基于学科评估产出的武汉市某三甲医院临床专科高级专业技术岗位设置研究

徐裕人，杨永健，张裕娇，李英夫，韩 璐，彭雅睿，南京辉

1华中科技大学同济学院附属协和医院人事处，湖北武汉，430022；2华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，湖北武汉，430030

高级专业技术职称人员作为医院人才队伍的核心，在医院的人才发展战略中具有举足轻重的地位[1]。武汉市某三甲医院从2004年起实施“人才、学科、品牌、国际化”四大发展战略，从2008年起实施《医院中长期人才发展规划》，从2018年起实施《医院中长期人才发展规划纲要》，均将以高级专业技术职称人员为代表的人才队伍建设放在了突出位置。因此，如何优化配置医院各学科精英人才资源，做到人才资源的合理布局日渐成为该医院在人才发展战略实施过程中面临的重要课题。而近年来，国内相关医院不断完善的学科评估工作作为医院学科发展的综合评价体系，日益成为有利于医院优化人才资源岗位配置的参考依据，成为医院人才队伍合理配置的重要抓手[2-3]。目前，关于运用医院学科评估进行临床专科人力资源配置的研究较少。如何将医院学科评估的量化数据体系运用到高级专业技术职称岗位设置当中等问题缺乏相应定量研究。因此，本研究将武汉市某三甲医院学科评估指标的总体量化分数作为衡量医院高级专业技术职称人员对于学科发展产出的可量化指标，以高级专业技术岗位设置数量、临床专科开放床位数作为投入因素，计算高级专业技术岗位对所在学科的学科评估总得分这一产出指标的边际效益，以分析医院各学科高级专业技术岗位设置情况，为医院相关学科高级岗位的合理设置提供科学的决策依据[4]。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

于2020年底，收集武汉市某三甲医院2019年各临床专科学科评估总分和各临床专科高级职称人数、开放床位数作为截面数据。各临床专科高级职称数来源于医院人力资源信息系统，开放床位数来源于医院医务处的医疗信息系统。该医院从2017年起对院内各学科发展进行评估，通过建立健全分类评价体系，参照教育部第四轮学科评估指标和国家卫生健康委临床重点专科评分标准，经过院外专家咨询评估、院学术委员会专家咨询会议讨论等程序制定综合评价指标与评分标准体系框架，总分为1000分，从人才及梯队、学科及平台、科学研究水平、医疗与社会服务、学科社会声誉5个维度进行评价，综合考虑了临床专科医教研三位一体的绩效产出[5-8]。同时将各学科按照手术科室、非手术科室、辅助科室分为3个组，每组得分排名前30%的评估结果为A，得分排名后30%的评估结果为C,其余评估结果为B。本研究的临床专科限于手术室、非手术科室，不含医技科室，共计35个科室。

1.2 研究方法

关于高级岗位对于学科发展能级的边际效益分析方面，借鉴Cobb-Douglas 生产函数作为各临床专科学科评估总分与各临床专科高级职称人数之间的数量关系的基本模型，可以将医院各学科在学科评估中所得的总分(设为Y)作为学科发展能级的产出指标，并且视为因变量；在投入指标方面，通过查阅相关文献[9-10]，设定各临床专科高级岗位数(设为L)作为劳动力投入量，各临床专科经医务部门核定的开放床位数(设为K)作为资本投入量，并视为自变量。建立如下模型：

Y=ALαKβ

A代表医院平台上的综合技术水平，假定为常量。等式两边取自然对数，其公式为：lnY=lnA+αlnL+βlnK。因此，α系数代表学科评估总分对高级职称人数的弹性(如果高级职称人数增加1%，那么总分将增加α%)，衡量的是高级职称岗位对于学科发展能级的边际效益。通过医院的学科评估相关数据，计算出医院整体的α系数及各科室的α系数，从而进行各科室高级职称岗位对于学科发展能级的边际效益分析。

以2019年35个科室学科评估总分的对数值lnY为因变量，以高级职称数量的对数值lnL、开放床位数的对数值lnK为自变量进行回归模型拟合。回归模型如下：

lnY=lnA+∂lnL+βlnK+ξ

由于高级职称中正高、副高对于学科评估得分的贡献度不同，因此本研究在高级职称数量的选取上采用了两种方法：第一种方法是高级职称数为正高级与副高级职称数之和(模型1)；第二种方法则是在高级职称数中考虑了正高与副高的折算比例，由于国内相关文献资料的缺乏，经过多位医院管理专家咨询讨论后，本研究采取正高级与副高级职称数以1.5∶1.0进行折算(模型2)。应用普通最小二乘法进行估计，采用Stata 11.0进行统计分析。

2 结果

2.1 临床科室学科评估总分、高级岗位数和开放床位数情况

本研究分析了武汉市某三甲医院临床35个科室主系列(医师)专业技术岗位设置情况。在2019年学科评估中A类学科12个，B类学科16个，C类学科7个。35个科室主系列专业技术岗位数为1567个，其中正高级职称者有244人(15.57%)，副高级职称者有304人(19.4%)，高级职称者共计548人(34.97%)。见表1。

表1 2019年医院临床专科相关变量的描述统计

2.2 学科评估总分与高级岗位数、开放床位数间的回归分析

以各科室学科评估总分的对数值lnY为因变量，以高级职称数量的对数值lnL、开放床位数的对数值lnK为自变量进行回归模型拟合。上述两种模型的回归方程为：

(1)

(2)

