从心理资本角度研究如何提升企业新生代员工工作绩效

梁海辉 张韫

【摘  要】基于社会认知理论，论文以248名新生代员工为研究对象，探讨了新生代员工心理资本与工作绩效的关系，同时检验了组织信任的中介效应。研究结果表明，新生代员工心理资本与工作绩效呈显著正相关关系;组织信任在新生代员工心理资本与工作绩效的关系中起到了部分中介作用。论文就如何提升新生代员工工作绩效提出了理论和实践建议。

【Abstract】Based on social cognitive theory， this paper takes 248 new generation employees as the research object， discusses the relationship between psychological capital and work performance of new generation employees， and tests the intermediary effect of organizational trust. The results of the study show that there is a significant positive relationship between psychological capital and job performance of new generation employees， and organizational trust plays a part of the intermediary role in the relationship between psychological capital and work performance of new generation of employees. This paper puts forward theoretical and practical suggestions on how to improve the work performance of the new generation employees.

【关键词】新生代员工;心理资本;工作绩效;组织信任

【Keywords】new generation employees; psychological capital; work performance; organizational trust

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）12-0158-03

1 引言

随着新时期的到来，新生代员工逐渐成为促进社会发展的重要力量。本文的研究对象新生代员工是指20世纪90年代和部分00年代出生的员工。他们在独特的时代背景下成长，具有心理资本特征：“接受过良好的教育、拥有开放的思想，同時也存在以自我为中心、抗压能力差等消极特征”[1]。正因如此，部分新生代员工的工作效率低、离职率高，导致他们的工作绩效也更难提升[2]。现有研究主要从2个方面探讨对员工工作绩效的影响：个体层面，学者主要讨论个体差异如性别、年龄、受教育水平和工龄等因素[3];在组织层面，主要研究组织中的组织公平、组织领导风格[4]等因素。这些研究在很大程度上解释了什么因素会影响员工工作绩效，却忽略了积极的心理资本对新生代员工工作绩效的影响。

关于这方面的研究，Luthans（2008）首次提出心理资本由自信（confidence）希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resiliency）4种积极心理状态构成。它是导致员工积极组织行为的心理状态，因此，它也很可能会对员工工作绩效产生正向影响[5]。由此，本文首先研究的问题是新生代员工心理资本是否影响其工作绩效？其次，具备更加乐观、自信心态的员工更可能信任其组织，从而在认知上认可组织，继而提高其工作绩效。新生代员工心理资本是否会通过组织信任来影响其工作绩效，这是本文研究的第二个问题。最后，本研究希望通过以上分析，从心理资本和组织信任的角度提出如何提升新生代员工工作绩效的可行建议。本文的研究模型如图1所示。

2 理论回顾与假设提出

2.1 心理资本与工作绩效

20世纪90年代著名的心理学家Seligman首次提出了心理资本，同时，引入了积极心理的概念[6]。心理资本是指个体在其行为过程中表现出来的有关心理的一种状态，当这种状态表现为积极的并能对个体产生积极影响时，被称为积极心理资本。社会认知理论认为，个体心理决定个体行为[7]，员工表现出的积极的心理状态将决定其态度和行为[8]。

工作绩效是可评估的、多维度的、连续的与组织目标相关联的行为结构主体[9]。新生代员工独特的心理特征使他们具备乐观、坚韧、自信、希望等心理素质，更倾向于积极地面对来自组织和领导的压力、更努力地实现个人和组织的工作目标，继而其工作绩效也会提高。基于此，本文提出如下假设：

