合同制护士使用现状及人力资源管理策略探讨

赵琼仙，吴国平

（楚雄彝族自治州第二人民医院，云南楚雄 675000）

楚雄彝族自治州第二人民医院（以下简称“该院”）是一所集医疗、教学、科研和精神卫生公共服务管理为一体的三级甲等精神病专科医院，设有开放病床720 张，年出院患者4000 人次，在岗职工283 人，卫生专业技术人员246 人（占86.93%），护理人员162 人， 占卫生专业技术人员总数的65.85%。2013年以来，为满足工作需要，医院采取招聘使用合同制护士的方式补充护理人力资源，目前有合同制护士102 人，占医院护理人员总数的62.96%。随着医院规模的不断拓展，合同制护士逐渐成为一种主要的人力补充形式，一定程度上缓解护理人力短缺的矛盾，但合同制护士队伍的不稳定问题突出，需要规范化管理〔1〕。合同制护士的使用管理，对提高护理质量和确保护理安全起到积极作用，医院必须重视护理人力资源管理工作。

1 调查对象和方法

1.1 调查对象 该院2013年至2020年公开招聘录用的102 名合同制护士。

1.2 调查方法 人员数据信息来源于医院人力资源管理部门的人力资源统计报表。通过个人和集体访谈，对医院合同制护士较为关注的专科发展、职业规划、薪资待遇等问题采用自制问卷进行调查。

1.3 统计分析 通过Excel 2010 软件录入资料并整理数据，符合正态分布的计量资料用（±s）表示，计数资料用［n（%）］表示。应用SPSS 26.0 软件进行统计分析，率的比较采用χ2检验，检验水准α=0.05，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况 本次调查共发放问卷102 份，收回有效问卷102 份，问卷有效回收率为100.00%。102名合同制护士的平均年龄为（25.9±6.1）岁，其中，女性88 人（占86.27%），男性14 人（占13.73%）；婚姻状况：已婚26 人（占25.49%），未婚76 人（占74.51%）；学历：本科34 人（占33.33%），专科68 人（占66.67%）；职称：护师22 人（占21.57%），护士80 人（占78.43%）；工作年限：＜1年26 人（占25.49%），1 ～5年（含1年 和5年）39 人（占38.24%），＞5年37 人（占36.27%）。

2.2 合同制护士使用现状 2013年至2020年，该院通过公开招聘的方式录用护士108 人，其中，事业编制护士6 人（占5.56%），合同制护士102 人（占94.44%）。因人员退休、调走等因素，事业编制护士在护理人员中所占比例逐年减少，合同制护士的比例逐年增加。至2020年底，医院在岗合同制护士102 人，占医院护理人员总数的62.96%，合同制护士已成为医院护理工作的“主力军”，在各个岗位发挥着积极的作用。见表1。

表1 护理人员招录和使用情况［n（%）］

2.3 护理人力资源管理存在的问题 通过对合同制护士进行访谈，整理合同制护士对医院护理人力资源管理的需求，收集合同制护士较为关注的问题，并对反映较为集中的问题进行整理，制作调查问卷，通过自制问卷的方式进行调查。调查结果显示，55.88%的被调查人员认为薪酬待遇偏低，薪酬待遇问题是合同制护士关注度最高的问题。其他关注度较高的问题分别为员工归属感不强（占48.04%）、晋升专业技术职称不畅（占46.08%）、进修学习机会少（占39.22%）、绩效考评机制不健全（占31.37%）。不同学历、职称、工作年限合同制护士对人力资源管理中存在问题的关注度比较见表2～4。

表2 不同学历合同制护士对人力资源管理中存在问题的关注度比较［n（%）］

表3 不同职称合同制护士对人力资源管理中存在问题的关注度比较［n（%）］

从表2～4 中可以看出，不同工作年限、学历和职称的合同制护士对护理人力资源管理中存在问题的关注度呈现出不同的需求。通过对不同学历合同制护士比较发现，仅在晋升专业技术职称不畅一项存在差异，相比较于专科学历的护士，85.29%具有本科学历的护士对职称晋升表现出更高的关注度。通过对不同职称合同制护士比较发现，护师对护理人力资源管理中存在问题的关注度均高于护士，除晋升专业技术职称不畅和员工归属感不强外，其他问题的关注度比较差异均有统计学意义（P＜0.05）。通过对不同工作年限的合同制护士比较发现，随着工作年限的增加，护士对进修机会、管理机会以及绩效考评表现出的关注度也随之升高，差异有统计学意义（P＜0.05）；晋升专业技术职称不畅和员工归属感不强的关注度差异主要体现在工作年限＞5年和≤5年的护士群体。