两个模型自变量进入模型的显著性检验水平均为P<0.01，F为10.930(均P<0.01)，模型1调整后的R2为0.406，模型2调整后的R2为0.446，说明两个模型的拟合度均较好。从回归方程可以看出，两个模型中医院整体的α系数分别为0.245、0.283，可反映医院高级岗位对于学科发展能级的边际效益。见表2。

表2 学科评估总分与高级岗位数、开放床位数间的回归分析结果

2.3 各学科高级岗位学科发展能级的边际效益情况

根据Y=ALαKβ模型，其中A为常量，模型1中β为0.00577，模型2中β为-0.01970，根据各科室在学科评估的总分数Y、各科室的高级职称岗位人数L及开发床位数K，即可测算出35个科室在Y=ALαKβ模型下的α系数。各科室的α系数与医院整体的α系数进行对比，并计算出各科室与医院的α系数的差值，并按各科室的α系数从大到小排序，反映出各科室对于学科发展能级的边际效益的排序情况，表3、表4分别为模型1、模型2测算的各科室系数与医院整体系数比较。学科评估中不同档次的临床专科的α系数(高级职称岗位对于学科发展能级的边际效益)具有较为显著的差异(P<0.01)。整体上，α系数高的科室其学科评估档次要显著高于α系数低的科室。由表5可知，两个模型均表明学科评估不同档次的临床专科之间的α系数存在显著差异(P<0.01),学科评估为A的临床专科α系数均值最高，B、C次之。

表3 模型1临床专科α系数与医院整体α系数比较

表3(续)

表4 模型2临床专科α系数与医院整体α系数比较

表4(续)

表5 临床专科α系数与学科评估结果的方差分析

3 讨论

上述科室的α系数越高(系数差值越大)表明高级职称岗位数增加比例越高，其学科评估总分的增长率越高，即学科发展能级的边际贡献度越大。建议在临床科室高级岗位设置数量上，将其与科室的α系数挂钩。相比于模型1，模型2考虑了正高与副高对于学科评估产出的差异性，因此，本研究讨论侧重以模型2的结果为主要参考。

3.1 高级岗位对于学科发展能级的边际贡献度较大的科室学科评估档次更高

本研究结果显示，在非手术组的15个临床专科中对模型1、2的α系数从大到小进行排序，前5位的科室一致，仅存在顺序上的不同；第6-15位的科室排名完全一致。在手术组的20个临床专科中对模型1、2的α系数从大到小进行排序，前4位的科室排名完全一致，第5-8位的科室一致，仅存在顺序上的不同，第9位的科室一致，第10-13位的科室排名一致，仅存在顺序上的不同，第14-20位的科室排名完全一致。因此，临床专科的高级岗位数量对于其学科评估总分的边际贡献度在模型1与模型2的差异较小。在模型2的各临床专科α系数中，非手术组、手术组排序靠后两位分别是风湿免疫科、康复医学科与眼科、胸外科，为学科评估C档专科，α系数均低于医院整体水平，属于相对弱势学科。对于这些学科的高级岗位设置，不能简单地因高级岗位对学科评估产出的边际贡献度较小而减少其高级岗位设置，而应通过有效的岗位管理，运用医院对相对弱势学科的扶持政策来进行学科人才梯队培养。与此同时，应加强对现有已晋升为高级职称的医师的业绩考核[11-12]，努力提高现有高级岗位人员学科医教研产出的边际贡献度。

3.2 相关学科设置高级岗位时可考虑高级岗位对于学科发展能级的边际贡献度

以模型2为例，非手术科室中，呼吸内科、血液科、感染性疾病科、内分泌科、消化内科、心血管内科、皮肤科的α系数高于医院整体水平；手术科室中，胰腺外科、小儿外科、整形美容外科、心脏大血管外科、消化系统肿瘤外科、手外科、急诊外科、耳鼻咽喉科、肝胆外科、血管外科、泌尿外科、胃肠外科的α系数高于医院整体水平。这表明上述科室的高级岗位对学科发展能级的边际贡献度高于医院整体水平，在高级职称设置方面，可考虑增设高级岗位数量，除此之外更应重视高级职称岗位的激励机制与考核机制[11-12]，从而激发高级职称医生对学术的积极性、主动性，让高级岗位人员对于学科医教研工作产生更为突出的业绩。对于α系数低于医院整体水平的科室，增加高级岗位设置将不是此类科室的首要工作，而应挖掘科室内部潜力，扩大学科影响力，提高学科高级岗位人员在医教研各项工作中的积极性，发挥出更大的学科发展边际贡献度。

本研究通过探讨医院各临床专科的高级职称岗位配置对于医院学科评估产出的影响来分析各临床专科高级职称岗位设置情况，为精准改进学科人才队伍建设提供决策方案，以期提升各学科的核心竞争力[7]。本研究的局限性在于仅进行了2019年各专科高级职称岗位对于学科评估产出的横截面数据分析，对于医院自学科评估工作开展以来的历年相关数据未进行分析，因此本研究没有就高级专业技术岗位设置对学科评估产出的趋势分析做出相应的论述。另外，本研究的投入指标中，劳动力投入指标选取的高级职称数量没有体现出主系列职称中主任医师(副主任医师)与教授(副教授)的数量对于学科评估产出可能产生的不同影响；在资本投入指标中，选取了临床科室开放床位数而没有选取更能体现科室投入资源绩效的床日数、病床周转率等作为指标[13-14]，因此还需对高级专业技术岗位设置对学科评估产出进行更为精细的评价。