意见，那么这将在很大程度上削弱候选人的竞争力。尤其是在名额有限的情况下，同行评议结果越好的候选人越有可能获得学院推荐。尽管学校没有明文规定教师的同行评议结果应达到怎样的标准才能进入下一轮评审，但通常情况下，同行评议的结果可大致划分为强烈推荐、一般推荐、不推荐等几个有区分度的等级，获得强烈推荐越多的候选人在后续评审中拥有越强的竞争力。一位院系受访者根据个人经验总结道，“你要想学校层面通过，同行评议至少要获得3个A”（B12）。值得注意的是，同行专家的评价远比量化评价方式更加复杂、灵活和具有情境性，在同行评议中采用简单的分档或分级的评价方式很难准确和全面地反映教师真实的学术水平。近年来，随着同行评议制度的完善，学校开始鼓励各院系采用写推荐信或评审意见的方式开展同行评议，这和目前许多世界一流大学开展同行评议的方式更加接近。

四、同行评议机制运行的权力关系与制度逻辑

同行认可权力的合法性依据，在共同体层面上就是所谓的学术规范，这种统一的规范指向公正分析事实、予以分类、讲究证据的科学方法[20]；在学科或专业层次上，类似于库恩所谓的学科共同体范式，即共同的概念、术语、方法规范乃至信念等。它体现了学术活动的内在逻辑，由其演绎出来的权力即为共同体所共享的学术人或专业人特权，它对外具有排他性，对内则作为个体是否具有入职、晋升、获得研究项目和奖励等资格的审查权力[14]。当前，我国研究型大学对教师的考核评价正逐步从量化评价回归到由同行进行评价的学术本质，以同行评审意见或推荐信等定性评价方式为主的专业主义规则正逐步取代行政权力主导下以数数、打分或分档等量化评价方式为主的管理主义规则。通过对案例高校同行评议的实践规则进行分析发现，参与同行评审不仅是教师学术职业发展的关键环节，同时也裹挟着不同权力关系的利益诉求。在同行评议的过程中，主要存在专业逻辑下的学术权力和管理逻辑下的行政权力，以及民主逻辑下教师个体的参与权与知情权等学术民主权利，三者之间的互动如图1所示。其中专业逻辑和管理逻辑具有完全不同的合法性来源、使命基础和治理机制，以及实现这些目标的差异化策略和核心工作实践，它们相互渗透、彼此竞争，但整体上能协调一致以实现共同的组织目标。例如在同行评议过程中，行政权力常常在搜集候选人参评材料、协助评审小组发出评价邀请以及回收评审意见中提供辅助性的、事务性的管理支持，为学术权力的实现提供基础。具体而言，专业逻辑与学术活动本身的内在逻辑一脉相承，其合法性来源于从事高深知识生产和传播所必需的专业知识，知识生产的专业性和创造性决定学者可以自行管理相关事务并通过同行评估判定学术工作的价值[21]。而管理逻辑传承自国家行政权力，其合法性主要来源于大学作为独立法人的组织地位以及相应的规章制度，在组织规模扩大和外部环境日趋复杂化的背景下，管理逻辑的合法性得到进一步强化。专业逻辑的使命主要是通过遵循严格的学术标准和规范维护专业共同体的地位和声誉，而管理逻辑的使命则是通过精细化管理和有效领导提高组织的效率和竞争力。相应地，专业逻辑倾向于采用共同协商、共享决策权的合议制作为治理机制，而管理逻辑则基于等级严密、规则明确的科层制实现内部治理。

图1 我国高校同行评议过程中的权力关系与制度逻辑

当前，随着“放管服”改革的不断深化和学术治理体系的完善，行政权力在教师评聘等学术事务中的影响逐步减弱，使得遵循专业逻辑的学术权力在同行评议过程中占据相对优势。从搜集候选人材料、确定评审专家名单，到发出评价邀请、开展评价、回收评审意见的整个过程主要由院长、系主任、资深教授和同行评审专家等学术权威主导。行政权力则主要通过规定同行评议须遵循的程序性要求，如评审委员会的成员构成、同行评审专家的构成、评价参考标准、评价方式与结果呈现、最低回收率、投票规则及通过率等，对同行评议过程进行审查和监督。作为组织同行评议的关键行动者，系主任和院长本身亦处于学术权力与行政权力交汇的中心，和职业化的管理人员不同，院长通常是专业领域内的资深教授乃至学术权威，而系主任则与学术共同体有更密切的联系。他们既是学术共同体的成员和发言人，同时也是大学行政管理体系中的重要角色。作为学术人的专业自觉与行政岗位对其“管理责任”的强调使其不自觉受到专业逻辑和管理逻辑的双重影响，从而进一步增加了该场域内权力博弈的复杂性。

