薪酬激励在茶企人力资源管理中的运用探讨

刘建辉

（郑州升达经贸管理学院，河南 郑州 451191）

1 茶企人力资源管理中薪酬激励的重要价值

1.1 激发员工主动性，提升劳动生产率

将薪酬与激励并列的原因在于薪酬管理是最直接和显性的激励措施。茶企运用薪酬激励管理最显而易见的价值也在于其具有激发员工主动性，提升劳动生产率的重要作用。

茶企薪酬激励一般分为经济性与非经济性两个基本大类。前者是包括工资、资金、福利等在内能够以物质收益体现的激励形式，后者则指企业对员工进行的各种精神奖励措施，包括荣誉称号、职称职务以及企业对员工职业生涯拓展、延续发挥的引导、帮助、促进作用，包括教育、培训等在内的多种举措。

从员工角度看，无论是经济性或非经济性，企业给予薪酬奖励就是对自身工作、劳动最直接的认同和褒扬。员工可以据此得到更多自我肯定，产生更大职业成就感与获得感，进而在后续工作中再接再厉，进一步发挥主人翁精神，持续提高工作质量和效率。

而在企业看来，这便达到了以薪酬激励激发员工主动性，提升劳动生产率的目的。

1.2 发现潜在优质人才，实现人力资源优化配置

随着企业薪酬激励管理的延续及更多激励措施的应用，不同员工会在各自不同获得感、成就感驱使下逐步显现出包括业务能力、职业素养在内的各种潜质。茶企人力资源管理便成为挖掘这些潜在价值的重要手段。

通过分析不同员工在企业薪酬激励政策下展现出的工作绩效、劳动成果，企业便能发现潜在优质人才，实现人力资源优化配置。比如在基层一线发现具备管理意识和能力的员工，或在管理岗位中发现更具技术潜能的人才等。

这些潜在优质人才的发现与挖掘有助于企业为优秀人才匹配更加适宜的职务、岗位，帮助这些佼佼者进一步展现自身实力、突出自身实力。这对员工个人与企业整体都是更为有益的价值创造与收益获取，是员工与企业实现双赢的重要途径。

1.3 提升茶企凝聚力、吸引力，稳定员工队伍

近年来每逢年节前后便不断有“用工荒”、“招工难”的消息见诸新闻报道头条。这一方面说明“刘易斯拐点”问题的确在逐渐影响社会经济现实发展，另一方面也说明企业员工队伍稳定性有所下降，双向选择正在成为全国各地的普遍现象。

正是由于越来越多企业面临员工“用脚投票”的困境，加强人力资源管理、深化薪酬激励策略应用便成为大势所趋。

茶企探索薪酬激励在人力资源管理中的应用亦是为了提升企业凝聚力、吸引力，稳定员工队伍，期望通过卓有成效的薪酬激励实现员工与企业的相向而行、合作共赢。而这也是新时期茶企应用薪酬激励策略的又一重要价值所在。

2 茶企人力资源薪酬激励管理中的常见问题

2.1 重视程度有所不足

虽然薪酬激励在越来越多茶企中成为核心管理措施，然而部分茶企的管理实践却与理论有所出入，具体表现之一就是企业对薪酬激励重视程度有所不足。

比如虽然在企业管理规则中出现了相当明确的薪酬激励规划、制度与方案，然而具体实施中依然延续着传统薪酬制度模式。造成规则无法落到实处、徒有其表。这说明部分茶企自上而下缺乏对薪酬激励的准确定位和清晰认知，管理思想不重视，因而只在条例层面体现了文字内容，具体工作中则无执行力、无操作性。

2.2 简单化、短期化较明显

思想上不尽重视的后果之一就是部分茶企对于薪酬激励管理存在简单化和短期化较明显的短板。这些企业薪酬激励只有经济性激励则缺乏非经济性内容，同时只顾眼前利益，而对员工职业生涯的长期发展、可拓展空间等较少关注。

简单的经济性薪酬固然能够对收入敏感型员工产生较强吸引力，然而随着时间推移，这些员工也会逐渐产生职业倦怠，且会因为薪酬机制刻板而对未来事业发展缺少信心。同时，企业只顾眼前利益的短视行为也会使员工缺乏职业安全感，尤其是未来较长时期的职业生涯拓展问题会成为一大盲区与空白。这会大幅降低企业吸引力，导致员工失去对企业的信任，进而影响到员工队伍的稳定性。

3 茶企人力资源管理中运用薪酬激励的主要方向

3.1 系统性、长期化

针对茶企在应用薪酬激励方面的缺陷与不足，未来的优化与改进方向应当是坚持系统性与长期化。即，茶企人力资源管理中应用薪酬激励需要格外关注薪酬激励的全面覆盖与立体推进，也就是薪酬激励要在制度层面实现完整性、持续性、与时俱进。尤其是要结合员工年龄、知识背景、成长环境等时代因素保持适度弹性变化，确保薪酬激励符合新生代员工现实要求、尽量满足年轻人才队伍的期望值等。

