校企人员“双向流动”的内涵、困境与实践路径

[摘要]当前，我国校企人员“双向流动”面临诸多现实困境，如流动机制的缺失导致人员流动意愿低迷、企事业人事制度的分离导致低水平流动、先前工作成果的割裂导致流动人员生涯发展的“断层”等。实现校企人员高水平“双向流动”需要教育系统内外部力量通力合作，不断推动顶层制度设计，构建“双向流动”常态运行机制，以用人机制为抓手推动校企人事制度改革，积极探索校企流动人员工作成果互认，逐步破除校企人员低水平流动的障碍。

[关键词]校企人员;“双向流动”;基本内涵;现实困境;实践路径

[作者简介]吕玉曼（1993- ），女，河南商丘人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所，国家教材建设重点研究基地（职业教育教材建设和管理政策）在读博士。（上海  200062）

[中图分类号]G717    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2021）24-0028-06

2019年1月，《国家职业教育改革实施方案》明确指出，“推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。同年8月，《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》再次强调，“加大政府统筹，依托职教园区、职教集团、产教融合型企业等建立校企人员双向交流协作共同体。建立校企人员双向流动相互兼职常态运行机制”。2020年9月，《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》进一步指出，“完善职业学校自主聘任兼职教师的办法，实施现代产业导师特聘计划，设置一定比例的特聘岗位，畅通行业企业高层次技术技能人才从教渠道，推动企业工程技术人员、高技能人才与职业学校教师双向流动”。短期内多项文件反复对校企人员“双向流动”做出重要指示，凸显出国家政策对人才流动的深切关注。因此，深入分析校企人员“双向流动”的基本内涵，直面现实实践中校企人员流动存在的困境，并积极探索推动校企人员高效流动的实践路径，对实现校企合作共赢、促进产业转型升级和提升职业教育质量具有重要现实意义。

一、校企人员“双向流动”的基本内涵

正确理解和定义企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间“双向流动”的基本内涵，既是有效开展实践的前提，也是进行制度设计的关键。

1.“双向流动”是个体或组织的一种理性选择。校企人员之间的“双向流动”是人才流动的重要组成部分，是社会生产力发展和人力资源优化配置的必然选择。“在社会历史领域内进行活动的，是具有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人;任何事情的发生都不是没有自觉的意图没有预期的目的的”。因此，人才流动本质上是个体有意识、有目的的活动，是个体或组织通过衡量流动可能获得的预期效益和需要付出的机会成本后做出的从一种工作状态变化到另一种工作状态的理性选择。当预期效益高于机会成本时，个体会倾向于选择流动，反之则选择不流动。人才流动不仅是个体自身意愿的体现，也有赖于流出组织和流入组织的意愿和决策。如果原有的流出组织“不放行”或尝试流入的组织“不接受”，则都无法最终实现人才的顺利流动。企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师属于人力资源中的高素质人才，其流动也遵循人才流动的基本规律。因此，校企人员之间的“双向流动”具体是指企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师通过衡量流动可能获得的预期效益和需要付出的机会成本后做出的是否选择从企业到职业院校或从职业院校到企业的理性决策。实现校企人员合理“双向流动”是深入开展产教融合、校企合作，培养“双师型”教师的理性选择。

2.“双向流动”以知识的共享为核心。校企人员之间的“双向流动”应以知识的共享为核心和根本目的，通过不同岗位之间的交流合作促进知识的共享和创新，实现校企共赢。21世纪的竞争是人与人之间的竞争，而知识则是竞争决胜的关键。进入21世纪后，我们正逐步迈进智能化时代，技术的突飞猛进以及生产组织方式的变化对人们需要掌握的知识技能提出了新的要求。“新的知识与能力结构至少包括以下四个成分：精湛的加工技能，对整个生产系统的完整理解与精确控制能力，对相关工业软件的娴熟操作能力、并能与特定领域结合起来，以及对特定产品与工艺的深入研究与创新能力”。知识与能力结构的变化向企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师提出了新的挑战。建立校企人员之间的“双向流动”常态机制将会为校企双方实现知识共享、提升自身的知识能力水平提供有效途径。