H1：新生代员工心理资本对工作绩效有正向影响。

2.2 组织信任的中介作用

组织信任是一种基于组织文化和沟通方式的组织意愿[10]。社会认知理论认为，个体心理影响行为会经历一个认知过程[11]。个体持有的心理状态影响其对周围个体和环境的认知，从而影响其行为。新生代员工相比其他员工，更加具备积极的心理状态，对自己完成工作的期望也更高，员工相信自己的能力，也相信自己的建议会被上级和组织重视和采纳[12]，从而对组织的信任度就会增加。当员工信任组织时，就会将自己视为组织的一份子，愿意为组织的发展投入更多精力，从而推动个人和组织工作绩效的提高。基于此，本文提出以下假设：

H2a：新生代员工心理资本正向影响其组织信任。

H2b：新生代员工的组织信任正向影响其工作绩效。

根据社会认知理论，新生代员工的主体心理状态（心理资本）等往往强有力地支配并引导其对组织的认知（组织信任），而这些对组织认知又引起积极的行为反应和结果（工作绩效）。因此，结合H2a和H2b，本文提出以下假设：

H2c：组织信任在新生代员工心理资本与工作绩效之间起中介作用。

3 研究方法

3.1 样本选择

本研究在2021年8月至9月发放研究问卷，被试对象主要采用90后和部分00后员工，通过网络平台发放300份问卷，最终回收有效问卷248份，有效回收率达82.7%。问卷采用李克特五点评价法，其中，1表示“非常不同意”、5表示“很同意”。参加调研的人中，女性178人（71.77%）;25岁以下的57人（22.98%），25～30歲的191人（77.02%）;本科及以上212人（85.48%）;工作年限5年以内的193人（77.82%）;管理或技术岗157人（63.31%）。

3.2 问卷设计

为保证问卷的信度和效度，本研究问卷采用被大多数学者使用和验证过的量表。

心理资本量表采用了李启念（2015）的量表，共16个题项[13]，量表的信度系数为0.835;组织信任量表选用Kuhnert（1992）编制的组织信任量表，共11个题项，信度为0.875;工作绩效量参考王赛文（2019）的量表，共11个题项，信度为0.819。这些量表具有良好的信度。

4 数据分析

4.1 描述性统计分析

表1是利用SPSS26统计的各变量的均值、标准差和person系数。统计结果显示：心理资本对组织信任与工作绩效的相关系数分别为r=0.667（p<0.01）、r=0.716（p<0.01），表明心理资本分别与组织信任、工作绩效呈正相关关系;组织信任与工作绩效的相关系数为r=0.738（p<0.01），表明组织信任与工作绩效也是正相关关系。

4.2 效度检验

对心理资本、组织信任和工作绩效量表进行效度检验，结果如表2所示。其中，3个量表的KMO系数值分别为0.816、0.887、0.816;Bartlett球形检验显著（p<0.001），表明量表的效度水平较高。

4.3 回归分析

为验证本研究提出的假设，采用层级回归分析，分别以组织信任和工作绩效为因变量构建回归方程，结果如表3所示。

由表3可知，心理资本与工作绩效存在显著的正向影响（回归系数为：B=0.710，p<0.001）、组织信任对工作绩效也存在显著的正向影响（B=0.382，p<0.001）。因此，验证了假设H1、H2b。心理资本正向影响组织信任（B=0.767，p<0.001），即假设H2a得到验证。

相比模型2，对于加入了中介变量的模型3而言，心理资本对工作绩效的回归系数尽管都在0.001水平上显著，但回归系数由0.710降至0.417，说明变量的作用减弱，依据部分中介的检验分析规则（当X影响Y时，一部分是直接影响，一部分是通过中介变量M去影响，加入中介变量M后，X对Y的回归模型结果显示回归系数均呈现显著性且系数值下降，此种情况则称为部分中介效应），这表明组织信任起到了部分中介作用，假设H2c得到验证。

