基于元分析的国内人力资源管理实践对企业绩效的影响研究

罗文斌 楚雪莲

(湖南师范大学 旅游学院，湖南 长沙 410081)

一、引言

面临日益复杂的市场环境，企业间的竞争越来越激烈，知识经济以及全球化时代的到来，要求企业在管理理念、管理方式及管理实践中不断调整和更新。人力资源作为企业成本中比例最大、控制最难的要素[1]，蕴含在员工中的知识能力以及员工之间的关系有其强烈的背景和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，成为持续性的竞争优势，从而是影响企业绩效的关键因素。因此，有效管理人力资源，实现企业绩效最大化和长远发展是企业致力解决的问题，也是学界长期以来关注和重视的问题。

近年来，国内外对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行了大量研究。早期的研究关注单一的人力资源管理实践对企业绩效的影响，包括制度提升、选拔、培训等[2][3]。随着企业管理问题的日趋复杂，研究者发现人力资源管理实践对企业绩效并非简单的一维影响，而是以系统和组合的方式呈现并发生作用[4]。因此后来的研究将企业的人力资源管理实践视作一个包含多个构成维度的系统，研究上升到了更加宏观的企业层面[5]。虽然人力资源管理实践和企业绩效存在正向联系基本得到认可，但不同的研究结论显示人力资源管理实践各构成维度对企业绩效的影响强度具有差异，且可能受到样本、研究时间等的影响。以往关于人力资源管理实践与企业绩效关系的元分析均以国内外实证研究文献为对象[6][7]，从总体上分析两者关系，虽有研究提出东西方文化对两者关系具有影响，但仅仅将其作为控制变量进行分析[6]，而国内外企业不仅在文化背景上具有差异，同时在经营模式、发展阶段、企业战略、人力资源管理水平等方面均有不同，因此国内和国外企业的人力资源实践对企业绩效的影响存在一定差异。我国企业在40多年的经济体制改革进程中，积累了丰富的实践和理论元素，形成了具有中国特色的企业发展机制和理论[8]，在当前国家提出的国内大循环的背景下，顺应国家战略、本土文化、市场特点等的企业高质量发展正在各地、各领域展开，因此研究具有中国特色的本土企业尤为必要。此外，随着社会主义市场经济的发展，国内企业在规模类型、发展模式、管理水平等多个维度实现了跨越式发展[9]，以往研究所选取的国内企业尚处于起步和探索阶段，其研究结论对于目前企业发展的指导有限。鉴于此，本文以近十年研究文献为研究对象，进行国内企业人力资源管理实践对企业绩效影响的元分析，系统综合分析人力资源管理实践各维度对企业绩效的影响，并在此基础上探讨两者间调节变量的影响，以期为后续研究和国内企业发展提供有益参考。

二、理论基础与研究假设

1. 理论基础

(1)元分析

元分析(Meta-Analysis)源于“合并P值”构想，由心理学家Glass在1976年提出[10]，国内将其译作统合分析、荟萃分析、二次分析等，是对以往具有相同研究目的、相互独立的多个研究结果进行综合分析的方法。该方法对某个研究主题分散片面、具有差异的实证研究结果进行整合，通过增大样本量来改进统计检验的效果和可信度，探究变量间的真实关系，从而得到较普遍和明确的结论[11]。相对于传统文献分析方法，元分析在总结、评价和分析实证研究方面具有明显的科学性优势，目前在国内社会科学研究领域得到广泛应用，包括心理学领域[12][13]、教育学领域[14][15]、企业管理学领域[16][17]、旅游领域[18][19]等。其中企业管理领域，主要涉及企业绩效[20]、企业创新[21]、组织关系[22]等主题。鉴于目前关于人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究成果较多，且各研究的结论存在一定差异，本文拟通过元分析的方法，以求厘清人力资源管理实践对企业绩效的影响，构建人力资源管理实践与企业绩效的影响关系模型。

(2)人力资源管理实践的构成维度

人力资源管理实践(Human Resource PracticesManagement)是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称[23]。从企业资源观的角度看，人力资源是企业的第一资源，企业只有在管理实践中不断的开发和利用丰富的人力资源，才能在激烈的竞争中取得竞争优势，提高企业绩效。