企业人员在流动到职业院校时，可以借助学校便利的条件习得系统的理论型技术知识，促进原有经验技术知识的进一步深化和重构，从而不断提高技术创新能力。对职业院校教师尤其是专业课教师而言，流动到企业为其获得实践知识提供了机会。产业结构的快速升级促使新岗位不断产生、旧岗位不断消失，岗位工作内容也随着新技术、新方法、新工具等的产生发生巨大变化，这就要求教师能够积极适应岗位变化，加强实践知识学习，实现专业能力持续提升。教师专业能力发展并不是一蹴而就的，而是一个持续更新、不断发展的动态过程。向企业流动可以帮助教师实际接触真实岗位任务，及时掌握新技术和新方法，提高理论与实践相结合的能力，促进专业能力持续提升。

3.明晰“双向流动”过程中流动与稳定的辩证关系。人才的流动和稳定是对立统一的，“流动是矛盾的出发点和落脚点，流动是绝对的，处于矛盾的主导地位。由于流动产生了稳定问题，稳定是相对的，是服从于和服务于流动的。可以说，稳定是流动的依托，是流动存在的根据，但稳定不能限制流动，更不能否定流动”。流动是个体有目的、有意识地追求发展的一种必然的理性选择，是符合人才发展规律的，也是提高組织效率的有效途径，而人员的相对稳定性则为个体或组织实现流动效应最优化提供了时间保障。美国著名学者卡兹（Katz）从保持组织活力的角度论证了人才流动的必要性，他通过对科研组织的寿命研究绘制出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（见图1）。卡兹曲线说明，组织内的信息交流水平以及获得的成果数量和质量与组织成立年限息息相关。通常来讲，1.5～5年是一个组织保持活力的最佳时间区。在这一时期内，组织成员之间经过磨合建立了友好合作关系，对组织充满了信任，信息交流顺畅，且工作积极性和创新性高，因此组织活力也高。

在鼓励校企人员“双向流动”时，应辩证性地看待流动和稳定的关系，合理安排流动的时间，流动间隔既不能过短也不能过长。一方面，如果流动间隔小于1.5年，成员之间尚未完全熟悉，难以发挥组织力量，也会加重流动个体的焦虑和不适感。因此，人员流动不能过于频繁，应保持相应的稳定性，以最大化发挥流动效应。另一方面，如果流动间隔超过5年，成员之间由于相处时间过长，对组织的新鲜感消失殆尽，思维容易形成定势，组织趋于老化，逐渐丧失活力，这时就需要积极鼓励人员流动，激发个体和组织的发展活力。因此，企业和职业院校应在保持相对稳定的基础上积极鼓励企业技术技能人员和学校教师实现“双向流动”，源源不断地为学校和企业注入新鲜血液。

4.校企人员“双向流动”要分层次、分类型。企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间的“双向流动”根据参与工作的方式和程度、时间长短可由低到高分为不同层次：参观式流动、见习式流动、挂职式流动和一体化流动。

参观式流动是参与工作任务最少、程度最低的一种流动方式，即人员并没有深入具体工作任务中，只是单纯地走马观花式流动。具体表现为，教师在从学校向企业流动时，工作时间和工作任务仍以学校为主，只是每月或每学期抽出一小部分时间去企业进行参观学习，没有固定的工作岗位，也不具体参与企业的真实工作任务。企业技术技能人才在这种流动方式中可能表现为偶尔到学校进行讲座或参与教师研讨等，参与程度较低。参观式流动的流动时间短、连续性差，流动产生的效果较小。

见习式流动主要是指人员以短期实习的形式在企业和学校之间进行流动，只是简单参与流入组织的日常工作，并不独立承担工作任务。例如，职业院校专业教师每年抽出一个月左右的时间下企业锻炼，主要是以这种流动方式为主。教师到企业实习时，“除了个别有业务专长的教师能够协助企业改善生产工艺、进行技术创新和开拓市场领域之外，一般情况下都是企业要为教师实践做单向付出而难有显著收益”。另外，教师的人事管理权限仍隶属于学校，实习企业难以对教师进行人事分配和调动，这直接导致企业积极性不高，不愿意为教师安排重要工作任务。因此，教师只能简单参与企业的日常性工作或行政事务，难以真正深入到工作岗位任务中去，实践操作能力难以得到实质性提升，流动效果大打折扣。