5 结语

5.1 理论贡献

①本研究的创新在于选择了比较具有研究价值且研究尚不充分的新生代员工为被试对象，即以90后和部分00后员工为研究主体，探讨新生代员工心理资本与工作绩效之间的关系。研究对象更符合时代要求。②虽然以往研究员工心理资本与工作绩效的文献比较多，但以组织信任为中介探讨三者之间关系的相关研究比较少。本文基于社会认知理论，将组织信任作为中介因素纳入新生代员工心理资本和工作绩效关系的探讨中，研究了心理资本如何影响工作绩效，创新性地提出了心理资本、组织信任与工作绩效之间关系。研究发现，新生代员工的心理资本既可以直接对员工工作绩效产生影响，也可以通过影响员工的组织信任水平间接对工作绩效产生影响，即组织信任可以作为中介因素影响新生代员工心理资本和工作绩效的作用结果。

5.2 实践意义

首先，本文通过实证研究发现新生代员工心理资本正向影响其工作绩效，因此，组织可以从增强员工的积极心理资本角度探索引导员工提升工作绩的方法：鼓励员工树立积极乐观的工作态度，以此来增加员工对完成工作任务的自信心;当员工在工作中受到打击和挫败时给予鼓励，帮助其快速从失败中走出来，从而使企业和个人获得成长和实现绩效提升。其次，本研究发现组织信任在心理资本和工作绩效中起部分中介作用。在组织中，任何员工为组织提供劳动的目的，都是希望能够在组织中获得相应的工资、福利报酬，在实现自我价值的过程中希望得到组织的尊重。因此，组织需要根据新生代员工的心理特征，倡导合作共赢的理念、营造积极的组织信任的氛围，以提高其对组织的信任水平，从而达到提升工作绩效的效果。

总之，只有员工在组织中拥有积极的心理状态和对组织的信任和认同感时，才能提高应对压力和挑战的能力，组织才能有效地培育和保留优秀的新生代员工，提高个人和组织的工作绩效。

5.3 研究不足与未来展望

本研究的数据获取渠道和发放范围有限，仅通过线上发放问卷的方式收集了248份样本数据，样本数据不多。同时，被试对象在自评时容易无意识地美化自己，影响样本结果的真实性。未来的研究可以采用多方面、多层次、多主体的方式，降低样本数据结果的主观偏差。

本研究只考察了组织信任在新生代员工心理资本与工作绩效之间的中介作用，未来的研究可以拓展相关研究领域，考虑加入其他的中介变量或者加入更多的调节变量。

【参考文献】

【1】冯玉红.新生代员工管理问题研究[J].经营管理者，2020（12）：80-81.

【2】王赛文.新生代员工心理资本、工作绩效与离职倾向关系研究[D].焦作：河南理工大学，2019.

【3】侯莉颖，陈彪云.个体差异、组织支持感与工作绩效[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2011，28（2）：74-78.

【4】何立，凌文辁.领导风格对员工工作绩效的作用：组织认同和工作投入的影响[J].企业经济，2010（11）：65-68.

【5】Fred Luthans，Carolyn M.Youssef，Bruce J.Avolio.心理资本[M].李超平，译北京：中国轻工业出版社，2008.

【6】M.E.P. Seligman.The president's address[J].American Psychologist，1999（54）：559-562.

【7】Albert Bandura.Social Foundations of Thought and Action：A Social Cognitive Theory[M].Upper Saddle River：Prentice-hall，1986.

【8】杨淑艳.现代企业员工心理资本与员工绩效关系的实证研究[D].合肥：安徽大学，2010.

【9】Stephan J. Motowildo，Walter C. Borman，Mark J. Schmit.A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance[J].Human Performance，1997（10）：71-83.

【10】王姣姣.组织信任、员工满意度与知识型员工工作绩效的关系研究[D].西安：陕西科技大学，2019.

【11】Albert Bandura.Social Cognitive Theory of Self-Regulation[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，50（2）：248-287.

【12】段冰.組织内信任对员工建言行为的影响：心理资本的中介作用[D].开封：河南大学，2014.

【13】李启念.员工情绪劳动、心理资本与工作绩效的关系研究[D].贵阳：贵州师范大学，2015.