关于人力资源的构成维度，学者们在研究时根据企业类型、企业规模等情景因素进行不同的定义与表述，因而学界对其没有统一的界定。Pfeffer(1998)提出了7个构成维度，即雇佣安全、雇佣选择、自我管理团队、基于组织绩效的薪酬管理、拓展培训、减少歧视以及扩大信息分享[1]；Ahmad和Schroede(2003)认为人力资源管理实践包括员工安全、选拔雇佣、团队和分权、基于绩效的薪酬、广泛培训、职位差异化和信息共享[24]；Katou和Budhwar(2007)则指出招聘、培训、升职、奖励、福利、参与以及健康和安全对企业绩效都具有正向影响作用[25]。国内学者根据我国的文化背景、行业属性及企业特点等对人力资源管理实践进行了系统研究，其中关于人力资源管理实践的构成维度研究方面，廖泉文(2003)将人力资源管理实践分为获取、保留、发展和协调四个阶段，并进一步从硬职能和软职能两方面进行实践维度划分[26]；张一驰和张正堂(2004)提出人力资源管理实践包括选、育、用、留四个方面的系统活动[27]；刘善仕等(2005)指出人力资源管理实践分为人员配置、培训、绩效评估、薪酬、信息共享、工作保障6个维度[28]。本文通过梳理与归纳，总结国内学者在研究中关注较多的人力资源管理实践构成维度，包括规划配置、招聘甄选、培训发展、薪酬管理、绩效考核、内部晋升、员工参与、组织沟通、公平机制、团队文化。

(3)人力资源管理实践与企业绩效的关系

人力资源管理实践依赖于企业独特的成长历史和组织文化，具有稀缺性、不可替代性和不可复制性等特性，是企业持续竞争优势的来源，并能在一定程度上提高企业绩效[29]。关于人力资源管理实践与企业绩效关系的研究主要有三种模式[5][30][31]：最佳实践模式认为存在对企业绩效具有普遍促进作用的人力资源管理实践，不同的人力资源管理实践可通过逐项相加的方式帮助企业提高绩效，且该模式受市场、经营目标等外部环境因素的影响很小；权变模式对最佳实践模式提出质疑，认为人力资源管理实践受到企业战略、组织文化和发展阶段等权变因素的影响，只有人力资源管理实践与这些因素相适应时，才能有效提高组织绩效；结构模式将人力资源管理实践看作一个复杂的、有路径依赖的系统，通过内部间的相互补充和支持，实现最大化内部匹配与协调，再将其与企业的战略和目标联结起来，形成外部一致，从而实现企业绩效的最大化。

国内外关于人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究在结论上具有一定差异：国外大部分研究认为人力资源管理实践对企业绩效有明显的正向影响，而国内实证研究的结论并不一致。杨浩和刘佳伟(2015)[32]、李伟霞(2019)[33]、耿广飞(2018)[34]等的研究指出人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联，而部分学者[35][36]的研究表明人力资源管理系统或部分实践与企业绩效并没有显著的正相关关系，甚至是负相关关系。这是由于国内的实证研究基本上是以西方高绩效人力资源管理实践研究体系为基础，而人力资源管理实践的有效性受到社会层面、企业层面、员工层面等的综合影响，国内外企业在文化背景、发展阶段等多个方面均具有差异，从而导致其人力资源管理实践对企业绩效产生不同影响。

2. 研究假设

通过文献梳理，整合人力资源管理实践构成维度对企业绩效的影响关系，提出以下假设：

H1:规划配置对企业绩效存在显著的正向影响；

H2:招聘甄选对企业绩效存在显著的正向影响；

H3:培训发展对企业绩效存在显著的正向影响；

H4:薪酬管理对企业绩效存在显著的正向影响；

H5:绩效考核对企业绩效存在显著的正向影响；

H6:内部晋升对企业绩效存在显著的正向影响；

H7:员工参与对企业绩效存在显著的正向影响；

H8:组织沟通对企业绩效存在显著的正向影响；

H9:公平机制对企业绩效存在显著的正向影响；

H10:团队文化对企业绩效存在显著的正向影响。

三、研究方法

1. 数据搜集

为全面搜集国内人力资源管理实践与企业绩效关系的研究文献，本文通过CNKI数据库、中国博硕士论文全文数据库以及维普、万方等数据库进行多渠道搜索。“人力资源管理实践”检索关键词或主题词为人力资源管理实践、人力资源管理，“企业绩效”检索关键词或主题词为企业绩效、组织绩效、绩效，同时为避免遗漏，对综述及相关文献的参考文献进行了人工搜索。检索时间为2021年1月10日至1月15日。文献选取标准如下：必须为实证研究文献；研究对象是企业；文献报告了人力资源管理实践各维度自变量与企业绩效的相关矩阵(即相关系数r)或可以转换为相关系数的路径系数β；至少测试了人力资源管理实践一个维度的自变量与企业绩效的相关关系；报告了样本量；每组变量间至少出现三个效应值才能被纳入研究[37]。运用上述标准对所检索的文献进行阅读和筛选，共得到48篇符合标准的文献，文献发表时间范围为2009-2019年，其中期刊论文16篇，学位论文32篇，总样本量为11392。