挂职式流动是目前最容易实现的一种比较有效的流动方式，它要求教师或企业工程技术人员、高技能人才暂时离开原有的工作岗位，流动到企业或学校中的具体工作岗位，承担实际的岗位工作任务。挂职期间，按要求人员不再承担原有工作岗位的任务，但其人事行政关系和工资关系仍然保留在原单位。对教师来说，挂职式流动由于时间较长（通常至少需要半年），能够定岗定位，独立完成岗位工作任务，有助于其在实际工作中不断提高自己的实践能力，并及时掌握新技术、新方法。对企业工程技术人员、高技能人才来说，能够通过参与学校教学任务和教学研讨等不断提高自身的理论水平，增加未来职位晋升的机会。

一体化流动是流动程度最深入、流动时间最长，流动效果也最好的一种方式。在这种方式中，流入组织和流出组织在人事制度上属于一体化管理，人员的流动可以根据组织的资源优化配置需要和个人的生涯发展进行统一分配。人员在流动期间，像流入组织的其他员工一样，独立承担具体工作任务，流入组织有权对其进行工作安排、调动等，在工作中的具体表现计入原先的工作绩效。人员流动时间较长，通常是一年以上，并且原先工作岗位中的薪酬、奖励、工龄、晋升等不受影响。目前，一体化流动主要存在于行业办学校、公安系统、医疗系统、军事系统等特殊组织中。例如，在行业办学校中，教师可能今年在学校担任教学任务，下一年就去企业具体工作岗位上进行锻炼，企业里的工程技术人员和高技能人才也是如此。这种一体化流动方式打破了不同组织之间的人事壁垒，有助于人员的合理有序流动，不但能够有效提高教师的教学能力和实践能力，还能促使企业技术技能人才通过理论知识的学习进一步提高自身的专业操作水平。

二、校企人员“双向流动”的现实困境

近年来，职业教育积极提倡产教融合、校企合作，企业技术技能人才和职业院校教师之间的“双向流动”取得了较大成就，如教师下企业锻炼、学校聘任企业兼职教师、设立企业名师工作室等已逐渐成为职业教育办学的常态。但不可否认的是，我国目前校企人员之间的“双向流动”仍然存在一些问题。

1.“双向流动”机制的缺失导致人员流动意愿较低。目前企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师在学校和企业之间进行流动的意愿较低，原因在于“双向流动”机制尚未建立起来，流动过程无法可依、无章可循，流动人员的利益无法保障。第一，企业技术技能人才不愿意去学校兼职。企业技术技能人才去学校兼职占用了正常工作时间，工作效率降低造成的损失难以通过学校兼职补助弥补，且所在企业也缺乏相应的补偿机制和激励措施，流向职业院校代价较大。第二，职业院校教师不愿意去企业挂职锻炼。一方面是由于某些企业工作环境较差，尤其是机械化工类企业，因此教师难免会有排斥情绪。另一方面是由于流动机制的不完善导致教师利益难以得到保障。许多教师在下企业期间仍然必须担任学校的教学和管理任务，这使得教师任务繁重、工作压力加大，大大降低了教师流动的积极性。

2.校企人事制度的分离造成低水平的“双向流动”。目前校企人员之间的“双向流动”多处于低水平流動，以参观式流动和见习式流动为主。究其原因，校企人事制度的割裂造成人员流动管理的脱节和错位，人员流动时间短，参与实际工作任务的程度较低。具体来说，企业工程技术人员、高技能人才主要是以企业专家的身份进入学校不定期地开展短期讲座或培训，未能真正参与学校课程开发和技能教学等具体工作，并且他们没有接受过系统化、专门化的教育学培训，因此技能教学效果不如人意。职业院校教师在短期的企业参观学习和见习过程中并未定岗定职，难以真正参与到具体工作任务中，实践操作能力难以得到真正提升。

