浅析中国跨国企业管理和人力资源管理面临的挑战

林丽珍（LIM LA LIN E）

（首都经济贸易大学 北京 100070)

随着全球经济一体化日益增强，依靠国际环境的跨国公司日渐增多。进入21世纪，新兴市场跨国企业的迅猛发展引起了学术界的关注。中国跨国企业在新兴东道国的实际经营过程中，人力资源战略管理与实现企业的中长期发展战略目标息息相关。许多研究者关注中国跨国企业在母国和东道国的人力资源管理模式的差异，并发现跨文化的人力资源管理是跨国企业面临的最大挑战。

一、跨国企业人力资源管理在东道国面临的风险

“外来者负担”是国际商务研究领域关注的热点。跨国企业在东道国面临许多外来者负担的问题包括国外文化差异、语言、政策、政治、人才和其他不同工会制度等多方面的风险。海外经营管理者缺乏跨国协调经验和缺乏规避风险经验也是跨国企业在新兴经济国家常常出现的内部问题。中国跨国企业必须重视并采取措施解决好这些“外来者负担”问题，注重建设母国与东道国“一体化”机制，才能在国际市场运作成功，提高国际竞争力。

（一）宏观风险

1.政治风险

是指领土、宗教和民族冲突所引发的战争风险。比如，2011年利比亚政局的动荡对中国企业造成巨大的损失，主要涉及住房、修路和电信等民生项目，其他中国央企在利比亚的项目全部暂停，仅中国中冶、中交建、中建材及中国建筑等四家大型央企上市公司公布的停工合同金额就超过410亿元。2020年11月缅甸政变危机。东道国的政局动荡使中资企业面临诸多不确定性和遭受损失。

2.法律制度风险

每个国家都有其独特的法律法规，而且法律结构也不相似，如果海外跨国企业追求长期发展的目标，就必须遵守东道国的法规规定，减少繁琐的法律纠纷带来的成本。比如：东道国的并购审核制度限制，2008年华为收购美国网络设备公司3Com失败和2011年华为收购三叶系统公司云计算领域知识产权资产失败的主要原因都是涉及到美国政府的网络安全和信息安全，这也说明收购方对“发达国家对高技术限制出口”相关政策缺乏了解。东道国的劳工法律不同，首钢秘鲁铁矿股份有限公司在拉丁美洲与工会的关系日趋恶化，频繁劳资纠纷问题连续不断，投资承诺也未能得以切实履行，诸种因素交互影响，导致首钢秘铁损失。

3.政策变动风险

东道国的政府领导人的变更导致东道国政策、法规的改变和不连续性，就会影响中国跨国企业的经济利益。例如，2006年，俄罗斯为整顿批发零售市场经济秩序，规范移民就业，相继出台了一系列的法规和政策，导致在俄罗斯经营的中国零售企业被迫关门失业，成为了新政的直接受害者。2011年缅甸国内政治体制酝酿变革的气氛中，缅甸政府新任期领导人宣布在本届政府任期内搁置原本由中资公司开发建设的伊洛瓦底江上规划中最大的水电项目——密宋水电站。中国的其他大型投资项目也遇到困难。

（二）微观风险

1.工作－生活价值观差异

自1950年以来，工作与生活冲突，已成为世界不同区域人力资源管理领域共同关注的问题。在西方国家，工作－生活冲突已经减少，西方员工比较能处理工作和生活上的时间支配，能在工作与生活上找到平衡点。Cooke和Lin（2012）的研究发现亚洲的越南员工受到了西方工作与生活价值观的影响不喜欢加班，喜欢有更多时间陪家人。然而，中国员工并非如此。中国跨国企业管理者应考虑员工的工作－生活需求与员工进行充分的沟通，为员工安排一种让两国员工能接受的工作模式，切实帮助员工实现工作与生活的平衡，减少员工之间因价值观不同带来的冲突。

2.文化差异

文化差异即表现为宏观的国家文化差异，也表现为微观的企业文化差异（胡志军，2015）。企业文化在精神、制度、物质等方面所表现出来的差异构成了跨国企业外派人员和东道国员工固有的文化观念、习俗之间的冲突。跨文化冲突的表现形式有很多，其中最常见的是企业管理模式的冲突。跨国企业的管理者需采取以母国和东道国文化相融合的管理模式进行管理，以免造成来自东道国员工的不满和自卑感，从而影响员工之间的相互评价和团队的凝聚力。

