高校附属医院高层次人才引进的风险分析与对策

李慧

东莞市人民医院人事科，广东东莞 523000

医学高层次人才指学术造诣深，可促进科技创新、引领科技发展、推动行业进步的高端人才。优秀的医学人才是医疗机构持续发展的重要资源，也是核心竞争力[1-2]。由此可见，提升医院竞争力的关键在于培养人才，吸纳高层次人才并留住人才。若关键人才流失，更是流失人才身上所附带的其他财富，这对医院的经济效益和竞争力而言都是重大损失[3-5]。此外，人才的流失通常伴随一系列连锁反应，会对医院的人才机构造成损害，打击整个团队的团结性，会对医院的发展造成潜移默化的影响，如医务人员的稳定性降低等。由于医院的核心竞争力不足，医疗机构开始想方设法地引进高层次人才，部分取得了不错的效果，收获颇丰；部分却竹篮打水一场空，资源耗竭，损失惨重[6-7]。基于以上问题，该文通过风险管理的基本理论对此进行分析。现报道如下。

1 医学高层次人才的群体特点

术业有专攻：医学高层次人才指学科知识储备坚实、核心技术过硬、思维独立、见识广阔，并能对医学某一领域产生深远影响的高端人才[8-9]。

思维有创新：以江苏为例，在现有的两院院士中，留学归国的中科院院士和工程院院士分别占总院士人数的45%和55%，全省国家级重点实验室负责人均有过不同程度的国外留学经验[10-11]。海外留学进修，有利于帮助高层次人才具备世界胸怀，关注国际最新学术动态和最新医学前沿。

探索无止境：攀登医学高峰必然是艰辛的，需要持之以恒的坚持和努力。医学高层次人才通常具备不懈探索的求真精神、坚韧不拔、屡败屡战的毅力。

2 引进医学高层次人才存在的问题和风险

高校附属医院作为高等院校的重要组成部分，凭借高校资源的独有优势，对高层次人才具有较强的吸引力。但随之而来的问题和风险也亟待进一步的应对措施，有效识别风险的关键在于分析评估风险。

2.1 人才在引进过程中存在欺瞒行为

医院引进的高层次人才大多是国外留学回国及省内外单位人员。部分高层次人员利用医疗机构求贤若渴的心理，加之其对省内、外及国外学习和工作制度的不熟悉，对自己的简历加以粉饰，夸大其词，抬高自身的专业水平，甚至造假。近几年来，多地的高校及其附属医院均出现了引进人才学历造假事件，造成了极为恶劣的社会影响[12-13]。

2.2 人才在引进后出现“水土不服”症状

高层次人才需要时间适应陌生的工作环境，尤其是海外人才。由于国内外各方面均存在一定的差异，使引进人才“水土不服”现象屡见不鲜[14]。部分引进人才难以融入医疗机构现有的管理机制，导致冲突不断，继而导致其引进后个人产出不佳、工作积极性不高。如国内对医疗科研设备和耗材的采购管理较为严格、限制较多、周期较长，部分海外归国的高层人才对国内工作机制和流程了解不充分，下意识根据国外的经验进行操作实施，常出现设备跟不上、设备未到位等问题，且久得不到解决，致使其实验周期被严重搁置[15-16]。

2.3 引进人才对本土人才的冲击

为提高人才的引进效率，政府和单位不断研制优待政策，尽可能为人才提供更好的工作条件和优厚的生活待遇，并配备完整的配套政策，为其提供优良的工作环境和生活条件。这些优惠政策对引进人才的倾斜力度较大，使其薪酬待遇和研究资金均较该院人才更为优渥。这势必会导致本土人才心存不满，心理失衡，对其积极性和创造性造成打击，造成两者之间情绪对立，甚至引发矛盾冲突。

2.4 人才流失

人才流失指与组织经营发展相关的重要人才发生非组织医院的流失，或失去积极作用的现象[17]。人才引进后对环境的不适应、矛盾的发生等问题，极有导致留不住外来人才，本地人才被排挤离开的情况，出现“竹篮打水一场空”的不良局面，使得人力资本投资无法收回。此外，还会使得人力投资成本明显升高、医院核心技术泄露、关键岗位空缺等一系列恶果，必须对此提高重视，思索应对措施。

3 原因分析

3.1 两方信息不对称

如前文所述，医学高层次人才人群的群体特征鲜明，但其能力、学识及品质等方面特征无法单纯凭借职称、学历及文章等显性材料进行有效辨识。而人才在应聘前通常已对医院进行多方面了解，两方信息的不对称显著增加了引进风险。

3.2 高层次人才定位高、压力大

高层次人才通常是一个团队的核心，需具备一定的威信和号召力，且协调能力较强，方能带领团队创造良好收益[18]。而引进单位通常对引进人才的期望显著高于内部人才，使其承受的压力较大。若无法将压力转化为有效的动力，也无法良好调节自我适应能力，这必将导致高层次人才出现产能低、心生去意等情况。

3.3 引进单位重普遍存在重引进、轻管理、无法兑现承诺的现象

在引进人才前，需慎重考核人才质量，一旦达成意向，应在引进协议书中明确双方的权利和义务。但现实情况中，单位可能会因为内外条件受限而无法及时有效地兑现承诺，如实验室设备、工作助手等。此外，人才落地后，引进单位疏于管理、缺乏关心，通常只关注其工作结果而忽略其未完成的现实原因，致使人才绩效考核未能及时跟进，管理措施匮乏。