3.先前工作成果的割裂导致流动人员生涯发展“断层”。学校和企业人事制度的限制造成流动人员先前工作成果的割裂，导致人才生涯发展 “断层”。现有的流动机制中，“流动”只是教师和企业技术技能人才的一种个体行为，职业院校和企业两种组织之间并没有建立起完善的流动机制。教师和企业人员在流动期间，其在流动单位的工作成果是不计入工作绩效中去的，这就对流动人员的职称评定、职务晋升等造成阻碍，而且在流动期间人员的工龄等是不连续的，这也使得流动人员生涯发展出现“断层”，直接影响了流动人员的积极性。教师在去企业进行挂职锻炼期间，一般不承担教学和研究任务。但就目前情况来看，参与流动的教师在进行职称评定或职务晋升时，学校是不承认其在企业参与的工作任务以及取得的工作成果的，其评定标准同不参与流动的教师无异，这就造成流动教师在晋升中的劣势，不利于流动教师生涯发展。企业工程技术人员、高技能人才在向学校流动中也面临同样困境。

三、推动校企人员高水平“双向流动”的实践路径

企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间的“双向流动”是一项复杂的工程，需要教育系统内外力量通力合作，推动顶层制度设计。

1.构建校企人员“双向流动”常态运行机制。“现代行为科学学派认为，管理的首要问题在于激发人的主动性。”只有提高了人的积极性，才能最大限度地激发组织的活力，提高组织和个人的工作效率。“双向流动”常态运行机制主要包括协调机制、激励机制和评估机制。

第一，完善校企人员“双向流动”协调机制。实现企业技术技能人才和职业院校教师之间的合理流动是一项极其复杂的事项，需要政府、行业企业和职业院校的相互合作与支持。首先，政府应积极制定校企人员“双向流动”的流动原则和实施方案，明确政、企、校在人才流动过程中的权利和义务，形成人才流动的长效机制，逐步实现人才流动的程序化和规范化。其次，行业或教育集团应根据政府的实施方案在每年的三四月份发布校企人员“双向流动”的具体实施细则和流动要求，包括流动人数、流动人员的要求、流动岗位和流动时间等，由符合要求的教师和企业人才填写流动意向表。最后，学校领导和企业领导共同决定流动人选，报县或区级教育局备案，并要求每年9月份新学期开始之前人员流动全部定岗落实。

第二，完善校企人员“双向流动”激励机制。首先，适当为流动人员“减负”。目前多数企业和教师不愿意流动的一个原因在于流动造成工作量加大，既要完成流入单位的工作任务，又要兼顾本单位的日常工作。因此，人才流动方案中应明确规定流动人员的工作范围，减少本单位工作任务的安排，保证流动人员能够按时保质地完成流入单位的工作任务，切实提高流动人员的理论知识和实践操作水平。其次，降低人员流动成本。人员不愿意流动的深层次原因在于流动产生的预期效益小于流动预期成本。许多教师和企业人员认为流动影响了工作效率，在今后的晋升、职称评定等方面处于不利处境。因此，人才流动方案中应鼓励企业和职业院校将企业技术技能人才和教师在流入单位的工作成果纳入单位绩效考核和评估中，并将半年以上的流动经历作为人员职称晋升的必备条件，保证流动人员生涯发展的持续性。

第三，完善校企人员“双向流动”评估机制。企业技术技能人才和职业院校教师之间的流动并非新鲜事物，自职业教育提倡校企合作以来，教师下企业锻炼、企业人员进学校兼职等便是常态，但由于缺乏必要的监管评估系统，人员流动结果不尽如人意。因此，在今后的流动机制建设中，应不断完善对流动人员的评估和监管。首先，企业和学校在组织人员流动时要对其在流入单位应完成的工作任务以及应取得的工作成果做出详细规定，并依据工作任务制定具体的评估标准。其次，成立流动人员评估小组。该小组由学校和企业人事处人员组成，定期对流动人员进行评估，并将评估结果计入流动人员最终的绩效考核中去。