3.缺乏国际人才

缺乏熟练劳动力是跨国企业所面临的主要困扰。为了解决在东道国无法找到合适人才的问题，跨国企业花相当大的用工成本雇用国际人才（Mendenhall & Oddou，1985）。雇用外派人员不能长期解决跨国企业的人力资源问题，为了降低企业的用工成本和实现企业的长远国际化发展前景，建设科学合理的人力资源本地化战略是必要的。

4.突发事件的挑战

疫情使全球经济增速大幅放慢，人流物流不畅，企业收入受到影响，利润预期下降，企业大面积停工停产，导致经营活动受限，投资者观望情绪加重。疫情防控期间，员工的紧张焦虑情绪起伏不定，压力和心理困顿加剧，导致工作效率下降。新冠肺炎危机持续给员工添加压力，跨国企业应当重塑自身商业模式，塑造协作和灵活性工作模式，作出积极的变化，有效解决员工的情绪和心理健康问题，提升工作效率。

二、跨国企业完善人力资源管理的对策

（一）完善中国企业商会对跨国企业的支持机制

跨国民营企业大多是中小企业，民营企业海外投资规模偏小，缺乏大型企业的垄断优势，往往在海外遇到问题和风险时，难以很好地解决和规避风险。Cooke和 Lin （2012）的研究表明，中小型跨国企业很少得到企业商会的支持和帮助。东道国的中国企业商会，应采取一定的支持政策，针对区域民营企业提供有关海外直接投资的法律法规咨询、境外投资指南、信息技术咨询、工会咨询等多方面的鼓励支持政策，促进跨国民营企业能更好地融入国际市场，减少人力资源管理方面的负担和成本，减少经济政策不确定性带来的损失。

（二）建立与东道国知名大学的合作

由于跨国企业在海外的环境不熟，实力不强，很难获得综合型的高素人才。跨国企业应该高度重视国际人才的吸引和培养。跨国企业可以采取与当地的知名大学或科研机构合作，举办有关的人才招聘宣讲会、交流会等，这样企业可以引进高素质的国际人才，解决高端人才短缺的问题。

（三）建立人力资源管理本地化战略

建立一个健全的人力资源管理体系，对于企业走向国际化将是一个有力的保证。中国跨国企业应实行本地化人事战略，要允许东道国员工参与或担任重要任务，使中国文化与东道国文化有效融合。自20世纪70年代以来，许多发展中国家为了发展本地的经济，规定本国外资企业的外籍管理人员及技术人员必须按规定的年限，分期分批按一定比例撤离，逐步由当地人员接任（黄咏烨和乐业清，2019）。例如，柬埔寨劳工法规定外国投资企业雇佣非本地员工不应超过本地总劳动力的10%。因此，建设海外人力资源管理本地化战略，不仅能强调对本地人的重用，从而实现用工成本的降低，也有助于中国跨国企业在东道国树立好形象，增强所在国的社会关系。

（四）建立科学合理的人力规划战略

人力资源管理体系中的人才招聘、薪酬福利、绩效考核和培训开发等四大模块的规划策略是否科学直接影响跨国企业的经营效果。

1.跨国企业应更注重人员的专业能力、管理能力、综合能力等素养来招聘，应当给予每个应聘者公平选拔的机会，避免国籍分歧现象，让所有应聘者处于同一起跑线。

2.薪酬管理应该遵循公平性、竞争性、激励性、合法性等原则。跨国企业尽可能结合母国和东道国的劳动力市场、税收法律、劳动法、生活指数等因素的影响并兼顾内部公平，确保对外派员工和本地员工的薪金和福利进行公平规划管理。

3.绩效考核方面需要根据不同岗位分工、工作性质、工作环境等制定复合实际考核内容。从国际环境及企业整体策略考虑，对绩效体系进行有效的修正，确保绩效考核结果能得到员工的认可，能制定复合员工特征的改进方案，以便提升多元化团队整体的工作能力，促进企业的高效发展。

4.培训机制应科学合理。应开展语言和文化融合以及综合管理能力等方面的培训，使中外员工能够互相了解双方的文化素养以及思维方式。

结束语：

综上所述，跨国企业由于需要面临许多“外来者负担”和跨国人力资源管理的种种问题，为跨国企业在国际市场获取竞争优势，形成了较大的难度。因此，跨国企业管理人员应当认真分析母国与东道国之间的政治差异、法律差异、文化差异、价值观差异等因素，跟本地相关机构建立合作，吸收和借鉴不同跨国大型企业的管理模式，并对现有的经营方式和人力资源管理方式进行调整和更新，确保其符合企业的发展战略，有效提升中国跨国企业在国际市场中的竞争力。