在学术权力与行政权力的博弈之下，非学术精英的民主权利（主要体现为教师的参与权与知情权）处于夹缝之中。尽管学校政策从程序上提及了教师在提供评审材料、学术方向关键词以及评审专家人选的单方面义务，但并未详细规定诸如评审信息公开与反馈、教师专业判断权保障等关涉教师学术民主权利等实质性问题。并且，在同行评议相关制度及其细则制定和调整的过程中（如对于回收率、评价参照标准的相关规定），行政主导的特征也较为明显，往往缺乏民主参与、异议表达、说明理由乃至听证等体现共同治理理念的民主程序。除少数学术精英（以院长、系主任为主）有一定话语权，大部分普通教师都被制度性地剥夺了表达意见的机会。并且，通过访谈我们发现，在实际评审过程中，各院系对于教师推荐专家人选这一政策的执行状况差异较大。“享有自治的学术组织更有可能允许甚至鼓励他们的教职工行使学术自由，因为他们更了解学术自由在教师履行他们的职责中所扮演的重要角色”[22]。某些规模较大、实力较强的院系，人事自主程度较高，因而更注重保障教师的学术民主权利，允许其通过提供建议和回避专家名单的方式参与评审。而在规模较小的院系，人事管理部门掌握统一组织评审的权力，教师个体的民主权利相对被忽视。而事实上，“参与不仅仅是一套民主制度安排中的保护性附属物，它也对参与者产生一种心理效应，能够确保制度运行和这种制度下个人心理品质之间具有持续、互动的关联”[23]。通过参与的方式在同行评议规则中体现教师利益诉求，能够从根本上获得教师对制度的信任与服从[24]，进而提高制度运行的有效性，同时也有助于增强学术评价活动的透明度和可问责性，保护被评价者的学术民主权利。

五、小结与启示

近年来，在“破五唯”的政策背景下，如何进一步完善以同行评议制度为核心的学术评价体系成为营造良好学术文化生态的破题之钥。本文通过对S大学同行评议制度的运行实践及权力关系进行深入分析，试图为我国高校教师评聘中同行评议制度的优化提供针对性建议。整体来看，目前我国研究型大学开展外部同行评议的程序性规则在很大程度上已经实现了与国际接轨，其强调一流和领先的评价标准也充分体现出我国高校提升国际竞争力的雄心。但仍然存在诸如回收率较低、对教师个体的学术民主权利缺乏保障等问题。

在同行评议制度的运行实践中，遵循专业逻辑的学术权力和遵循管理逻辑的行政权力相互交织，其中学术权力占据相对优势，院长、系主任和资深教授在同行评审的启动、回收以及专家选择中扮演重要角色，但行政权力也通过规定回收率等指标化管理方式对学术权力的正当行使造成负向干预。而基于专业判断权的教师个体学术民主权利则相对被忽视，这直接诱发了基于专业人际网络的非正式规则的出现，可能会削弱同行评议的客观性与公正性[25]。基于此，应进一步强化以学术权力为载体的专业逻辑在实质性专业判断方面的主导权，规范以行政权力为载体的管理逻辑的运行，使其主要行使程序性事项的审查权以及后续服务工作，同时增强以教师参与权与知情权为载体的民主逻辑，强化集体决策、有限信息公开、申诉复议等权利保障机制，增强高校学术治理的民主正当性，促进学术自治与权利保障的动态平衡，推动我国高校学术评价制度改革在民主和法治化轨道内运行。

当前，在国际地缘政治形势进一步恶化的背景下，我国高校更需要保持开放的心态，继续加强与世界一流大学的交流与合作，增强国外专家对我国国情下同行评议特殊性的理解，积极鼓励我国学者在国际学界发出“中国声音”，重塑我国国际学术合作和竞争新优势，加快形成适应新发展格局需要的学术评价机制。高校还可基于学科分类建立稳定的外部同行评审专家库并定期维护，以确保有足够的备选专家，尽可能提高回收率。此外，由于正式反馈渠道的缺乏更容易导致由同事关系和专业人际网络衍生而来的各种非正式的利益和情感机制大行其道，位于网络中心或边缘的教师因所拥有的社会资本的差异而面临迥然不同的境遇。为此，应参考第四代评估理论的理念，在充分考虑教师专业发展诉求和多元价值的意义建构基础上，建立起规范的、正式的反馈渠道，充分发挥同行评议的改进功能，以便实现学术评价从考核向“个适性”的发展和培育转变，促使教师在不断反馈调整的过程中主动反思科研工作得失，从而形成新的科研生长点[26]。