3 讨论

随着公立医院人员编制管理逐步收紧和医院规模不断扩大，合同制护士已成为医院护理队伍的主要构成，加强合同制护士的管理，对稳定护理队伍、确保医疗护理质量起到重要作用。在此次调查中，有55.88%的合同制护士认为薪酬待遇偏低，并在不同学历、不同工作年限之间比较差异均无统计学意义（P＞0.05），因此，薪酬待遇偏低在合同制护士中是一种普遍的想法。通过访谈了解到，合同制护士与事业编制护士同工同酬，且享有同样的假期待遇、过节福利，但在岗位工资晋升、住房公积金等方面还存在一定的差距。认为进修学习机会少以及晋升专业技术职称不畅的，主要集中在工作年限5年以上的人员当中，分别达70.27%和83.78%，原因是这部分合同制护士面临晋升中级职称的问题，希望有机会进修学习和得到职称晋升。48.04%的合同制护士归属感不强，且主要集中在5年及以下工作年限的人群（77.55%）中，主要是由于合同制护士对事业单位逐步淡化人员编制的政策认识不足，还存在继续谋求事业编制岗位的意愿。从表4 可以看出，随着工作年限的增加，合同制护士对进修机会、管理机会和绩效考评机制等更为关注。

表4 不同工作年限合同制护士对人力资源管理中存在问题的关注度比较［n（%）］

针对合同制护士关注的问题，提出以下管理策略：①建立健全管理制度：根据国家法律、法规建立系统的管理制度，如合同制护士招聘管理规定、工资福利待遇、奖罚规定、辞职辞退标准、专业技术档案管理等制度，并在招聘签约前组织受聘人员进行有效学习，让他们理解并认同医院的合同制护士用人制度和相关规定，规范合同制护士的管理。②建立合理的薪酬考核激励制度：薪酬分配与护理人员的工作积极性息息相关，合理的薪酬分配制度能够有效激发护理人员的工作积极性，提高护理水平和工作质量〔2〕。实施有效的绩效考核管理模式，护士的护理质量与个人绩效直接挂钩，护理质量明显得到提高〔3〕。按照岗位管理和绩效管理要求，制定合同制护士的岗位说明书和个人关键绩效考核指标（KPI），按岗位责任、工作复杂程度、承担风险程度、工作量大小等，通过设置任务标准、科学考核、沟通反馈和评价，考核合同制护士个人绩效，做到同工同酬，体现多劳多得、优劳优酬。③建立合同制护士专业技术职称评聘制度：将非在编护士纳入职称评聘体系，以激发合同制护士的工作热情和责任心〔4〕。参照中华人民共和国人力资源和社会保障部对编制内医疗卫生专业技术人员的岗位管理和职称评聘制度，制定合同制护士专业技术职称评聘办法，职称评聘与其岗位工资挂钩，畅通晋升渠道。④帮助合同制护士建立清晰的职业发展规划：每一位在职的护理人员都应该建立合理、恰当的职业生涯规划程序图〔5〕，良好的职业规划可帮助护士维持良好的职业状态，使其坚定职业目标，激发护士形成积极的职业认同和稳定的价值体系〔6〕；建立优秀护理人员人才库，结合护士个人专长，在合同制护士中选拔培养护士长、护理管理干事、教学护士、感控护士等，让合同制护士可以从不同方向得到发展。⑤强化合同制护士的教育培训：对精神科护士进行专科培训可以有效提升护士核心能力、职业发展能力，促进精神科护士职业价值的认同和从业信心，为提高临床护理质量，保障患者安全打下坚实基础〔7〕。建立“以需求为导向，以岗位胜任力为核心”的护士培训制度，根据工作实际组织开展合同制护士入职前培训、护理“三基”训练考核、精神专科护士培训等。按照尊重个人专业特长、公开择优推荐的原则，让合同制护士享有与编制内护士同等的进修学习机会。对护士进行职业道德教育，增加职业尊严感〔8〕。通过职业道德教育，增强合同制护士对精神科护理工作的认识和接纳，在工作中做到慎独慎行，用爱心、耐心和责任心为精神疾病患者提供护理。⑥强化对合同制护士的人文关怀：尊重、理解、关怀合同制护士，保障合同制护士的合法权益和合理待遇。开展“优秀护士”“最美护士”评选活动，让工作勤奋出色的合同制护士得到褒奖。通过分析可以看到，医院68.63%（70/102）的合同制护士为共青团员，加强党建带团建工作，组织团员青年开展积极向上、内容丰富的活动，各党支部从优秀青年中吸收合同制护士加入党组织。在合同制护士中推选一定比例的职工代表，充分听取合理化建议并给予采纳，让合同制护士参与医院民主管理、民主监督。