3.4 人才考核机制尚不完善

考核机制是对医疗人员工作表现的综合评价，也是其评选职称时的重要参考[19]。鉴于医院的规模较大、体系分支复杂且考核工作繁重，需要完善的考核机制辅助医院管理者进行分类考核。目前医院现有的考核机制基本存在以下两方面的问题[20]：①在引进人才时，仅明确了人才待遇，但未对其任职期间所需完成的科研或任务指标加以细化，且考核形式单一简单、模糊不明，无法为考核工作的开展提供明确指导；②考核过程公开透明度不够，导致医疗服务人员的信任感和进取的积极性下降，不仅会降低该院现有人才的工作积极性，甚至会引起其对医院人力管理体系的怀疑，导致人心不稳，稳定性下降。

4 对策

根据风险分析评估结果，制定最佳策略来降低人才引进风险，减少医院损失，实现风险管理的最终目标。

4.1 做好规划，按需引进

绘制人才规划蓝图时，需基于分类指导、按需引进的基本原则，并充分结合医院实际需求，实事求是，因地制宜，按岗位需求引进人才，切勿盲目追求高职称、高学历。此外，需差异化引进人才，使外来引进人才与本地人才在专业特长、主攻方向、资历及年龄等各方面优势互补，构建互帮互助共同进步的良好氛围，避免重复引进。

4.2 完善人才考评机制，重在辨识

2020年该研究采用“医院人力资源配置与人才队伍建设问卷”对院内132名专展开调查，见表1。结果显示，专家对技术水平和业务工作能力更为看重，以上能力均具有隐性特征，存在一定的作假风险。而隐性素质对显性业绩起到决定性的作用。因此，在引进的过程中，需综合、全面性地考核人才，不断完善评价指标。在试用期内，着重考察其能力与品质、测试其与岗位的适配度，作出客观、全面且工作的评价。需严格审阅引进人才提供的面试资料，可通过多方途径进行验真，防止弄虚作假。

表1 高层次人才引进考核项目

4.3 依托外部资源，灵活引进

医学高校拥有一批科研实力强劲才国家级重点学科和重点实验室，其试验场地和设备等硬件条件均较附属医院更为优良和齐全。作为附属医院，可充分调动自身优势吸引人才。再加上政府的扶持力度不断加大，可充分利用这些外部资源，奠定人才引进的基础。从表2可以发现，某医院近5年来在高校招聘会推荐支持下，高层次人才引进人数比例逐年增长，呈明显的上升趋势。由此可见，可进一步调整引进方式，如柔性引进、项目合作等，不求人才为我所有，但求人才为我所用，最大限度地实现高层次人才的社会价值。

表2 某医院近5年高层次人才引进情况

4.4 优化绩效考核，建立健全退出机制

对于高层次人才引进，更为重要的是能够做到留得住人才且用得好人才。这就对人才引进后的管理和激励工作提出了更高的要求。可在引进协议书的基础上制定考核标准，明确考核周期和绩效考核细则，健全退出机制。优先为优秀的人才提供政策便利，开辟绿色通道；不合格者，作出一定的惩戒，直至协议解除。

4.5 注重培养该院人才

对院内已有的高层次人才提高重视，他们是该院科学建设的肱股之臣，是为医院发展进步的辛勤园丁。医院在积极引进外来人才的同时，通过与高校合作开设在职研修班等途径，对内部人员加强培养和扶持。内部人才队伍是医院的强院基石，外来人才才能更好地建设上层建筑。

5 讨论

随着市场经济的不断发展、成熟，人才市场配置也不断完善、优化，关于人才的流动的各方面社会保障制度也在不断加强。随着人力资源的合理流动、重新组合，使得其配置逐渐趋于合理化。伴随政府各项政策的出台，人才流动得到促进，卫生人才选择职业的渠道和机会较前显著增加，加之医疗市场的不断开发，各大大型医院扩张加剧，民营医院、外资医院、中外合资医疗机构等也如雨后春笋般涌出，与公立医院形成激烈竞争。其中，外企独资、合资医院专科化的优势显著，民营医院则以优质的医疗服务为卖点。在这场竞争中，高层次的医疗卫生人才更为稀缺，各类社会化医院充分利用自身的独特优势，抛出多种吸引人才的措施，如先进的医疗设备、精湛的专科特色、周详的培训计划、高职位和诱人的薪资待遇等，均身处公立医院的人才造成了不小的心灵冲击，甚至部分选择跳槽离去。由于体制的约束，公立医院无法及时对工资福利待遇等方面作出及时调整，致使无法留住人才。

综上所述，对于高校附属医院而言，高层次人才引进的风险主要在于对人才的有效识别、对高层次人才的综合能力考核以及对人才相关政策的偏倚程度的合理把控，在引进外来高层次人才的同时不可忽视对该院内已有的高层次人才的人文关怀和人才培养，不可顾此失彼。此外，在新时代环境下，如何在引进优秀的高层次人才将其留住，并为该院所用，将成为下一阶段的重点研究方向。