2. 文献编码

本文对纳入标准的48篇文献进行特征编码，包括研究作者、发表时间、出版类型、样本量、变量名、相关系数及路径系数，具体见表1。采用同一研究者在不同时间段进行重复编码，两次编码结果无明显差异，说明编码具有较高的一致性。此外，若研究文献同时报告了相关系数r和路径系数β，则取r作为效应值；对于只报告路径系数β的文献，则根据公式(1)将路径系数转化为相关系数；对于只报告了自变量各维度与企业绩效(各维度)的相关系数时，根据合并公式(2)计算效应值[22]。

表1 国内人力资源管理实践与企业绩效关系的元分析基本资料(部分)

r=β*0.98+0.05(β≥0);r=β*0.98-0.05(β<0)

(1)

(2)

3. 分析流程

(1)效应量计算

(2)模型选定与异质性检验

一般使用固定效应模型(random model)和随机效应模型(fixed model)进行元分析。固定效应模型假设所有相同研究的结果都是真实的结果，所有研究的差异来自抽样误差，且样本数愈大(权重愈大)研究愈精准，结论只适用于所研究的总体而不能推广到其他总体。随机效应模型假设真实效果会因为研究的不同而有不同，研究方差包括抽样误差和组间方差，其结果具有普遍性。通过梳理标准文献发现，人力资源管理实践与企业绩效的关系可能受样本量、研究时间、期刊类型等外在因素的影响，因此选择随机效应模型更加科学。此外，通过异质性检验(heterogeneity test)进一步验证随机效应模型选择的合理性，本文采用Q 检验，该方法假设效应量符合卡方分布，检验研究所得的平均效果量是否异质，若Q 达到显著，数据呈异质，则应选择随机效应模型。

(3)出版偏倚

出版偏倚(publication bias)表示在选择文章时某些文章因为特殊原因而被遗漏(统计上视为缺失值)，导致元分析结果出现偏误。由于期刊倾向接受结果显著的文章，而研究结果不显著的文章不易被发表，通常样本小的研究会导致较大的出版偏误，排除出版偏倚最有效的途径是加大样本量，因此在文献搜集阶段要尽可能获取未被发表的文献，在具体元分析过程中，本文采用漏斗图(funnel plot)与Egger’s 检验相结合的方法进行出版偏倚检验。

四、结果分析

1. 出版偏倚检验

首先采用漏斗图(funnel plot)检验研究文献是否存在出版偏倚，结果如图1。从人力资源管理实践各维度与企业绩效(enterprise performance，简称EP)关系的漏斗图来看，大部分研究处于漏斗图的上方，且研究文献基本分布于平均效应值两侧，表明本文存在出版偏倚的可能性很小。漏斗图仅从主观角度进行初步检验，需进行更为精确的检验，本文采用Egger’s 检验法进行进一步检验，结果如表2。由表2可知，人力资源管理实践各维度与企业绩效10组变量上 Egger’s Intercept 的p值分别是0.336、0.133、0.149、0.317、0.801、0.456、0.161、0.896、0.332、0.646，均大于0.05，说明本元分析不存在出版偏倚。

表2 人力资源管理实践各维度与企业绩效关系的Egger’s检验结果

图1 人力资源管理实践各维度与人力资源关系漏斗图

2. 异质性检验

异质性指真实效果量之间的差异，研究间的方差占总方差的比例越大，表明研究间的异质性越大。本文采用Q检验法对人力资源管理实践各维度与企业绩效之间的关系进行异质性检验，结果见表 3。由表3可知，人力资源管理实践各维度与企业绩效之间效应值的Q检验均显著(p<0.001)，表明元分析中各效应值均是异质的；I-squared值均在90%以上，表示各研究间效应值的差异占总差异的比例超过90%，而抽样误差(组内方差)所占的比例较小，依据 Higgins等人(2003)判断异质性的标准，若I-squared>75%，表示具有高异质性。因此，检验结果表明各研究间效应值存在高异质性。

表3 人力资源管理实践各维度与企业绩效关系的异质性检验(Q检验)