最重要的是，茶企薪酬激励当着眼长远，在战略高度上完善宏观规划与设计。即，茶企薪酬激励应当形成近期、中期与长期的配套机制，确保薪酬激励更加适应市场竞争的挑战，以薪酬激励制度的前瞻性提升激励实践的有效性。

3.2 精细化、标准化

传统模式下，茶企薪酬制度较为缺乏吸引力的重要原因之一是过于笼统、粗放的管理模式。即，员工薪酬发放缺乏足够的公正性、公平性，没有形成高度针对性、差异性，不同劳动成果或工作状态下，员工薪酬大同小异。这不仅极易造成茶企员工吃大锅饭的不良心态，也不利于企业形成鼓励多劳多得的良好氛围。

因此，新时期茶企运用薪酬激励还要坚持精细化、标准化方向。也就是说，企业薪酬激励要充分细化到每个岗位、职务，确保薪酬标准的制定高度规范，能够切实体现出不同生产单位的劳动特点、形式、内容，使薪酬真正反映员工工作状态、成果、效益。这不仅有利于企业形成更加科学、客观、理性的考核评价机制，也有助于企业构建公平、透明的薪酬激励环境，还将推动企业营造良性竞争、鼓励多劳多得的内部氛围。这也是最大程度发挥薪酬激励正向引导作用的重要举措。

4 薪酬激励在茶企人力资源管理中的运用策略

4.1 加强宣传教育，全面转变观念，提高思想认识

针对人力资源的管理既是多种前沿技术的应用实践，也需要科学发展观、现代管理理念的先导。因此，茶企运用薪酬激励首先需要加强宣传教育，全面转变观念，提高思想认识。

特别是企业领导及管理层要充分认识到薪酬激励的意义和价值，从制度到实践各方面推动薪酬激励机制全面落实。比如针对员工业绩考核评价时应兼顾经济性结果与非经济性结果的体现，更要结合薪酬激励帮助并引导员工树立长远职业规划，使员工个人事业发展和企业成长形成利益共同体。这是在管理意识层面夯实薪酬激励思想基础的重要措施。

4.2 完善制度供给，多种措施综合应用丰富激励形式

制度制定是实现从企业战略规划到管理实践的保障。茶企运用薪酬激励还需要完善制度供给，多种措施综合应用丰富激励形式。

比如在制定薪酬标准时当兼顾实事求是与适当难度，也就是既能形成合理适度的平均值，又要激励员工努力工作才能达到优秀标准。只有形成“跳一跳才够得到”的薪酬制度，才能避免员工产生安于现状的不良心态，才能激励员工不断奋勇争先。

又如，要全面分析不同员工对于薪酬激励的兴趣点，实现经济性激励与非经济性激励的合理搭配。特别是部分高端人才、技术人才会特别关注长期职业生涯拓展空间，企业需要在薪酬激励制度中体现出战略性与长远性才能产生更多凝聚力与吸引力。

4.3 强化核心人才队伍建设，提升优质人才稳定性

现代企业管理中有著名的“二八理论”，指近八成效益由约两成人员实现，也就是企业核心人才队伍左右着大多数收益的实现水平。因此，强化核心人才队伍建设，提升优质人才稳定性至关重要。

茶企可以效仿其他行业采取股权激励等多种措施，将核心人才纳入企业战略决策阵营，使核心人才成为参与战略决策的成员。这将使核心人才个体职业生涯发展与企业整体成长产生更加紧密的联系，使核心人才深刻意识到自身发展已与企业形成高度一致性、同向性，继而激励核心人才进一步挖掘内在潜能。

与众多其他行业企业相似，茶叶企业人力资源管理中运用薪酬激励是近年来新兴的科学管理机制探索活动，一定程度上发挥了激励引导人才队伍、挖掘人才潜在价值的积极作用。然而部分茶叶企业人力资源管理中的薪酬激励始终存在系统性与规范性不足的缺陷。究其原因，并非是企业对于薪酬激励管理缺乏技术或技巧运用，而是管理思想意识方面仍然固守传统模式所致。正是由于部分茶叶企业对于薪酬激励的定位相对简单化、表面化和短期化，造成这些企业人力资源管理粗放、随意、短视等问题难以彻底解决，其结果就是薪酬激励难以发挥激励作用。因此，新时期茶叶企业人力资源管理运用薪酬激励首先需要突破管理理念层面的陈旧与落后束缚，着眼于战略高度和长期规划，立足于更加系统性和规范化的薪酬制度建设，着手于更加公开、公正、公平的激励策略，实现薪酬激励团结员工、指引人才、建设高素质成员队伍的核心目标。这既是新时期茶叶企业人力资源管理运用好薪酬激励的重要手段，也是新形势下茶企人力资源管理基于薪酬激励优化探索管理科学化与现代化道路的必由之路。