2.推动以用人机制为核心的校企人事制度改革。“从管理学的角度看，‘人事’是指社会劳动过程中或社会劳动组织中人与事的关系，以及在此基础上共事人之间的相互关系。人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。”而用人制度是人事制度改革的重要环节，一般包括单位对所需人员的选拔、任用和管理等。推动以用人机制为核心的校企人事制度改革，是促进校企人员实现高层次流动的有效路径之一，具体可从以下方面进行：

第一，拓宽教师来源渠道。《国家职业教育改革实施方案》明确提出，“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求”。强调企业工作经历并适当放宽学历要求无疑为具有较强实践能力的高技能人才流动到职业院校打开了通道。第二，科学合理任用流动人员。学校和企业应加强合作，明确流动岗位的具体工作任务和工作职责，并根据流动人员的生涯发展需要合理安排具体岗位，保证每位流动人员都能做到人职匹配，深入参与流动岗位的具体工作。第三，对流动人员进行统一人事管理。统一人事管理是改善目前校企流动人员无序和低层次流动困境的有效手段之一。加强行业和县区教育主管部门在流动人员人事管理上的合作，成立专门的流动人员管理部门，对流动程序、流动过程、流动评估等进行统一管理，确保人员有序高效流动。

3.探索校企流动人员工作成果互认。工作成果的中断导致校企人员在“双向流动”过程中产生的成本大于预期收益，企业技术技能人员和职业院校教师的职业生涯被迫中断，在晋升和奖励方面处于劣势，这也是造成人员流动意愿低迷的重要原因。探索校企流动人员工作成果互认对提高人才流动意愿、激发流动组织活力具有关键意义。积极鼓励职业院校和企业在探索成果互认标准的基础上自愿达成转换协议，从而实现流动人员在不同工作场所中工作成果的转移和认定。

顺利实现工作成果互认的条件包括：首先，制定科学合理的互认标准，这是成果认定过程规范化的关键。互认标准应包括不同的层级和类别，将人员在参与学校和企业工作过程中付出的劳动时间、完成的工作量、创造的勞动价值等进行对比，以积分的形式对工作成果进行认证、积累和转换。互认标准要注重将量化指标与质性指标相结合，既要对劳动时间、工作量、显性价值等进行明确的量化统计;同时，又要具有相应的弹性，注重考核人员在工作过程中创造的隐形价值。另外，长期进行人员“双向流动”合作的校企双方应共同建立流动人员工作成果认证、积累和转换的信息化管理系统，规范化管理和及时更新相关数据，进行信息共享、传递，有效衔接流动人员在晋升和奖励方面的需求。其次，利益相关者应在自愿的基础上签订工作成果互认协议。这里的利益相关者包括职业院校、合作企业，以及参与流动的企业技术技能人才和学校教师。由于不同企业和不同职业院校对人才工作成果认定存在较大差异，互认标准难以实现统一化，因此，互认标准的有效性仅存在于利益相关者之间。企业和学校要积极保障流动人员的合理要求与利益，不得以任何形式强迫其签订不合理的“霸王条款”。

总之，校企人员“双向流动”是个体和组织在衡量成本与预期收益之后做出的一种理性选择。合理高效的流动能够极大地激发个体和组织的活力，这是新时代培养“双师型”教师和具有创新力的技术技能人才的有效路径之一。因此，政府、企业、学校等利益相关方应通力合作，逐步建立“双向流动”常态运行机制，改革校企人事制度，探索工作成果互认等，为实现人才的合理高效流动创造条件。

[注释]

①中央编译局.马克思恩格斯选集：第4卷[M].北京：人民出版社，1995：247-248.

②徐国庆.智能化时代职业教育人才培养模式的根本转型[J].教育研究，2016（3）：74.

③李田.试论人才流动与稳定的矛盾关系[J].理论导刊，1995（2）：38.

④俞启定.“双师型”教师的定位与培养问题辨析[J].教师教育研究，2018（4）：34.

⑤胡玉玺，程海威，蒋志强.新常态下高校人事制度改革的五个趋向[J].大学教育科学，2016（4）：54.

⑥段旭龙，李娟.高校人事制度改革新视野[M].北京：人民日报出版社，2014：7.