3. 效应合并值假设检验

由于异质性检验结果表明各研究效应值间存在异质性，因此采用随机效应模型进行进一步分析，人力资源管理实践各维度与企业绩效关系的效应合并值及随机效应模型检验结果如表4所示。结果表明，PC、RS、TD、SM、PA、IP、EI、OC、FM、TC与企业绩效均存在显著的正向关系(其中FM的P值小于0.05，IP、OC的P值小于0.01，PC、RS、TD、SM、PA、EI、TC的P值小于0.001)，相关系数分别为0.521、0.573、0.598、0.634、0.557、0.702、0.560、0.794、0.677、0.681。根据相关关系强度的判断标准，相关系数的大小范围在0-0.1、0.1-0.4、0.4-1时，分别对应低相关、中相关、高相关关系[38]。人力资源管理实践各维度的效应合并值相关系数均大于0.4，属于高相关关系，其中，规划配置与企业绩效的相关系数为0.521，对企业绩效的影响最小，组织沟通与企业绩效的相关系数为0.794，对企业绩效的影响最大。因此，假设H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7、H8、H9、H10均得到验证。

表4 人力资源管理实践各维度与企业绩效的随机效应模型检验结果

效应合并值的假设检验结果与已有的多数研究结果一致，说明通过元分析进行的人力资源管理实践对企业绩效影响的研究结果具有科学性与准确性。由此可以构建人力资源管理实践对企业绩效影响的系统模型，如图2 所示。

图2 人力资源管理实践与企业绩效关系的系统模型

4. 调节效应检验

异质性检验达到显著性水平(p<0.05)，表明各研究之间的效应值均呈高异质性，可能存在调节变量。本文参考相关研究[22][39][40]，进一步考察异质性的来源及研究特征对效应量的调节作用。本文采用随机效应模型关注样本量、研究时间、期刊类型对人力资源管理实践与企业绩效关系的调节作用，检验结果见表5。

表5 调节变量对人力资源管理实践与企业绩效关系的调节作用检验结果

调节变量自变量类别Kr95%置信区间QwQbp研究时间EIOCFMTC2010年以前20.208[0.453,0.522]8.217**2010-2014100.488[0.453,0.522]176.238***2015-201960.665[0.633,0.695]103.991***2010年以前10.560[0.484,0.628]0.0002010-201410.800[0.755,0.837]0.0002015-201920.914[0.894,0.931]175.799***2010-201420.618[0.565,0.667]278.810***2015-201920.550[0.472,0.619]0.0572010-201420.729[0.629,0.805]0.5132015-201920.649[0.603,0.691]9.911**8.9070.01235.1310.0000.2890.5910.7610.383期刊类型PCRSTDSMPAIPEIOCFMD60.442[0.405,0.478]233.113***J30.482[0.435,0.526]2.062D250.538[0.519,0.556]891.900***J120.545[0.513,0.576]161.437***D240.561[0.543,0.579]705.430***J160.573[0.550,0.595]366.001***D240.658[0.642,0.674]985.159***J150.525[0.499,0.549]233.261***D220.642[0.623,0.661]696.069***J120.443[0.412,0.472]74.335***D50.687[0.657,0.716]439.210***J10.350[0.192,0.490]0.000D120.568[0.540,0.594]254.059***J60.432[0.385,0.477]138.918***D30.869[0.849,0.888]207.164***J10.560[0.484,0.628]0.000D20.618[0.565,0.667]278.810***J20.550[0.472,0.619]0.0570.3360.5621.2290.2680.0580.8103.6320.0575.8770.0153.6710.0550.9870.3211.9180.1660.2890.591

(1)样本量

结果表明，样本量对PC(Qb=6.506，p<0.05)、RS(Qb=13.937，p<0.01)、TD(Qb=10.984，p<0.01)、EI(Qb=11.715，p<0.01)与企业绩效之间的关系具有调节作用，而对SM(Qb=1.058，p>0.05)、PA(Qb=0.303，p>0.05)、IP(Qb=5.081，p>0.05)、OC(Qb=3.400，p>0.05)、FM(Qb=3.545，p>0.05)、TC(Qb=0.761，p>0.05)与企业绩效的关系没有调节作用。具体来看，除了自变量TD，样本量为200-400的分组效应值大于1-200和400以上的分组效应值(r值分别为0.721、0.653、0.569)，且均大于0.4，呈高度相关关系。

(2)研究时间

就研究时间而言，研究时间对RS(Qb=6.060，p<0.05)、TD(Qb=6.554，p<0.05)、PA(Qb=14.569，p<0.05)、EI(Qb=8.907，p<0.05)、OC(Qb=35.131，p<0.05)与企业绩效之间的关系具有调节作用，而对PC(Qb=0.164，p>0.05)、SM(Qb=0.782，p>0.05)、IP(Qb=4.104，p>0.05)、FM(Qb=0.289，p>0.05)、TC(Qb=0.761，p>0.05)与企业绩效之间的关系不具有调节作用。其中，除了EI组，其余受调节的变量组研究时间在2010-2014年的分组效应值大于在2010年以前及2015-2019年的分组效应值。

(3)出版类型

结果显示，出版类型仅对PA(Qb=5.877，p<0.05)与企业绩效的关系具有调节作用，出版类型为学位论文时的效应值(r=0.642)大于出版类型为期刊论文时的效应值(r=0.443)。PC(Qb=0.336)、RS(Qb=1.229)、TD(Qb=0.058)、SM(Qb=3.632)、IP(Qb=3.671)、EI(Qb=0.987)、OC(Qb=1.918)、FM(Qb=0.289)组别间无显著性差异。

五、结论与启示

本文以国内48篇标靶文献为数据来源，应用元分析方法对人力资源管理实践各维度对企业绩效的影响因素开展整合研究(共195个效应值，11392个样本量)，得到如下研究结论：第一，人力资管理实践的构成维度未形成统一的定论。国内学者在研究时较多从规划配置、招聘甄选、培训发展、薪酬管理、绩效考核、内部晋升、员工参与、组织沟通、公平机制、团队文化这10个维度探究人力资源管理实践与企业绩效的关系。人力资源管理实践对企业绩效并非各因素的单一影响，而是各个构成维度以系统的方式共同作用的结果。第二，人力资源管理实践对企业绩效有显著的正向影响。人力资源管理实践各维度与企业绩效相关系数均大于0.4，均属于高相关关系。其中，组织沟通对企业绩效的影响最大(相关系数为0.794)，规划配置对企业绩效的影响最小(相关系数为0.521)。组织内有效的沟通不仅能使得员工之间建立良好的情感关系，形成和谐的工作氛围，而且能够促进信息的传递和知识的共享，有利于形成相互鼓励、相互学习的内部环境，从而对企业绩效的提升具有明显作用[41]。人力资源规划与配置对企业绩效影响相对较小的原因一方面在于企业的内外部环境复杂多变，对于人才的需求也在处于动态调整中；另一方面，企业可以通过后期的培训培养出与企业发展相匹配或多样化的人才，因此从长远来看，预先的人力资源规划和初期配置的重要性显得相对较小[42]。第三，样本量、研究时间、出版类型均为研究间的异质性来源，对人力资源管理实践与企业绩效的关系具有调节作用。其中，样本量大小对规划配置、招聘甄选、培训发展、员工参与与企业绩效的关系研究产生调节效应；研究时间对招聘甄选、培训发展、绩效考核、员工参与、组织沟通存在显著的调节作用；出版类型对绩效考核具有调节作用。

本文的研究启示在于：第一，不同维度的人力资源管理实践对企业绩效的影响具有差异，管理者要根据人力资源管理实践各维度对企业绩效影响程度的大小，在进行人力资源管理时实施差异化的策略，重视相关程度大的实践维度，如加强企业各层的沟通交流和信息共享、建设公平有效的内部晋升机制等，不断提高人力资源管理水平和实践力度；第二，为了更全面、深入探究人力资源管理实践与企业绩效的关系，管理者要注重大规模、多层次、多维度的数据搜集，同时要考虑时代背景等变量的影响；第三，人力资源管理实践随着社会发展、企业成长阶段等外部因素而不断变化，管理者要审时度势、因时因地制宜，对具体实践进行动态调整和更新，实现企业绩效的最大化。

在理论贡献上，本文通过应用元分析方法整合分析人力资源管理实践各维度因素对企业绩效的影响，增强了研究结论的可靠性和统一性，同时验证了调节变量在人力资源管理实践对企业绩效影响过程中的调节作用，从而更全面地认识两者的影响机理。本文也不可避免地出现一些缺陷。首先，在研究数据搜集时由于搜索条件、个人因素等原因可能使得数据不全。其次，在调节效应检验中，仅考虑了样本量、研究时间、出版类型和企业类型数，今后的研究可对其他更多的潜在变量进行更全面地分析。在未来研究中，随着本主题实证研究的深入，可在更多研究文献和样本量的基础上检验和充实本文研究结论，进一步提高研究结论的科学性和精准性，为我国企业人力资源管理实践及企业绩效优化提供更多指导。